Социология управления. Учебник

вать первичные и вторичные отношения, подчинять вторые первым вредит делу и функционированию организации. Совмещение вторичных (служебно-функциональных) и первичных (эмоционально-аскриптивных) отношений – это признак неразвитости, незрелости достиженчески-универсалистской мотивации и социальной организации компании.

Не принижая роли первичных групп, можно утверждать, что именно вторичные отношения, для которых характерны деиндивидуализированные, служебно-функциональные требования и неукоснительный контроль за их выполнением, формируют трудовую мораль, дисциплинированность, ответственность, многие другие важнейшие черты современного работника. Начальник отдела, мастер, бригадир, коллега по работе – все они связаны с индивидом вторичными (хотя и эмоционально окрашенными) отношениями, и многое в поведении индивида определяется тем, какими деловыми и общечеловеческими качествами, какой культурой обладают вышеперечисленные персоны.

Рабочая группа низового подразделения для большинства сотрудников организации является референтной. В своей рабочей группе работник приобретает первый опыт социализации, осваивает нормы групповой этики, образцы поведения. Рабочая группа становится для него эталоном в выборе той или иной модели поведения. Референтность, наряду с групповым давлением, ограничивает свободу действия индивидов, так как оценки и мнения членов группы становятся для них определяющими.

Нереферентная группа (группа принадлежности) – это коллектив, в котором люди реально трудятся или проходят обучение.

Целевые группы – группы, созданные для достижения определенной цели, после достижения которой они могут быть расформированы, или им будет поручена работа над новым проектом.

Функциональные группы ориентированы на долговременное выполнение определенной задачи.

Группы, созданные по интересам и на основе дружбы, объ-

единяют интересных друг другу людей, имеющих общие увлечения и поддерживающих между собой дружеские отношения. Возникающие на рабочем месте, они часто выходят за рамки

51

формальных отношений, и являются вариантом неформальной группы.

Постоянные группы – группы, члены которых выполняют функции как часть своих должностных обязанностей; эти группы придают организации устойчивость.

Временные группы – коллективы, которые формируются для выполнения конкретных (краткосрочных или среднесрочных) разовых задач.

Согласно Г.П. Зинченко, динамичные изменения в группе складываются из совокупности процессов, протекающих в ней одновременно:

–интеграции, направленной на противодействие конфликтам, угрожающим целостному существованию группы;

–дифференциации, основанной на различии их ролей;

–группового давления, побуждающего людей вести себя

определенным образом в соответствии с групповыми ожиданиями;

– изменения жизнедеятельности, связанного со стадиями развития рабочей группы.

Б. Такман и М. Дженсен выделили следующие основные

стадии развития рабочей группы:

1.Стадия возникновения – первичная стадия, на которой происходит отбор членов группы в соответствии с их функциональными или техническими характеристиками. Во время этого этапа устанавливаются нормы общения, закладываются ориентиры в социально-психологическом пространстве. На данной стадии управление осуществляется с помощью ядра группы.

2.Конфликтная стадия – этап развития, который харак-

теризуется борьбой за лидерство и распределение ролей между членами группы. Каждый пытается самоутвердиться в своем статусе, расширить диапазон собственной значимости. Для этой стадии характерны оборонительность и состязательность; разбивка группы на фракции и выбор союзников. Вследствие этого возникают конфликты, нарушаются сложившиеся связи и отношения.

3. Становление групповых норм и ценностей – этап, на ко-

тором обеспечивается сплоченность членов группы и интериоризация общих целей группы (они становятся целями каждого). В центре внимания сотрудников становятся вопросы организа-

52

ции производства продукта, освоения соответствующих технологий. На той стадии принимаются правила совместной деятельности. Группа обретает способность к продвижению вперед.

4.Исполнительная стадия. Это стадия наивысшей работоспособности и производительности. Сложилась структура, сформированы роевые ожидания, улажены межличностные взаимоотношения. Группа полностью функциональна, энергия

еечленов направлена на эффективное выполнение поставленных перед группой задач.

5.Расформирование (заключительная стадия) – группа вы-

полнила свою задачу и прекращает свое существование. На ее месте создастся новый коллектив сотрудников.

Гармоничное взаимодействие отдельных лиц и групп, а также позитивная направленность процессов, протекающих в группах, позволяет организации эффективно достигать поставленные цели.

Совокупности динамических процессов, которые происходят в группе в определённую единицу времени, в социологии называют групповой динамикой. Термин «групповая динамика» был впервые использован в 1939 году К. Левиным. Российский социолог Т.П. Галкина описывает следующие характеристики групповой динамики: цели, нормы, структура, лидерство, сплоченность, конфликтность. Рассмотрим эти характеристики более подробно.

Цели группы определяются тем, в какую более общую систему практической работы с людьми включена группа. Планируемый результат группы зависит от того, для чего была создана группа: для производства продукции, для оказания поддержки членам коллектива, для совершенствования взаимоотношений и т.п. Проблема состоит в том, что цели группы могут не совпадать с целями отдельных её членов.

Нормы представляют собой совокупность неписаных правил и требований, стандартов поведения, регулирующих взаимоотношения и взаимодействия её участников. Нормы направлены на то, чтобы подсказать членам группы, какое поведение и какая работа ожидаются от них. При этом нормы могут иметь положительный и отрицательный характер. Групповые нормы могут быть классифицированы следующим образом: 1) гордость за организацию; 2) достижение целей; 3) прибыльность; 4) кол-

53

лективный труд; 5) планирование; 6) контроль; 7) профессиональная подготовка кадров; 8) нововведения; 9) отношения с заказчиком; 10) защита чести и достоинства.

Структура группы складывается из формальной и неформальной структур. И формальные, и неформальные структуры состоят из статусов, которые занимаются индивидами, выполняющими соответствующие роли в группе, и связей, как между статусами, так и между индивидами. Выявить структуру группы можно с помощью социометрии.

Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Лидерство основано наличных качествах лидера и социально-психологических отношениях, складывающихся в группе. Поэтому лидерство как явление следует отличать от руководства, в основе которого лежит использование экономических, организационных и командно-административ- ных методов воздействия. Основными признаками лидерства являются: более высокая активность и инициативность индивида при решении группой совместных задач, большая информированность о решаемой задаче, членах группы и ситуации в целом, более выраженная способность оказывать влияние на других членов группы, большее соответствие поведения социальным установкам, ценностям и нормам, принятым в данной группе, большая выраженность личных качеств, которые ценятся в данной группе.

Основные функции лидера: организация совместной жизнедеятельности в различных ее сферах, выработка и поддержание групповых норм, внешнее представительство группы во взаимоотношениях с другими группами, принятие ответственности за результаты групповой деятельности, установление и поддержание благоприятных социально-психологических отношений в группе.

Феномен лидерства определяется взаимодействием ряда переменных, основными из которых являются: психологические характеристики личности самого лидера, социально- психологические характеристики членов малой группы, особенности ситуации, в которой находится группа, и характер решаемых задач.

54

В качестве одного из основных параметров развития рабочей группы большинство учёных выделяют групповую сплоченность или единство группы. Сплоченность – интегральная характеристика межличностных отношений в группе. К. Левин определял ее как результат действия положительных сил взаимного притяжения и отрицательных сил взаимного отталкивания в группе. Это тотальное поле сил (мотивов), побуждающих людей к сохранению членства в группе. Понятие «сплоченность» используется для обозначения таких социально-психо- логических характеристик малой группы, как степень психологической общности, единства членов группы, теснота и устойчивость межличностных взаимоотношений и взаимодействия, степень эмоциональной привлекательности группы для ее членов.

На степень групповой сплоченности воздействуют структурные факторы: величина группы (чем меньше группа, тем она сплоченнее); членство в группе (условия включения индивида в группу); иерархия (уровень зависимости подчиненных от руководителя); информационная сеть (возможность каждого сотрудника обмениваться информацией).

Вслучае расхождения целей группы и целей организации высокая степень сплоченности может отрицательно сказаться на производительности труда всей организации.

Отрицательной стороной чрезмерной сплочённости группы может быть и некритичное мышление членов группы вследствие развития группового единомыслия. Групповое единомыслие

–это склонность членов группы быстро сходиться во мнениях и готовность соглашаться друг с другом, не считаясь с возможностью появления ошибочного мнения.

Все вышеперечисленные характеристики могут являться показателями уровня развития рабочей группы.

4.4.Команда в организации: специфика, типы

Впоследние годы в управленческую лексику прочно вошел термин «команда», в самом общем виде фиксирующий вид группы в организации, находящейся на более высокой ступени развития. По оценкам специалистов, командной форме организации принадлежит будущее. И в современных условиях, когда

55

людям приходится овладевать огромным объемом знаний, а затем применять их на практике, значимость командной работы возрастает. Однако, несмотря на быстро возрастающее признание потребности в командной работе, до сих пор потенциальные возможности команд в деятельности больших организаций практически не используются. Причиной является то, что руководители недостаточно четко понимают, что такое команда, как ее создавать и как использовать.

Между тем необходимо учитывать факторы, активизировавшие значимость многофункциональных команд:

–развитие информационных технологий;

–совершенствование процессов организационного научения;

–усиление внимания к системе комплексного управления качеством;

–рост самосознания работников, уровня их образования

иквалификации.

Основной причиной пристального внимания к командной работе является возросшая неопределенность окружения, в котором приходиться сегодня существовать организациям. Сегодня невозможно разработать устойчивые стратегии на сколько-нибудь длительный период, если не вырастить команды, которые смогли бы осуществлять инициативы в режиме «реального времени».

Превращение группы в команду происходит тогда, когда:

–все ее члены рассматривают достигнутый успех как общий;

–доверие друг к другу и к руководителю постоянно растет;

–культивируется и постоянно усиливается чувство принадлежности к команде;

–принадлежность к команде считается престижным состоянием;

–цели команды постоянно реализуются.

В работах российских ученых Т.П. Галкиной, О.Н. Громовой, Г.П. Зинченко, Г.Р. Латфуллина, Е.С. Яхонотовой и др. уделено большое внимание вопросам образования и функционирования команд. Раскроем тему данного параграфа, опираясь на их рассуждения. В общем смысле команда определяется как несколько человек, действующих совместно при выполнении какой-либо работы или деятельности. Другое, более сложное определение термина «команда» – это группа индивидов, которые распределяют между собой рабочие операции и ответственность за полу-

56

чение конкретных результатов. Члены команды не просто взаимосвязаны, они взаимозависимы в работе, т.е. для достижения разделяемых целей они нуждаются в работе других членов.

Таблица 3. Различия между рабочей группой и командой

57

Настоящая команда – члены ее обладают взаимодополняющими навыками и умениями, имеют общие цели и задачи, выработали эффективные методы совместной работы.

Высокоэффективная команда – это группа, обладаю-

щая всеми характеристиками настоящих команд и способствующая индивидуальному развитию ее членов. Результаты ее деятельности превосходят ожидания окружающих людей.

Заслуживает внимания и трехуровневая модель формирования команды Д. Макинтош-Флетчер:

1 уровень – сплоченная рабочая группа, которая фор-

мируется при минимуме коллективных усилий. Условием ее существования выступает групповое взаимодействие, однако на этом уровне деятельность каждого члена группы мало зависима от других и нет потребности в распределении работы между собой.

2 уровень – эффективная рабочая команда. На этом уровне уже ощущается взаимозависимость членов группы, необходимость в распределении работы для достижения общей цели. Концентрация внимания на увеличении производительности труда способствует перерастанию рабочей группы в эффективную команду.

3 уровень – эффективный организационный ком-

плекс. Отличие данного уровня развития команды состоит в том, что внимание работников теперь уже фокусируется на потребностях организации в целом. Эффективный организационный комплекс имеет признаки и сплоченной рабочей группы,

иэффективной рабочей команды. Спецификой данного уровня является то, что ему присуще сотрудничество рабочих групп

икоманд, проявляющееся в перераспределении человеческих

идругих ресурсов ради реализации проекта.

Акаковы факторы эффективности команды? Как показало исследование М. Белбина, основной механизм повышения эффективности деятельности команд заключается не только в правильном подборе членов команды, но и в балансе ролей. Проведенные им исследования нескольких сотен небольших групп показали, что поведение членов групп соответствует одной из девяти ролей (см. таблицу 4).

59

Таблица 4. Роли членов команды

М. Белбин пришел к выводу, что группа, в которой есть и с- полнители всех девяти ролей, будет эффективно работать над выполнением любого задания. Также была выявлена зависимость эффективности группы от баланса ролей. Состав группы должен соответствовать заданию, для выполнения которого она создана; не во всех группах может наблюдаться полный набор ролей, и не все члены группы полностью могут реализовать свою роль. Поэтому М. Белбин рекомендует членам команды осваивать навыки работы еще как минимум одной дополни-

60