Теоретические основы управления организацией. Учебное пособие

формирование института корпоративного управления (инвестиционные советы, наблюдательные советы).

В 1997 г. принят первый Федеральный закон «Об акционерных обществах», установивший правовые основы корпоративного управления. Появились крупные консалтинговые и бизнес-шко- лы (МИРБИС, Высшая школа экономики), активно внедрявшие MBA-программы.

Некоторые российские авторы и концепции:

1. Ушачев И. А. – исследования по адаптации аграрного менеджмента к условиям рынка.

2. Радаев В. В. – анализ трансформации организационных структур в условиях постсоветской экономики.

61

теллекта в системы мониторинга и прогнозирования на уровне правительства и корпораций.

Теоретическая база:

1. Тульчинский Г. Л. – разработки в области стратегического управления в условиях неопределенности.

2. Баранов А. В. – исследования по цифровой трансформации управления и интеграции ИИ в управленческие процессы.

Рассмотрим основные проблемы управления в современной организации.

Ценность результатов управления выражается в повышении эффективности организации и оптимизации распределения ресурсов для достижения гармоничного и скоординированного использования людей, финансов, ресурсов и знаний.

Напомним, что субъект управления – это организация или лицо, осуществляющие управление, объект управления – это все объекты, находящиеся в сфере управления, включая людей, материалы, фонды, технологии и информацию, при этом люди являются базовой категорией.

62

4Цель.1. Теорияуправленияавления в России:–отэтоцентрализованногожелаемыйпланироваи конечныйия цифровойрезультаттрансформ циидея-

тельности с использованием методов достижения цели: планирования, организации, мотивации и контроля.

Ниже представим основные проблемы управления и пути их решения.

Организационная структура является основой управления предприятием. Она определяет, как организовать людей, ресурсы и процессы для достижения целей организации. Рациональная организационная структура может повысить операционную эффективность предприятия и укрепить внутреннюю коммуникацию и сотрудничество. При проектировании организационной структуры предприятиям необходимо учитывать различные факторы, включая масштаб, бизнес-модель, организационную культуру и изменения рыночной среды. С наступлением цифровой эпохи традиционные организационные структуры нуждаются в корректировке для адаптации к быстро меняющимся требованиям рынка.

Лидерство – один из ключевых факторов успеха в управлении организацией. Успешные лидеры способны раскрыть потенциал команды. Создание эффективной команды требует от лидеров хороших коммуникативных навыков и навыков командной работы.

Управление человеческими ресурсами лежит в основе организационного менеджмента – это подбор персонала, обучение, управление эффективностью и мотивация сотрудников. В современном глобализированном и диверсифицированном мире, управляя человеческими ресурсами, важно уделять внимание культурному многообразию, привлечению и обучению талантов. Кроме того, практика управления человеческими ресурсами должна адаптироваться к развитию современных технологий и использовать технические средства, такие как искусственный интеллект и большие данные, для эффективности подбора персонала, обучения сотрудников и получения ими опыта.

Компаниям необходимо постоянно внедрять инновации, чтобы оставаться конкурентоспособными. Инновации должны осуществляться не только в продуктах и услугах, но и в организаци-

63

оннойГлаваструктуре4. Управленческая, процессахдеят льностьуправленияРоссии: эффекты иизменениябизнесв объекте-моделяхуправления. Однако инновации сопровождаются изменениями, и управление изменениями является важной задачей в организационном управлении. Эффективное управление изменениями требует от руководителей четкого видения, вовлечения сотрудников в новые процессы и их обучения.

Организациям необходимо использовать передовые информационные технологии для повышения эффективности производства, оптимизации бизнес-процессов. Руководителям важно использовать большие данные, анализировать и получать необходимую информацию для принятия управленческих решений. Однако развитие информационных технологий поставило новые задачи, такие как информационная безопасность, защита конфиденциальности и цифровая этика. Руководству следует уделять внимание этим вопросам, внедряя технологические инновации.

В современном мире организации не только являются экономическими субъектами, но и несут социальную ответственность. Это касается вопросов защиты окружающей среды, социальной справедливости и ответственности. Внедряя стратегию устойчивого развития, предприятия могут не только добиться общественного признания, но и поддерживать устойчивое развитие в долгосрочной перспективе.

В целом управление современной организацией представляет собой сложную и многоуровневую системную работу. В этом процессе такие факторы, как организационная структура и дизайн, лидерство и управление командой, управление человеческими ресурсами, инновации и управление изменениями, информационные технологии и управление данными, а также социальная ответственность и устойчивое развитие, сочетаются и дополняют друг друга. Руководству необходимо гибко реагировать на меняющуюся среду и оптимизировать средства и методы управления для адаптации организации к будущим вызовам.

Когда мы расширяем наше видение за пределы организации и принимаем организацию как открытую систему, мы начинаем взаимодействия между организацией и окружающей средой.

64

Инструменты4.2. Управлениеи методыразвитием персоналауправленияна мере, АОиспользуемые«Газпромбанк» для по-

мощи организациям в управлении внешней и внутренней средой, включают: системную динамику, анализ «пяти сил Портера», SWOT-анализ, реинжиниринг бизнес-процессов, планирование ресурсов предприятия, сбалансированную систему показателей, управление взаимоотношениями с клиентами и т. д.

Рассматривая организацию с разных точек зрения, мы видим различные ее аспекты и имеем разные приоритеты в управлении. При реальном управлении организацией необходим множественный подход. Теории управления основаны на наблюдении, анализе, индукции и дедукции явлений в сочетании с результатами предшествующих исследований для получения причинно-следствен- ной интерпретации практических явлений. Следовательно, теории управления должны основываться на практических наблюдениях и анализе, которые позволяют не только объяснять практические явления, но и формулировать управленческую политику.

4.2. Управление развитием персонала

на примере АО «Газпромбанк»

Акционерное общество «Газпромбанк» – один из крупнейших универсальных финансовых институтов России, предоставляющий широкий спектр продуктов и услуг корпоративным и частным клиентам, финансовым институтам, институциональным и частным инвесторам. Общее число точек продаж в России превышает 480. Банк также имеет представительства в Астане (Казахстан), Пекине (Китай), Улан-Баторе (Монголия), Нью-Дели (Индия) и Ташкенте (Узбекистан). В числе его клиентов – более 5 млн физических и порядка 196 тыс. юридических лиц.

Банк обслуживает ключевые отрасли российской экономики и занимает сильные позиции на отечественном и международном финансовых рынках, являясь одним из российских лидеров по организации выпусков корпоративных облигаций, управлению акти-

65

вами,Главав сфере4. Уп авленческаячастногодеятельностьбанковскогоРоссии: эффектыобслуживанияизменения в объе, корпоративноте управления -

го финансирования и других областях инвестиционного банкинга. Розничный бизнес также является стратегически важным направлением деятельности банка, и его масштабы последовательно увеличиваются. Частным клиентам предлагается полный набор услуг: банковские карты, вклады, потребительское и ипотечное кредитование, валютно-обменные операции, брокерское обслужи-

вание и многое другое.

Банк является одним из технологических лидеров на российском финансовом рынке. За последние несколько лет успешно реализован проект цифровой трансформации: перестроена IT-инфра- структура, внедрены новые сервисы для улучшения клиентского опыта, перезапущены дистанционные каналы обслуживания1.

АО «Газпромбанк» – один из крупнейших универсальных банков России. Занимает третье место в списке банков Центральной и Восточной Европы по размеру собственного капитала. Он является частью финансово-экономического блока компаний Группы «Газпром», но при этом обслуживает клиентов из различных секторов экономики.

Начиная с 2017 г. банк усилил фокус своей стратегии на розничном бизнесе. В 2018 г. основную часть розничных кредитов группы составили ипотечные займы: прирост по итогам 2018 г. – 34,1 %, а их объем – 362,2 млрд руб. Доля ипотеки в розничном кредитном портфеле увеличилась до 71,4 %.

С момента основания в 1990 г. «Газпромбанк» учитывает в собственной деятельности принципы устойчивого развития. В настоящее время банк принимает деятельное участие во всех основных направлениях ESG-повестки. «Газпромбанк» вовлекает в процессы ESG-трансформации своих корпоративных и розничных клиентов, выстраивает отношения с потребителями по принципам ответственного инвестирования. «Газпромбанк» предлагает розничным клиентам альтернативные банковские продукты, направленные на сохранение природных ресурсов и достижение социальной

1О банке // АО «Газпромбанк»: официальный сайт. URL: https://www. gazprombank.ru/about/bank/ (дата обращения: 09.05.2025).

66

справедливости4.2. Управ. Дляениесвоихразв тиемкорпоративныхперсонала на примере АОклиентов«Газпромбанк»банк предла-

гает услуги по экологическому и ESG-консультированию, размещению облигаций в форматах ответственного финансирования.

«Газпромбанк» совместно с Ассоциацией ФинТех и ЦБ одним из первых в России запустил децентрализованную депозитарную систему (ДДС) для учета ипотечных закладных с использованием технологии блокчейн. Использование данной технологии значительно увеличит стабильность и надежность данных об электронных закладных, сократится время проведения, прекратится использование большого количества бумажных носителей, исключается риск мошенничества и развития серого рынка закладных, а риски отсутствия залога будут минимизированы. Также для сокращения потребления ресурсов была внедрена система АС Boardmaps, позволяющая доводить материалы к заседаниям коллегиальных органов банка до участников в электронном виде, что позволит в будущем создать офисную среду, свободную от бумаги.

В августе 2020 г. «Газпромбанк» стал партнером третьего трека «Московского акселератора». Трек посвящен финансовым технологиям и ставит своей задачей масштабирование технологических решений стартапов. Проект реализуется Агентством инноваций Москвы в партнерстве с Московским инновационным кластером при поддержке столичного Департамента предпринимательства и инновационного развития1.

Представим анализ организационной структуры и кадрового состава банка.

Главный актив «Газпромбанк» – это сотрудники. Показатели текучести персонала в банке держатся ниже уровня рыночных минимальных значений по банковскому сегменту, что обусловливается стабильностью и надежностью банка, грамотной системой подбора, адаптации и обучения, наличием развитой программы социальных льгот и гарантий, негосударственного пенсионного обеспечения,

1Технологии и инновации // АО «Газпромбанк»: официальный сайт. URL: https://www.gazprombank.ru/sustainability/ecology/technology-and-innova­ tion/ (дата обращения: 09.05.2025).

67

добровольногоГлава 4. Управленческаямедицинскогодеятельность в Рострахованиясии: эффекты зменения, а такжев объ ктесложившейсяуправления

корпоративной культурой банка, в рамках которой сотрудники воспринимаются как наиболее ценный стратегический актив.

Для банка очень важна обратная связь с сотрудниками. В 2020г. было проведено два больших исследования. В первом в истории банка опросе по вовлеченности, лояльности и удовлетворенности приняло участие более 14,5 тыс. сотрудников. По результатам опроса был составлен план мероприятий по исправлению западающих метрик и «болей» сотрудников. Осенью 2020 г. был проведен опрос по корпоративной культуре, в котором приняло участие более 10 тыс. сотрудников, которые оценили культуру в банке и культуру идеального работодателя; результаты исследования лягут в основу модели по переходу к целевой корпоративной культуре.

В 2020 г. были реализованы проекты, направленные на формирование и развитие бренда работодателя «Газпромбанк»: была создана стратегия бренда работодателя, определена территория позиционирования, разработано ценностное предложение (EVP) и остальные атрибуты пирамиды HR-бренда, подготовлена коммуникационная стратегия для продвижения бренда работодателя.

Большое внимание было уделено трансформации ключевых каналов взаимодействия с потенциальными кандидатами и внешней аудиторией: была создана брендированная страница «Газпромбанка» на сайте HH.ru, изменен раздел «Карьера» на официальном сайте банка и запущен собственный digital-портал GPB Space – открытое пространство для знакомства с ИТ- и digital-командой банка и проектами для привлечения профессионалов, выстраивания прямой коммуникации с компаниями-стартапами, сотрудничеству с которыми банк уделяет особое внимание1.

Газпромбанк – один из крупнейших банков России, и его кадровый состав довольно обширный: примерно 15–20 тыс. сотруд- ников2. Большая часть сотрудников находится в Москве, также есть

1 АО «Газпромбанк»: официальный сайт. URL: https://www.gazprombank.ru/ about/bank/ (дата обращения: 09.05.2025).

2 «Газпромбанк» // Ассоциация российских банков: официальный сайт. URL: https://arb.ru/org/gazprombank/ (дата обращения: 09.05.2025).

68

региональные4.2.отделенияУправ ение развитием. Еслиперсмотретьонала на примерепо АОотделам«Газпро банк», то больше всего людей работает в рознице – это операционные специалисты, кредитные менеджеры, те, кто напрямую общается с клиентами. Корпоративный блок тоже большой, здесь банк обслуживает крупные компании, проводит сложные сделки. IT-направление в последние годы активно растет, так как банку требуются разработчики, аналитики, специалисты по кибербезопасности. Также для работы банка необходимы профессии риск-менеджеров, юристов и бухгалтерии.

В последние годы на фоне санкций и ухода зарубежных игроков с российского рынка в банке произошла кадровая перестановка. Часть сотрудников, особенно в международном блоке, покинула компанию или попала под оптимизацию. Однако этот отток компенсировался приходом профессионалов из иностранных банков, свернувших свою деятельность в стране. Особенно остро ощущается дефицит IT-специалистов – за них развернулась настоящая война между технологическими компаниями и финансовыми организациями. В этой борьбе «Газпромбанк» вынужден активно завлекать IT-специалистов конкурентоспособными зарплатами и расширенным социальным пакетом.

В «Газпромбанке» выстроена конкурентоспособная система вознаграждения персонала. Уровень доходов сотрудников существенно выше среднерыночного, особенно в столичном регионе. Так, рядовые операционные сотрудники могут рассчитывать на доход в диапазоне 70–100 тыс. рублей, специалисты по клиентскому обслуживанию с бонусной частью достигают 150 тыс., а разработчики среднего уровня – свыше 200 тыс. ежемесячно. Руководящий состав, безусловно, получает значительно больше, однако точные цифры обычно не разглашаются. Дополнительным преимуществом являются корпоративные льготы: комплексное медицинское страхование, преференциальные условия кредитования и программы профессионального развития.

Основные кадровые проблемы в последнее время связаны с двумя ключевыми аспектами: острой нехваткой IT-специалистов на рынке труда и необходимостью адаптации бизнес-процессов к изменившимся внешним условиям. Санкционное давление потре-

69

1 Система обучения и развития персонала предприятийНауменкокакС. Минструмент., Шевцова О.организационногоН. развития // Университетская наука. 2024. № 2. С. 122–125.

70