Социология управления. Учебник

Вопросы для дискуссии

1.Какова Ваша оценка 14 принципов менеджмента, сформулированных А. Файолем?

2.Какие положения, принципы классической (административной) школы используются в современном менеджменте?

3.Почему много лет США обгоняли своих европейских партнеров в области производительности труда?

41

ганизованных и неорганизованных системах, эффективной и неэффективной организации и т.д. Именно это значение подразу-

мевается в понятияхформальная и неформальная организация.

В данном разделе речь пойдет об организации в первом из перечисленных выше значений, то есть о как совокупности людей и групп, объединенных для достижения какой-либо цели, решения какой-либо задачи на основе определенных правил и процедур, разделения труда и обязанностей.

Организация, таким образом, выступает формой совместной деятельности людей, при которой она выглядит упорядоченной, отлаженной, скоординированной. Поскольку организации связаны в первую очередь с деятельностью людей, их называют социальными организациями. Ключевые элементы организации не здания, оборудования или технологии. Организации создаются людьми и их взаимоотношениями друг с другом. Организации – сложный организм, в котором соединены интересы личности и групп. У организаций есть свой облик, культура, традиции. Не зная сущности организаций и тенденций их развития, нельзя ни управлять ими, ни эффективно использовать их потенциал.

Организации как объект исследования привлекают к себе внимание ученых и практиков – представителей самых разных областей знания. Практически с самого начала становления социологии управления как науки ведущие социологи М. Вебер, Э. Мэйо, Ч. Барнард, Т. Парсонс, Р. Мертон, П. Блау, Д. Скотт, М. Крозье, Р. Лайкерт и др. уделяли большое внимание изучению организаций. Их исследования показали, что организации – это социальные отношения между членами социальной группы. Социологи выделили следующие общие черты организаций:

–цели, отражающие их предназначение, и те виды продукции и услуг, которые они производят для удовлетворения потребностей общества;

–персонал или работники, обладающие квалификацией, знаниями и умениями, необходимыми для достижения поставленных целей;

–разделение труда, осуществляемое в соответствии с про- фессионально-квалификационными характеристиками работ-

43

ника и обеспечивающее рациональную структуризацию работ

изадач;

–коммуникации, то есть различного рода связи, необходимые в процессе выполнения совместной работы;

–формальные правила поведения, процедуры и контроль, устанавливаемые для того, чтобы организации функционировали как целостные образования;

–уровни полномочий и ответственности, устанавливающие масштабы власти для разных должностей в организации.

Социальные организации имеют общие характеристики, наличие которых помогает понять, почему для нормального их функционирования необходимо управление:

–наличие ресурсов организации;

–зависимость от внешней среды;

–наличие подразделений (групп людей), представляющие собой составные части организации;

–горизонтальное и вертикальное разделение труда.

На основании вышеперечисленного попытаемся дать определение организации. Организация – это целостная, специально структурированная и координированная система, связанная с окружающей средой, деятельность которой направлена на достижение определенных целей.

Организация – сложный и противоречивый организм. В нем переплетаются и уживаются: интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы.

У организаций есть свой облик, культура, традиции и репутация. Они уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию, и эффективно используют ресурсы. Они перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям. Они погибают, когда оказываются неспособными выполнять свои задачи.

Фазами фундаментальных изменений в организациях ХХ– ХХI вв. стали:

–Отделение управленческих функций от капитала-собст- венности и превращение управления в профессию.

–Появление, начиная с 1920-х годов, командно-админи-

стративных организаций с вертикальной соподчиненностью и высоким уровнем централизации решений.

44

–Переход к организациям с преобладанием горизонтальных структур и связей, базирующихся на широком использовании информационных технологий, специальных знаний и системных методов принятия решений.

Можно выделить следующие новые тенденции в развитии организаций:

–Получают развитие процессы интеграции в управлении (образование ассоциативных структур и альянсов, включая организации транснационального характера).

–Осуществляется комплексная реструктуризация, переход к организациям «с внутренними рынками».

–Тенденция к сокращению размеров организационных звеньев, использованию целевых групп, матричных структур, командных и самообучающихся организаций.

–Кооперация и сотрудничество вытесняют конкуренцию, дают гораздо более весомые стратегические преимущества, чем конкурентная борьба.

–Расширяются рыночные ниши и востребованность малых

исредних форм предпринимательства – гибких, чутко реагирующих на изменения потребительского спроса.

–Появляются новые формы организации крупномасштабного производства и распределения – стратегические альянсы, виртуальные, сетевые, круговые, обучающиеся, интеллектуальные, глобальные организации.

Если традиционными экономическими критериями оценки эффективности организации были действенность; экономичность; качество; прибыльность; инновационная активность, то сегодня на первый план выходят «неосязаемые» измерители: интеллектуальный капитал, удовлетворенность потребителя, социальная прибыль, организационная культура (выработка совместных ценностей).

Во многих случаях такие критерии лучше свидетельствуют о будущих результатах, чем финансовые показатели.

Особо востребованной методологией анализа социальной организации стал системный подход. Становление системного подхода стало возможным благодаря развитию общей теории систем, облегчившей задачу рассмотрения организации в единстве всех составляющих элементов и подсистем.

45

В первых работах по общей теории систем главное внимание уделялось рассмотрению внутренних элементов и связей между ними, структур и процессов, обеспечивающих достижение целей и получение результата. С позиции системного подхода организация рассматривалась как любое социально-экономическое образование, обладающее определенной свободой выбора форм деятельности и представляющее собой единую организационную структуру, элементы которой взаимосвязаны и совместно функционируют для достижения общих целей, а управление рассматривалось как свойство системы, стремящейся сохранить свою структуру, упрочить свои внутренние связи.

По мере усложнения связей организаций с внешней средой акцент в работах по системному представлению организаций переносится на выявление и описание ее неразрывной связи с внешним миром. В результате сформировались черты модели организации как открытой системы.

Рассматривая организацию как систему, необходимо учитывать все составляющие ее подсистемы, их взаимодействие между собою и взаимоотношения с внешним окружением. Внешняя среда характеризуется как совокупность переменных, которые находятся за границами организации и не являются сферой непосредственного воздействия со стороны ее менеджмента.

Внутренняя среда каждой организации формируется под влиянием переменных, оказывающих непосредственное воздействие на осуществляемые здесь процессы. Именно они определяют структуру организации, необходимые ресурсы и культуру, которые отражают состояние и главные черты внутренней среды.

4.2. Образы организации

В оценке сущности организации заслуживает внимания метафорический подход Г. Моргана, представившего большое количество аспектов ее функционирования:

–организация как машина;

–организация как живой организм;

–организация как мозг; организация как культура;

–организация как политическая система;

–организация как душевная тюрьма;

46

–организация как поток и трансформация;

–организация как инструмент господства.

Рассмотрим некоторые из этих образов. Начнем с образа организации как машины, который создавался в классической теории менеджмента, благодаря Ф. Тейлору, Г. Форду, А. Файолю, М. Веберу. В этом образе организация предстает как хорошо отлаженный и «смазанный» механизм, где персонал обучен и хорошо знает свои обязанности, принципы взаимодействия с другими, их действия основаны на работе «по правилам», эффективны и рациональны. Такие организации, которые создаются и управляются по подобию машины, называют бюро-

кратическими.

Воснове образа организации как организма представле-

ние о ней как о живом организме – она рождается, растет, развивается, стареет, умирает (хотя потенциально может жить вечно). Любая организация имеет определенные потребности и, чтобы выжить, стремится эти потребности удовлетворять. Если для живых организмов необходимо удовлетворять потребности в воздухе, воде и пище, то для социальной организации базовыми ресурсами являются люди, деньги, информация, материалы, технологии, энергия.

Главный ресурс любой организации – люди. А там, где появляются люди, возникает еще много самых разных потребностей: в безопасности, причастности, уважении, самореализации (А. Маслоу). Помимо этого необходимо учитывать, что любая организация существует в некоторой среде, от которой зависит удовлетворение ее потребностей, и она вынуждена приспосабливаться к этой среде. Как и различные биологические виды, организации живут в разных средах и лучше адаптируются к условиям конкретной внешней среды. Если внешняя среда стабильна (как, например, это было до недавнего времени в нефтяной и газовой отраслях), то социальная организация может позволить себе иметь бюрократическую структуру и авторитарный стиль управления.

Вотраслях с высокой конкуренцией (например, в инновационном секторе промышленности, микроэлектронике, сфере услуг и др.), организации имеют совсем другую структуру (проектную, матричную, виртуальную) и соответственно другие методы управления (например, управление по целям, управление по

47

результатам и т.д.). В противном случае им не удастся выжить. Без сомнения, организации во многом подобны живым системам. На практике такой взгляд на организацию порождает новые, гибкие и эффективные методы управления, связанные с созданием адаптивных структур, делегированием полномочий, развитием адекватной организационной культуры, управлением знаниями, проектированием изменений.

В основе образа организации как мозга представление о ней как коллективном интеллекте, непрерывно перерабатывающего информацию, принимающего решения, постоянно обучающегося и развивающегося, способного принимать решения. И эти способности организации в настоящее время становятся еще более востребованными в связи с развитием инфо-коммуника- ционных технологий. Действительно, как и мозг, организация – это коллективное хранилище данных и знаний, хранящихся, конечно, не только в головах у людей, но и в базах данных и н- формационных систем.

Образ организации как культуры содержит восприятие ее как миниобщества с присущей ему культурой. Например, это внешний вид и дизайн офиса, преобладающий стиль руководства, привычки и способы людей презентовать себя на работе, включая дресс-код, способы общения, поведения в различных ситуациях; это существующие ритуалы, обычаи и традиции; истории, легенды, мифы, которые передаются в организации из уст в уста. В общем, все то, что можно увидеть, пощупать, услышать и т.д.

Таковы некоторые метафорические образы организации, которые помогают осмыслению социальной сущности организации, выделению тех ее характеристик, которые могут быть использованы в управленческой деятельности.

4.3. Рабочая группа

Эффективность деятельности организации определяется результатами совместной деятельности людей, объединенных в группы. Группа – это устойчивое объединение взаимодействующих, взаимозависимых людей для достижения целей организации. Это постоянная, самовозобновляющаяся система

48

взаимодействий между участниками. Группы классифицируются по различным основаниям.

Рабочая группа – это исходное социальное образование низового структурного подразделения организации. Это первичный коллектив, который в социологии относят к разряду малых групп. Главная черта малой группы – это прямое, постоянное взаимодействие членов группы, которое основано на личном контакте. Интенсивность контактов зависит от размеров группы: особо личные контакты возможны между относительно небольшим числом участников – от 2 до 9 человек.

Таблица 2. Виды групп

Отличительными чертами внутригруппового взаимодействия в малой группе можно назвать:

–их персонифицированный (отличающийся в зависимости от индивидуальных особенностей людей, вступающих во взаимодействие) характер;

–ощущение принадлежности и границ группы, наличие сознания «Мы-группа» среди участников взаимодействия;

–ролевые отношения, обусловленные местом индивидов

ворганизации, то есть их статусом и позицией;

–наличие эффективного группового контроля (и самокон-

троля), так как все члены группы находятся на виду;

–неповторимость структуры каждой группы, её статусно-

ролевых стандартов поведения, традиций, групповых норм. Кроме того, малые группы обладают всеми теми чертами,

которые свойственны всем остальным социальным группам:

наличие единой общегрупповой цели; принятие членами группы основных её ценностей и норм; институционализация груп-

49

повых взаимоотношений, проявляющаяся в устойчивой, самовозобновляющейся системе солидарных взаимодействий.

Способность малой группы выступать посредником во взаимоотношениях отдельной личности и организации была подтверждена в Хотторнском эксперименте, который, в частности, показал, что идентификация рядовых работников с компанией зависит от степени уважения и общности между доверенными лицами компании и малой группой.

Вадминистративной организации рабочие группы рассматриваются как формальные функциональные единицы. Формальные группы – группы, созданные по решению руководства

вструктуре организации для выполнения определенных целей организации. Они действуют в рамках определенных полномочий, стандартизированных требований и т.п. Выделяют три типа формальных групп: команды менеджеров (руководитель организации и его заместители), рабочие группы (функциональные и целевые), комитеты (комиссии, советы).

Вструктурных подразделениях административной организации действуют и неформальные группы, созданные на основе

персонализированных отношений, которые проявляются при совпадении служебных и личных интересов работников, при наличии общего опыта, симпатий и т.д. Часто они приобретают форму контактных групп для обмена «доверительной» информацией.

Среди малых групп принято выделять первичные и вторичные.

Под первичной группой в организации принято подразумевать малую группу, интегрированную на основе симпатии, эмоциональной привязанности, доверительности, добровольного согласия.

Вторичные группы возникают на основе вторичных отношений, опосредованных функциональными соображениями, нормами. Эмоциональность при этом выступает фоном для реализации прагматичных, функционально целесообразных расчетов.

Вреальности в малой группе тесно переплетены первичные

ивторичные межличностные отношения. Но их необходимо чётко разделять: первые ориентированы на «другого», на его индивидуально-личностные качества, симпатии, а вторые – на цель, ради которой существует организация. Традиция смеши-

50