Социология управления. Учебник

одном внутреннем факторе – человеческом ресурсе – и подчинении ему всех остальных факторов производства.

3.2. Становление российской управленческой мысли

Наиболее плодотворным в развитии отечественной управленческой мысли были 20-е гг. ХХ столетия, когда в период НЭПа допускалась определенная свобода не только предпринимательства, но и научной мысли в ряде областей, не связанных непосредственно с проблемами политики или идеологии. Это время ознаменовалось беспрецедентным ростом научных учреждений, которые создавались в рамках АН СССР, при наркоматах и ведомствах, прежде всего по отраслям научного знания, признанных базовыми для марксистской идеологии и реализации грандиозных планов по переустройству общества. Пронаучная политика власти воплощалась в организации научно- исследовательских институтов, кафедр по новейшим отраслям знания, в основании научных журналов. Особое внимание уделялось науке управления. В те годы существовало около 10 на- учно-исследовательских институтов НОТ и управления, тысячи бюро, секций и лабораторий НОТ; по проблемам управления и НОТ выходило около 20 журналов. За короткий период 20-х гг. в российской науке управления были разработаны теоретические концепции и практические методы, сопоставимые с лучшими зарубежными образцами. Как справедливо отмечает А.И. Кравченко, ни до, ни после этого наша наука не знала столь небывалого подъема. За этот период были созданы «подлинные образцы социологии эффективного управления, которые в последующие годы не только не были развиты, но фактически полностью утрачены»1.

В это вре мя четко обозначились две основные группы кон-

цепций управления: организационно-технические (1) и соци-

альные (2). К первой можно отнести концепции «организаци-

онного управления» А.А. Богданова, «физиологического опти-

мума» О.А. Ерманского, «узкой базы» А.К. Гастева. Ко второй –

1 Кравченко А.И. Предисловие // Антология социально-экономической мысли в России. 20-30 годы ХХ века. Под общей ред. проф. А.И. Кравченко.

М.: Academia, 2001. С. 4.

31

концепцию «организационной деятельности» П.М. Керженцева, «теорию административной емкости» Ф.Р. Дунаевского,

теорию «духа улья» Н.А. Витке и др. Чтобы выявить своеобразие российской науки управления начала ХХ века, обратимся к изложению основных положений концепций двух ученых – А.А. Богданова и Н.А. Витке.

А.А. Богданов (1873–1928) был выдающимся естествоиспытателем, экономистом, философом. В силу разносторонности увлечений он заметил, что все виды управления и в природе, и в технике, и в обществе имеют сходные черты, что позволяет говорить о возможности существования особой науки – организационной, которую он назвал «Тектологией». Организация рассматривается им не как конечное состояние, нечто застывшее, а как процесс постоянных преобразований, связанных с непрерывной сменой состояния равновесия. Все системы во Вселенной переходят от низших ступеней организованности к высшим. Самая высшая из них – трудовой коллектив человечества. Систематизировать организационный опыт человечества – вот задача его тектологии. Богданов видел тектологию в качестве все поглощающей, все вбирающей в себя науки наук, а не как какую - либо теорию, например теорию систем.

Имя одного из организаторов движения научной организации труда (НОТ) в России Н.А. Витке до начала ХХI века было мало известно широким кругам. Однако созданная им социальная теория управления и сегодня не утратила своей актуальности.

Главный смысл своего учения Н.А. Витке видел в разработке основ «организационной революции», которая предполагала не только научную организацию производственного процесса (используя его терминологию, «неуклонное проведение учетно- планового начала»), но и внимание к «человеческому фактору» в производстве. Специфика организационной революции виделась им в том, что она не должна ограничиваться организаци- онно-технической областью, но затрагивать и социально- организационную сферу, то есть взаимодействие людей друг с другом в процессе трудовой деятельности.

Тем самым впервые в мировой управленческо-эконо- мической мысли российский ученый высказал идею о том, что коллективная, кооперативно-трудовая природа производства

32

требует не только строгости учета и планирования всех элементов производственного процесса, но и целесообразной организации людей в их взаимоотношениях как участников единой трудовой кооперации. Поэтому сущность организационной революции видится им в уничтожении индивидуалистической системы «личного режима» (он ее также называет системой «одиночного работника») и создании предпосылок для замены

еесистемой «социального работника».

Усамого ученого не было сомнений в том, что предстоит трудная борьба с системой «личного режима». Он признавал, что психология одиночного работника чрезвычайно цепко держит за горло огромную массу руководителей, ибо она покоится на прошлом, индивидуалистически-авторитарном опыте, признававшем лишь «личность руководителя» и не имевшем никаких представлений относительно «стройной, автоматически действующей коллективно-трудовой системы».

Нам представляется, что данная Н.А. Витке характеристика «личного режима» не утратила своей актуальности. По его мнению, этот тип управления характерен для руководителей самых различных рангов и уровней, «мастеров на все руки», «универсалов, кустарей и всезнаек». Это руководитель командно- административного типа, залогом успеха которого, по его мнению, является непоколебимая вера в самого себя и столь же непоколебимое недоверие к другим, либо как к слабым работникам, либо как к конкурентам его дела и карьеры. Главный недостаток подобной философии управления Витке усматривает в

еенеспособности организовать сотрудничество, направить заинтересованность множества людей в единый поток. И даже если одиночному работнику все же удается обеспечить такое сотрудничество – такая организация обычно бывает непрочной, так как слишком узок ее базис. Н.А. Витке связывает необходимость

в новом типе руководителя не только с причинами сугубо те х- ническими. Главное, по его мнению, состоит в том, что работники – не просто «винтики» огромного механизма, а представляют собой активную человеческую и трудовую личность. Поэтому он приходит к выводу, что современный руководитель должен учитывать это обстоятельство и опираться в своей деятельности не на традиции «одиночного работника», а на такую науку управления, суть которой в познании и овладении человеческими от-

33

ношениями, в создании принципиально новой системы коллек- тивно-трудового сотрудничества.

Заметим, что задолго до Элтона Мэйо Николай Витке бросил вызов классическому тейлоризму, абсолютизировавшему организационно-технический аспект менеджмента. Он справедливо указывал на неспособность Тейлора по достоинству оценить появление и нарастание коллективно-трудовой природы производственных процессов. Главный аргумент его критики состоял в том, что Тейлор игнорировал социальную сторону менеджмента, недооценивал важность социальных связей работников как членов трудового коллектива. Витке усматривал ограниченность его подхода к человеку лишь как пресловутому «homo economicus», заинтересованному единственно в материальном своем благополучии.

В заслугу Н.А. Витке можно поставить то, что он одним из первых предложил системный подход к анализу организации, рассмотрев ее как единое целое. По его мнению, системность ее обеспечивается с помощью 1) социально-технического разделения труда, 2) объединения отдельных работников в системно- трудовые группы; 3) ориентации каждой группы на вещно- производственные отношения; 4) регулирования этих вещно- производственных отношений и планирования социально- организационных отношений участников производства.

Таким образом, Н.А. Витке смог преодолеть ограниченность преобладавших в то время организационно-технических концепций управления. По его мнению, необходимо было осуществить самую настоящую организационную революцию, сущность которой виделась им в перестройке человеческих отношений в процессе производства. В ходе этой революции на смену инди- видуалистически-авторитарной системы управления должна придти система коллективно-трудового сотрудничества.

Витке предлагает свою формулу новой управленческой парадигмы. Ее принципиальное отличие состоит в том, что система управления должна регулироваться не на основе «надзора над персоналом», а, прежде всего, в результате «специальной плановой работы над культивированием «духа улья». Под этим термином Витке подразумевает состояние «активной заинтересованности каждой рабочей группы и всего рабочего коллектива в успешном выполнении своего задания».

34

Н.А. Витке одним из первых в истории мировой управленческой мысли обратил внимание на решающую роль социально- психологической атмосферы организации по сравнению с иными материально-вещными факторами производства. Его позиция изложена в идее о необходимости переориентации органи- зационно-административной работы, прежде всего, на решение задачи, связанной с налаживанием атмосферы дружного коллективного сотрудничества. Искусство управления, по его мнению, состоит в сочетании делового и морального авторитета ру- ководителя-администратора с проявлением широкой самодеятельности и инициативы сотрудников организации. Самое главное, подчеркивал Н.А. Витке, это «создать и поддержать дружное сотрудничество трудового коллектива». Именно в этом состоит главный смысл управленческой деятельности. Весьма актуальны и сегодня слова Витке о том, что руководителю нужно твердо помнить основное положение, согласно которому, работает не он, а руководимый им коллектив и что недостаточно ограничиваться в своей деятельности заботой о материально- технических факторах производства. Главным предметом его заботы должно стать обеспечение моральной атмосферы, которая бы способствовала «непрерывной и продуманной стимуляции его рабочей заинтересованности и нарастающей бодрой рабочей самоуверенности и самоутверждения».

3.3. Новая парадигма управления

Конец ХХ века был ознаменован отходом от технократического, рационального типа управления, утверждением новой парадигмы управления. Если для первых лет второй половины ХХ в. было характерно стремление к увеличению управленческого контроля за всеми переменными производства, что обусловило необходимость использования количественных методов к принятию управленческих решений, системного и ситуационного подходов, разработки стратегического планирования, то сегодня актуальными становятся новые принципы управления организацией.

Новая парадигма управления находится на пересечении как минимум трех подходов, оценивающих перспективы развития современной организации.

35

Первый из них сформулирован в концептуальных моделях нового менеджмента, опирающихся на предпринимательскую модель, в которой ключевыми принципами являются:

–дебюрократизация, децентрализация, отказ от тотального административного контроля и жесткого разделения на субъект

иобъект управления;

–изменение структуры организации, когда права рядовых служащих расширяются при сокращении числа ступеней орга-

низационных иерархий, использовании бригадного метода

иразвитии партнерства между рабочими и менеджерами;

–лидерство менеджеров сконцентрировано на стремлении

кпреобразованиям; квалификация исполнителей отличается многообразием и универсальностью; задачи решаются скорее командами, чем индивидами;

–курс на гуманизацию управления, предполагающую переключение внимания с технологического управления на управление человеческим поведением в организациях.

Второй подход к разработке новой парадигмы управления реализуется в различных концепциях социальной синергетики

(концепции пульсирующего менеджмента, теории самоорганизации, квантовой природы менеджмента и др.), пытающихся интегрировать методологические основания естествознания

иобществоведения. Организация с этих позиций приобретает следующие черты:

–это текучее поле непрерывных изменений, движителем

иускорителем которых являются инновации;

–это открытая, неравновесная, сложная система, обладающая способностью к самоорганизации и эволюции через хаос, который в синергетике рассматривается как начало нового порядка;

–существование управляющего уровня и обратных связей, обеспечивают целостность системы, за счёт непрерывного обмена веществом, энергией и информацией с окружающей средой;

–в ней появляется способность к управлению на основе слабых, но правильно организованных воздействий, когда при

минимальной затрате политико-правовых, экономических и других средств достигаются значительные результаты, многократно превышающие затраченные усилия.

36

Третий подход к характеристике новой управленческой парадигмы представлен в концепциях управления знаниями (Knowledge Management), выделяющих в качестве «объекта управления» объективированные и не объективированные знания, связи этих знаний с процессами организации, а также сотрудников компании, которые создают и используют эти знания и реализуют процессы, в которые они вовлечены. Подчеркнем: управление знаниями рассматривается не в качестве структурного звена организационного контроля, а понимается и формулируется в свете ориентации на смену парадигм, суть которой сформулирована П. Друкером: в новых экономических условиях знание является вообще единственным имеющим значение ресурсом, а не еще одним ресурсом того же порядка, что и трад и- ционные факторы производства – труд, капитал и земля. Важнейшая черта общества знания, по его мнению, это перенесение центра тяжести с работников физического труда, которые делают то, что им приказывают – либо начальник, либо логика работы, – на работников умственного труда, которые сами собой управляют.

Можно сделать вывод, что на основе управления знаниями организация выходит на решение следующих задач:

–во-первых, повышение ценности человеческого ресурса;

–во-вторых, рост интеллектуальной собственности;

–в-третьих, повышение конкурентоспособности бизнеса;

–в-четвертых, повышение производительности умственного труда;

–в-пятых, поддержка управленческих решений в стратегическом и инновационном менеджменте.

Новая парадигма управления не представляет собой стабильную систему устойчивых научных представлений и соответствующую им схему выявления проблем и их решения. Она подвержена постоянной трансформации по мере изменения самой объективной реальности и представлений об этой реальности.

Сегодня и в России все более осознается исчерпанность принципов классического менеджмента, основанного на жестком администрировании, строгой иерархии, централизации, бюрократизации, контроле.

Вновых, рыночных условиях менеджеры превращаются

впомощников, партнёров для подчинённых, они должны уметь

37

идти на осознанный риск и способствовать развитию способностей к более полному использованию энергии сотрудников. Все это способствовало появлению нового типа организации – обу-

чающейся организации.

Единой модели такой организации не существует, но предполагается, что каждый из сотрудников может на основе знаний, интеллекта и усвоенных организационных ценностей, культуры организации принять участие в идентификации и разрешении проблем, что позволяет организации постоянно экспериментировать, совершенствоваться, использовать вновь открывающиеся возможности. Все организационные усилия и менеджмента, и персонала направлены на повышение качества товаров и услуг и удовлетворение потребителей. В обучающейся организации основной упор делается на команды и системы, а не на иерархию.

Р.Л. Дафт предложил свой подход к анализу эволюции управленческой парадигмы, который представлен в таблице 1.

Таблица 1. Эволюция управленческой парадигмы

38

В данной таблице схематично показано, как под влиянием изменений, происходящих в окружающем организации мире, осуществляется гуманизация управления, которая внесла существенные изменения в поведение менеджеров и объектов их управления. Это не могло не отразиться на мировосприятии людей. Произошла смена культуры и ведущих ценностей менеджмента.

Решение проблем осуществляется в изменяющихся и неопределенных ситуациях. Технологии из механистических (физических) превратились в электронные функции, выполняемые сотрудниками; они стали носить личностный, ментальный характер. Структуры теряют иерархический вид и становятся плоскими. Власть-контроль всё чаще передается на нижние уровни организации, а люди стремятся сделать карьеру, которая открыла бы пути для индивидуального роста и обретения мастерства в решении сложных задач. При этом лидерство менеджеров приобретает черты власти-стремления к преобразованиям; квалификация исполнителей отличается многообразием и универсальностью; задачи решаются скорее командами, чем индивидами. Более того, новый мир характеризуется заинтересованностью в глобальных рынках, поставщиках, ориентацией не столько на прибыли, сколько на потребителей, подходом к информации как к главному ресурсу, отношением к наивысшему качеству как к норме. Управление, казалось бы, потеряло смысл, так как контроль за происходящими изменениями недоступен ни индивидам, ни компаниям. Поэтому становится востребованным новый тип работника – самореализующийся универсально подготовленный индивид. Его воспроизводство уже не может осуществляться в прежних режимах социализации – нужны новые образовательные технологии, построенные на саморазвитии человека, гражданина, работника.

39

Контрольные вопросы

1.Каково значение управления как науки? Из каких потребностей она возникла?

2.Каких великих управленцев теории и практике можно назвать?

3.Каковы исторические этапы формирования управленческой мысли?

4.Дайте характеристику школам научного менеджмента: тейлоризму, классической (административной).

5.В чем сущность концепции Ф. Тейлора? Каковы основные принципы его учения?

6.Какой вклад в развитие теории управления внесли супруги Гилбрет?

7.В чем состоят основные положения фордизма?

8.Каково влияние школы научного управления на формирование современной теории управления?

9.Дайте характеристику административной (классической) школе управления.

10.В чем сущность теории «человеческих отношений»? Как раскрываются понятия «человеческие отношения» и «бихевиоризм»?

11.Каково содержание и значение Хоторнских экспериментов Э. Мэйо.

12.Что представляет собой школа поведенческих наук?

13.Каковы основные этапы развития науки управления в дореволюционной России?

14.В чем значение работы А. Богданова «Всеобщая органи-

зационная наука ”Тектология”« в развитии современных теорий социального управления?

15. Каковы основные положения теории управления Н. Витке? Чем отличается теория «духа улья» Н. Витке от теории «универсального сотрудничества» Э. Мэйо?

16.Перечислите ключевые принципы новой парадигмы управления.

17.Почему новый подход к управлению концентрирует внимание на потребителях и человеческих ресурсах организации?

40