Теоретические основы управления организацией. Учебное пособие

4.2. Управление разв тием персонала на примере АО «Г зпромбанк»

Газпромбанк выступил официальным партнером всероссий-

ского конкурса для ИT-специалистов «Цифровой прорыв» – флаг-

манского проекта президентской платформы «Россия – страна воз-

можностей», в котором приняло участие 45 тыс. ИT-специалистов из

85 регионов России. По результатам конкурса банк получил 175про-

тотипов решений в области внутрикорпоративных коммуникаций,

потоковой аналитики, цифрового документооборота, а также геоин-

формационных систем, искусственного интеллекта и др. Было запу-

щено два пилотных проекта с командами-победителями.

реализова-

–

Для привлечения молодых ИТ-специалистов были

ны специальные проекты:

лучшие выпускники которых

школы frontend-разработки,

–

были зачислены в штат банка;

digital-лекторий, на котором в онлайн-формате эксперты и ме-

неджеры «Газпромбанка» делились опытом и знаниями в об-

ласти цифровой трансформации, проводили воркшопы и отве-

–

чали на вопросы;

«Techno Camp» – программа оплачиваемых стажировок дли-

тельностью шесть и девять месяцев под руководством опытно-

го наставника для тех, кто уже обладает базовыми знаниями в

1

Кон танти ова

В. В. Разработка предложений по увеличению мотивации

2

персонала на примере АО «Газпромбанк» // Индустриальная экономика.

2023. № 1. С. 92–98.

Разработка программы развития персонала как инструмент

профессиональной подготовки будущих менеджеров системы образова-

Лебедева Н. Г.

3

ния // Проблемы современного педагогического образования. 2023. № 81-1.

С. 53–55.

Анализ методов мотивации и их эффективности. URL: https://studbooks.

net/1455386/menedzhment/analiz_metodov_motivatsii_effektivnost (дата обра-

щения: 24.05.2025).

–

ственному труду. Материальная мотивация включает в себя:

прямые денежные выплаты (оклад, сдельная или почасовая

–

оплата);

премиальную систему (квартальные, годовые или проектные

–

бонусы);

–

надбавки (за квалификацию, стаж, особые условия работы);

социальный пакет (медицинское страхование, компенсации,

–

льготы);

–

систему участия в прибыли компании;

долгосрочные программы мотивации (опционы, акции пред-

приятия).

Такой подход действительно дает быстрый и измеримый ре-

зультат, так как непосредственно влияет на уровень жизни сотруд-

ника. Однако исследования показывают, что исключительно де-

нежная мотивация имеет ограниченный срок действия и требует

постоянного увеличения стимулов.

2. Нематериальный, который связан с наградами, грамотами,

устными или письменными благодарностями и т. д., которые по

своей сути не несут какой-либо выгоды или пользы сотруднику, но

оказывают влияние на его психологический фон, 1показывают, что

руководство удовлетворено его успехами в работе .

–

Нематериальная мотивация воздействует на психологические

аспекты трудовой деятельности и включает:

–

признание заслуг (грамоты, благодарности, доски почета);

–

карьерные перспективы и возможности роста;

–

корпоративную культуру и комфортную рабочую атмосферу;

–

гибкий график и возможность удаленной работы;

–

программы обучения и развития;

корпоративные мероприятия.

4.3. Разработка мероприя ий по совершенствованию управления развитием персонала АО «Газпромбанк»

Хотя эти методы не дают прямой материальной выгоды, они

формируют лояльность сотрудников, повышают вовлеченность

в работу и создают положительный имидж компании как работо­

дателя.

Современные исследования в области управления персоналом

показывают, что именно сочетание материальных и нематериаль-

ных методов мотивации дает наилучшие результаты в долгосроч-

ной перспективе. Материальная мотивация действительно дает

быстрый эффект: люди видят1

прямую связь между своими усили-

ями и вознаграждением . Но важно понимать, что одних денег ча-

сто недостаточно. Когда сотрудник получает премию, он радуется

день-два, а потом воспринимает это как норму. Поэтому грамот-

ные руководители дополняют финансовые стимулы продуманной

нематериальной мотивацией.

Интересно, что во многих компаниях именно «мелочи» вроде

публичной благодарности или возможности выбрать интересный

проект оказывают более долгосрочное влияние на вовлеченность.

Особенно это важно для поколений миллениалов и зумеров, для

которых признание и самореализация часто важнее чисто денеж-

ных стимулов. Например, талантливый ИT-специалист может со-

гласиться на меньшую зарплату, если ему предложат2

работать с

крутыми технологиями или дадут гибкий график .

При этом нельзя сказать, что какой-то вид мотивации одно-

значно лучше, – все зависит от конкретного человека и ситуации.

Кому-то жизненно важна стабильная зарплата с премиями, а для

кого-то решающей будет возможность карьерного роста или обу-

чения за счет компании. Мудрый руководитель всегда чувствует,

какую «кнопку» нажать, чтобы получить максимальную отдачу от

каждого члена команды. Идеальная система мотивации – это как

1 ЖарковаАктуальные. С.

2

Мотивация персонала стартап-компаний в современных услови-

В ронова К. Р., Рычихина Н. С.

ях //

вопросы современной экономики. 2021. № 12. С. 130–134.

Таблица 7

Предложения по оптимизации обучения сотрудников

Мероприятия

Характеристика

E-learning

Платформы для онлайн-обучения – использование систем

управления обучением (LMS), которые позволяют созда-

вать онлайн-курс, управлять им и отслеживать результат.

Микрообучение – краткие, целенаправленные обуча-

ющие модули, которые могут быть интегрированы в

рабочий процесс

Аналитика данных

Применение аналитических инструментов для оценки

потребностей сотрудников банка, прогнозирования их

карьерного роста и определения необходимых навыков

с помощью Big Data и ИИ

Персонализированные

Создание индивидуальных планов развития, основан-

программы обучения

ных на анализе производительности и предпочтений

сотрудников банка

Геймификация

Игровые элементы в обучении – внедрение элементов

игры (баллы, награды, уровни) для повышения вовле-

ченности и мотивации сотрудников банка.

Соревнования и челленджи – проведение конкурсов

и вызовов, которые способствуют развитию навыков и

командной работы

Окончание табл. 7

Мероприятия

Характеристика

VR/AR

Иммерсивные обучающие программы – использование

VR и AR для создания реалистичных сценариев обуче-

ния, таких как симуляция обслуживания клиентов или

управления рисками, тренировки в безопасной среде

как возможность отработать сложные ситуации без

риска для бизнеса

Платформы для со-

Позволяют использовать приложения (например, Slack,

вместной работы

Microsoft Teams) для обмена знаниями и совместно-

го обучения; а также можно создавать виртуальные

сообщества, где сотрудники могут получать советы и

поддержку от более опытных коллег

Soft skills

Проведение курсов, направленных на развитие навыков

общения, лидерства и командной работы (тренинги по

личным навыкам).

Индивидуальнаяработаснаставникамидляразвитиялич-

ныхипрофессиональныхкачеств(коучингименторство)

Особое внимание стоит уделить преемственности знаний –

созданию базы, где лучшие практики и решения фиксируются в

виде видеоинструкций, чек-листов и интерактивных симуляторов.

Это позволит новым сотрудникам быстрее входить в1

курс дела, а

опытным – делиться знаниями без отрыва от работы .

Очень важно внедрять гибкие форматы обучения. Нужно глу-

боко разбираться,

чтобы понимать, какие навыки сотрудников

1 ШаталкиперсоналаА. В., Рахматуллина Л. И. Теория стимулирования и мотива-

ции 

// В фокусе достижений молодежной науки: материалы еже-

Глава 4. Управленческая дея ель ость в России: эффекты изменения в объ кте управл ия

действительно влияют на результат. Например, если менеджер

по продажам не умеет работать с возражениями клиентов, то ему

нужно конкретное обучение от опытного человека – программа

«Тренер-наставник», которая уже доказала свою эффективность в

«Альфа-Банке», где помогла увеличить конверсию продаж на 17 %.

Также важно, чтобы обучение не отвлекало сотрудников от основ-

ной работы. Например, можно разбить курс на информативные де-

сятиминутные модули, чтобы сотрудники могли его проходить в

перерыве между основными задачами. Это поможет не нагружать

работников длинными и долгими обучениями.

Нематериальная1

мотивация также должна осуществлять-

ся в организации . В «Газпромбанке» можно сделать так, что-

бы люди действительно чувствовали, что их вклад в работу ва-

жен, – будет мотивировать их работать лучше. Для этого можно

предложить индивидуальные поощрения вместо шаблонных

грамот. Для одного сотрудника может быть важно получение до-

полнительного образования2

, для другого – чтобы его идеи были

услышаны руководством . Поэтому нужно давать выбор сотруд-

–

нику. Например:

оплата дополнительного обучения – не только рабочие курсы,

но и те, которые выбирает сам сотрудник для саморазвития

–

(программирование, психология или любая другая сфера);

публичное признание – возможность презентовать свой про-

ект или идею руководству, и если это будет достойно, то и воз-

можность курировать данный проект. Это позволяет сотруд-

никам не бояться проявлять инициативу, а предлагать3 новые

идеи и существенные изменения и улучшения в банке .

1 Бугаева М. В.,

Бутримова Ю. С. Управление знаниями персонала как направ-

ление развития персонала // Теория и практика современной науки. 2022.

Бойцов М. А.

2 № 11. С. 26–29.

3

А.

Г ряинова Л.Мотивация персонала // Интернаука. 2022. № 2–2. С. 94–97.

Поощрение как один из методов мотивации персонала в ма-

лом бизнесе // Проектное управление социально-экономическим разви-

тием региона: материалы Всероссийской науч.-практ. конф. Липецк: ЛГПУ

им. П. П. Семенова-Тян-Шанского, 2023. С. 75–78.

Социальная стратегия развития персонала пред-

2

приятия //

Деловой

вестник предпринимателя. 2022. № 9 (3). С. 82–86.

1

Новиков Д. А.,

таев С. Ш.

Патрусова А. М.

Указ. соч.