Социология управления. Учебник
.pdf29. Сфера применимости модели «рациональной бюрократии» М. Вебера:
а) армия;
б) государственные учреждения первой половины ХIХ в.; в) рыночная экономика.
30. Основы бюрократической организации, по Веберу, з а- ключаются в:
а) формализации, децентрализации, усилении контроля; б) профессионализации, субординации деловых отношений;
в) четком разделении труда, предельной специализации, единоначалии и иерархии, стандартизации деятельности и формализации отношений.
31. Модель «рациональной бюрократической организации» была разработана:
а) Р. Михельсом; б) М. Вебером; в) М. Острогорским.
32. Школа «человеческих отношений» в центр внимания поставила:
а) объективный аспект организационного поведения; б) субъективный аспект организационного поведения; в) межличностный аспект организационного поведения.
33. Э. Мэйо исходил из того, что «человеческие отношения» – это:
а) наука, основанная на законах развития организации; б) искусство, которое управляющий должен понимать и уметь
применять;
в) искусство, суть которого состоит в применении науки к реальностям ситуации, а, следовательно, к практике.
34. «Эффект Хотторна» заключается в:
а) непроизвольном эффекте от присутствия исследователя или от самого факта участия в социологическом исследовании, который может стать причиной неадекватного поведения объектов изучения; б) нежелании обследуемых выполнять команды и поручения ис-
следователей; в) результате, прямо противоположном тому, который ожидают управляющие.
35. Исследования Э. Мэйо и его коллег показали важность для работы:
а) экономических мотиваций; б) внеэкономических субъективных побуждений и мотиваций; в) иррациональных побуждений.
141
36.Школа «человеческих отношений делала основной упор на:
а) использование механизмов самоорганизации и группового контроля за поведением работников; б) использование механизмов формальной регуляции поведения;
в) четкое распределение сфер компетенции и властных полномочий.
37.Основоположником процессного подхода к управлению является:
а) Ф. Тэйлор б) А. Файоль; в) Г. Эмерсон.
38.Иерархическая теория потребностей была разработана:
а) Д.Мак-Грегором б) Э. Мэйо; в) А. Маслоу;
39.Предметом изучения поведенческой школы является:
а) мотивация работников; б) конфликты; в) конкуренция.
40. Маслоу разделил потребности в своей иерархии на следующие виды:
а) базовые потребности и потребности самоуважения и самореализации; б) низшие потребности и высшие потребности;
в) важные потребности и второстепенные потребности.
41. Самый высокий уровень потребностей человека определялся А. Маслоу:
а) в самоуважении; б) в самовыражении;
в) в стремлении к ответственности.
42.Теория «Х» Мак-Грегора описывает взгляды на работника:
а) доиндустриальной эпохи; б) индустриальной эпохи; в) постиндустриальной эпохи.
43.Теория «Y» Д.Мак-Грегора исходит из того, что:
а) среднему человеку присуще отвращение к труду; б) работа служит источником удовлетворения для человека;
в) работа является для него средством избежать наказания.
44. Для перехода на более высокий уровень реализации потребностей, по А. Маслоу, следует:
а) удовлетворить низшие потребности полностью; б) удовлетворить только первичные потребности; в) заработать большее количество денег.
142
45.Под теорией «Х» Макрегор подразумевает:
а) традиционные концепции администрации; б) теорию «человеческих отношений»; в) теорию рациональной бюрократии.
46.Современные концепции мотивации делятся на:
а) целевые и стимулирующие; б) одномерные и многомерные;
в) содержательные и процессуальные.
47.Первоначальной концепцией мотивации является:
а) мотивация по целям; б) метод "кнута и пряника"
в) денежное стимулирование персонала.
48.Потребности индивида зависят от того, что он уже имеет;
по существу, удовлетворенная потребность не является больше стимулом. Человеческие потребности можно классифицировать по возрастающей. Это модель иерархии потребностей:
а) Герцберга; б) Маслоу; в) МакГрегора.
49.По степени связи с окружающей средой системы бывают:
а) статическими и динамическими; б) открытыми и закрытыми; в) простыми и сложными.
50.По мнению А. Файоля, принцип единоначалия и власти означает:
а) персональную ответственность руководителя б) централизацию управления
в) работник может получать приказы только от одного лица.
51. Феномен формализации управленческих и деловых отношений как важнейший признак современных административных организаций впервые проанализировал:
а) Вебер ; б) Файоль; в) Тейлор.
52. Новая парадигма управления содержит основные идеи трех подходов:
а) предпринимательская модель менеджмента; принцип социальной ответственности, экологизм; б) предпринимательская модель менеджмента; социальная синергетика, управление знаниями;
в) концепции социального партнерства, социальной ответственности управления, гуманизация управления.
143
53.Три наиболее распространенных определения организации:
а) организация как социальный институт, как деятельность, как атрибут; б) организация как совокупность людей, как способ выживания
людей, как свойство упорядочения; в) организация как социальный институт, как структура, как социальный организм.
54.Социологи выделяют следующие общие черты организаций:
а) цели, персонал, разделение труда, коммуникации, формальные правила поведения, контроль, уровни полномочий и ответственности; б) цель, задачи, организационная структура, технологии;
в) стратегические и оперативные цели, коммуникации, люди, культура.
55. Какие общие характеристики определяют необходимость управления в организации:
а) персонал, организационная культура, зависимость от внешней среды; разделение труда; б) зависимость отвнутренней среды, персонал, коммуникации;
в) ресурсы организации; зависимость от внешней среды; наличие подразделений в организации; горизонтальное и вертикальное разделение труда.
56. Организация – это:
а) целостная, специально структурированная и координированная система, связанная с окружающей средой, деятельность которой направлена на достижение определенных целей; б) форма совместной деятельности людей, при которой она выгля-
дит упорядоченной, отлаженной, скоординированной; в) сложный организм, в котором соединены интересы личности
игрупп, которому присущи свой облик, культура, традиции.
57.Новые тенденции в развитии организаций (лишнее исключить):
а) процессы интеграции в управлении, комплексная реструктуризация, сокращение размеров организационных звеньев, использование целевых групп, матричных структур, командных и самообучающихся организаций.
б) востребованность малых и средних форм предпринимательства, появление виртуальных, сетевых, круговых, обучающихся, интеллектуальных, глобальных организаций.
в) отказ от конкуренции, выход на глобальное сотрудничество, поиск новых рынков, инновационных технологий, акцент на мультикультуралистской политике.
144
58. Новые экономические критерии оценки эффективности организации:
а) действенность; экономичность; качество; прибыльность; б) прибыльность; инновационная активность;
в) интеллектуальный капитал, удовлетворенность потребителя, социальная прибыль организационная культура.
59. С позиции системного подхода организация рассматривается как:
а) обладающее определенной свободой выбора форм деятельности и представляющее собой единую организационную структуру, элементы которой взаимосвязаны и совместно функционируют для достижения общих целей; б) обладающей единством всех составляющих элементов и подсистем;
в) стремящейся сохранить свою структуру, упрочить свои внутренние связи.
60. Образ организации, в основе которого представление о ней как о хо рошо отлаженном и «смазанном» механизме, где персонал обучен и хорошо знает свои обязанности, его действия основаны на работе «по правилам», эффективны и рациональны:
а) организация как инструмент господства; б) организация как живой организм; в) организация как машина.
61. Образ организации, в основе которого представление о ней как о коллективном интеллекте, непрерывно перерабатывающем информацию, принимающем решения, постоянно обучающемся и развивающемся, способной принимать решения:
а) организация как поток и трансформация; б) организация как живой организм; в) организация как мозг.
62. Главная черта рабочей группы – это:
а) низовое структурное подразделение организации; б) объединение, основанное на прямом, постоянном взаимодействии членов группы, основанном на личном контакте;
в) первичный коллектив, который в социологии относят к разряду малых групп.
63. Виды групп по такому критерию, как характер вхождения индивида в группу:
а) формальные и неформальные; б) постоянные, временные; в) референтные и нереферентные.
145
64. Отличительными чертами внутригруппового взаимодействия в малой группе являются:
а) единая общегрупповая цель; принятие членами группы основных её ценностей и норм; институционализация групповых взаимоотношений, проявляющаяся в устойчивой, самовозобновляющейся системе солидарных взаимодействий; б) персонифицированный характер; ощущение принадлежности и
границ группы, ролевые отношения; групповой контроль и самоконтроль, неповторимость ролевых стандартов поведения, традиций, групповых норм; в) идентификация всех членов с нормами группы, высокий авто-
ритет неформальных лидеров, уникальность структуры каждой группы, её организационной культуры.
65. Формальные группы – это:
а) обособленные подразделения, создаваемые для специализированных функций; б) группы, созданные для решения целей организации;
в) группы, действующие по определенным полномочиям в рамках стандартизированных требований и т.п.
66. Типы формальных групп:
а) команды менеджеров (руководитель организации и его заместители), рабочие группы (функциональные и целевые), комитеты (комиссии, советы); б) целевые, функциональные, по интересам;
в) постоянные, временные.
67. Первичная группа – это:
а) малая группа, основанная на опосредованных функциональными соображениями отношениях; б) группа, созданная на основе персонализированных отношений,
которые проявляются при совпадении служебных и личных интересов работников; в) малая группа, интегрированная на основе симпатии, эмоцио-
нальной привязанности, доверительности, добровольного согласия.
68.Вторичная группа – это:
а) группа, созданная на основе персонализированных отношений, которые проявляются при совпадении служебных и личных интересов работников; б) малая группа, интегрированная на основе симпатии, эмоцио-
нальной привязанности, доверительности, добровольного согласия; в) малая группа, возникшая на основе отношений, опосредован-
ных функциональными соображениями, нормами.
146
69. Формирование трудовой морали, дисциплинированности, ответственности осуществляется на базе:
а) вторичных отношений; б) на основе первичных отношений;
в) на основе и тех, и других видов отношений.
70. Нереферентная группа – это:
а) группа, созданная на основе персонализированных отношений, которые проявляются при совпадении служебных и личных интересов работников; б) группа, интегрированная на основе первичных отношений;
в) коллектив, в котором люди реально трудятся или проходят обучение.
71. Стадии развития рабочей группы:
а) возникновение, конфликтная, становление групповых норм и ценностей, исполнительная, расформирование; б) возникновение, сплоченность, зрелость, кризис, завершение функционирования; в) первичная, основная, заключительная.
72. Характеристики групповой динамики:
а) задачи, ценности, лидерство, идентификация, кризис; б) цели, нормы, структура, лидерство, сплоченность, конфликтность.
в) цели и задачи, нормы, формальная и неформальная структура.
73. Групповая сплоченность – это такие психологические характеристики малой группы, как:
а) степень психологической общности, единства членов группы, теснота и устойчивость межличностных взаимоотношений и взаимодействия, степень эмоциональной привлекательности группы для ее членов; б) тотальное поле сил (мотивов), побуждающих людей к сохранению членства в группе;
в) ответственность за результаты групповой деятельности, установление и поддержание благоприятных социально-психологии- ческих отношений в группе.
74. Отрицательной стороной чрезмерной сплочённости группы является:
а) высокая степень эмоциональной зависимости членов группы друг от друга; б) высокие требования, предъявляемые членами группы к лидеру;
в) некритичное мышление членов группы вследствие развития группового единомыслия.
147
75. Факторы, активизировавшие значимость многофункциональных команд:
а) развитие информационных технологий, глобализация, реструктуризация предприятий; б) необходимость проведения антикризисной политики, внешние
угрозы, усиление внимания к проблеме качества продукции; в) развитие информационных технологий; совершенствование
процессов организационного научения; усиление внимания к системе комплексного управления качеством; рост самосознания работников, уровня их образования и квалификации.
76. Превращение группы в команду происходит, когда:
а) все ее члены уважают друг друга и рассматривают достигнутый успех как общий; б) высокий уровень доверия друг к другу и к руководителю, усили-
вается чувство принадлежности к команде; цели группы постоянно реализуются, восприятие успеха как общего; в) цели команды ясные и в их участии принимают все члены группы,
принадлежность к команде считается престижным состоянием.
77. Команда» – это:
а) это группа людей, имеющих общие цели, взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости и разделяющих ответственность за достижение конечных результатов; б) несколько человек, действующих совместно при выполнении какой-либо работы или задания; в) это группа с высокой степенью сплоченностью и ответственностью за порученное дело.
78. Факторы эффективности команды:
а) умение четко формулировать цели, продвигать решения, делегировать полномочия; б) умение реализовать идеи в практических действиях;
в) правильный подбор членов команды и баланс ролей.
79. Принципами командной деятельности являются:
а) постоянные командные взаимодействия, выделение необходимого для общения членов команды времени, что позволяет им обмениваться новой информацией; обеспечение обратной связи, признания, вознаграждения; б) осознание всеми участниками команды новых прав; старатель-
ность и ответственность всех членов группы; в) отбор членов команды с учетом их характера и способностей;
следование определенным нормам поведения членов команды.
80.Черты управленческой команды:
а) следование четким процедурам и правилам взаимодействия, сформированность управленческих навыков и ролевых установок;
148
б) стратегическое мышление; проактивность; согласованность целей и действий; лояльность фирме, ее главе; в) инновационное мышление, оптимальный стиль руководства
в соответствии с новыми формами и условиями работы; оптимальное распределение обязанностей, полномочий и ответственности в команде.
81. Функциональный состав управленческой команды:
а) президент компании, генеральный директор, коммерческий директор, исполнительный директор; б) президент компании, главный бухгалтер, юрист, руководитель
службы безопасности, руководитель службы персонала.
в) глава компании, заместитель главы компании, финансовый директор, начальник отдела кадров.
82.Самоуправляемая команда самостоятельно:
а) выбирает своего руководителя, нанимает и увольняет руководителя и сотрудников, наделяет полномочиями членов своей команды, несет коллективную ответственность за результаты работы; б) планирует свою работу; принимает на работу новых сотрудников; обучает своих сотрудников смежным профессиям; поддерживает инициативу каждого сотрудника – члена команды – в отношении новых творческих способов выполнения задания; несет коллективную ответственность за полученные результаты; в) контролирует своих работников; организует совместную работу,
обеспечивает ресурсами для выполнения заданий, следит за рациональным разделением труда, развивает организационную культуру; мотивирует своих сотрудников на эффективное выполнение заданий.
83.Теория «Z» У. Оучи включает в себя принципы:
а) «пожизненный» найм работников; децентрализация управления организацией; групповое принятие решений; акцент на мелкие группы при организации труда; постоянное обучение и разработка программ служебной карьеры; б) людей надо подталкивать к тому, чтобы они принимали актив-
ное участие в решении организационных проблем, это необходимо для их обучения на собственном опыте, а также для комплексного управления качеством, формирования стратегического мышления и эффективного использования знаний; в) три краеугольных камня правильного отношения к трудовым
ресурсам – чувство хозяина, приверженность организации и ответственность.
84.Основные элементы организационной культуры:
а) миссия, базовые цели, кодекс поведения; б) цели, стратегия, мотивация персонала;
149
в) стандарты качества, моральные нормы, стиль управления.
85. Подходы к анализу организационной культуры:
а) прагматический, идеалистический, структурно-функциональ- ный; б) системно-прагматический, феноменологический, культуроло-
гический; в) структурно-функциональный, марксистский, феноменологический.
86.Уровни Организационной культуры, по Э. Шейну:
а) внешний, внутренний, символический; б) символический, ценностный, уровень базовых предположений;
в) поверхностный, символический, глубинный.
87.Значение организационной культуры для развития орга-
низации:
а) она придает сотрудникам организационную идентичность, является важным источником стабильности и преемственности в организации; помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника; б) является источником стабильности, социальной защищенности,
стимулирует инновационность мышления, обеспечивает коммуникации в организации; в) знакомит работника с нормами организации, облегчает адапта-
цию новичков, обеспечивает технологиями урегулирования конфликтов.
88. Эдгар Шейн выделил следующие группы факторов, влияющих на складывание организационной культуры:
а) трудности внешней адаптации, то есть все то, что связано с ее выживанием; б) трудности внутренней интеграции, формирования коллектива сотрудников;
в) трудности внешней адаптации и внутренней интеграции.
89.Организационная культура, по Э. Шейну, это:
а) совокупность базовых представлений, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаются новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам; б) система общепринятых в организации представлений и подхо-
дов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других; в) это сформированная на протяжении всей истории предприятия
(учреждения) совокупность приемов и правил адаптации органи-
150