Социально-психологическое обучение участников образовательного процесса. Учебно-методическое пособие

курса обучения. Практически любой УТ направлен на достижение определенных целей:

•развитие управленческих навыков руководителя;

•изучение инструментов управления;

•повышение эффективности исполнения управленческих за-

дач;

• увеличение осознанности принятия управленческих решений и действий.

Существует несколько направлений проведения управленческого тренинга для руководителя. Каждое из них решает свои задачи. Управление организацией. Любое образовательное учре­ ждение — это система, в которой тесно взаимосвязаны все подсистемы, отделы и исполнители. Управление организацией — это управление всеми структурами. Целевой аудиторией УТ могут быть непосредственные руководители образовательного учреждения и его административная структура. Учитывая немногочисленный руководящий состав, это, как правило, мини-тренинги. В ходе тренинга изучаются стратегии, инструменты для принятия стратегических решений; проводится разработка стратегии организации и обсуждаются вопросы ее внедрения.

Управление процессами и проектами. Такие тренинги фор-

мируют навыки четкой постановки целей и планирования их достижения, рационального использования имеющихся ресурсов и привлечения новых. Основная их цель — научить руководителя думать «процессно» или «проектно». В ходе тренинга дается определение понятиям «процесс» и «проект», проводится их планирование с изучением рисков и способов управления ими. Примерами таких тренингов могут быть тренинги по организации стратегии работы учреждения, делегированию полномочий.

Управление персоналом — одна из важнейших функций любого руководителя. Руководитель должен не просто уметь ставить задачи и контролировать их выполнение, но и находить индивидуальный подход к сотрудникам. Главная задача такого тренинга — расширить возможности руководителя, научить внедрять новые технологии управления персоналом, способы постановки целей для работников, правильно распределять обязанности, рас-

71

ставлять приоритеты. Пример тренингов по управлению персоналом — «Управление конфликтами».

Управление собой. В эту группу входят так называемые тренинги личностного роста руководителя. На них участники осваивают сложную науку управления собой. Цель подобных тренингов — использование человеческого фактора для повышения эффективностиработыобразовательнойорганизации.Руководители учатся распознавать свои и чужие эмоции, устанавливать и поддерживать позитивные межличностные отношения; овладевают способами управления стрессом и преодоления конфликтов [13]. При необходимости в программу тренинга включаются основы делового этикета, тайм-менеджмент, обучение коммуникативным навыкам. Формы реализации и методы обучения руководителей на тренингах могут быть весьма разнообразны — это сочетания самых разных приемов подачи материала и отработки практических навыков. Универсальных форм и методов обучения не существует, каждый из них имеет свои плюсы и минусы. Это могут быть привычные тренинги, деловые игры, тренинги-мастерские и др.

Обучение руководителей может быть коллективным и индивидуальным. Групповой формат предполагает некую работу в группах, нацеленную на коллективное решение задач. Однако некоторыми руководителями сам процесс группового обучения воспринимается крайне отрицательно. В этом случае альтернативой становится индивидуальное обучение, при котором навыки управленца оттачиваются на реальных задачах своего ОУ.

Методов обучения руководителей существует очень много, обычно в рамках тренинга используются несколько из них. Это позволяет эффективнее достигать намеченные цели.

Групповая дискуссия — совместное обсуждение спорного во­ проса, дающее возможность прояснить, а в некоторых случаях изменить, позиции и мнения участников. Дискуссия позволяет увидеть проблему с разных сторон.

Игровые методы. Это разнообразные деловые, управленческие и ролевые игры. В ходе игр имитируется рабочая ситуация и принятие решений, наиболее близких к действительности. Дело-

72

вая игра позволяет наглядно увидеть последствия этих решений, скорректировать их результаты и при возникновении такой ситуации в ОУ избежать ошибок.

Развитие социальной перцепции. Участники развивают уме-

ния воспринимать и оценивать, и понимать себя, других людей, коллектив. Для этого они выполняют специальные упражнения, дающие вербальную и невербальную информацию о том, как их воспринимают другие люди и насколько точно их собственное восприятие окружающих.

Метод кейсов. В рамках этого метода группа получает некую информацию в виде фактов и должна обсудить проблему, дать рекомендацию или принять решение. Кейсы создаются тренером заранее.

Мозговой штурм. Это способ производства креативных идей по заданной проблеме за определенное количество времени. Приветствуются все варианты, за исключением критических оценок. При этом требуется количество, а не качество самих идей. Задача метода — отметить каждое важное или перспективное предложение, заслуживающее дальнейшего развития.

Дебаты — обсуждение значимой проблемы с формулированием различных точек зрения. В ходе дебатов запрещено спорить, можно только высказывать свою точку зрения, приводя аргументы.

Демонстрация — работа в малых группах. Малые группы формируются для обсуждения темы и изложения перед остальной аудиторией (обычно лидером группы) результатов обсуждения.

Лекция/семинар. Лекция предполагает изложение и записывание теоретического материала без обсуждения и закрепления. Семинар отличается от лекции тем, что объем информации, получаемый слушателем, гораздо меньше.

Фасилитация. Выявление и использование процессов, которые помогают работающим в группе людям вести общую мыслительную деятельность, находить общие решения, генерировать общие идеи и совершенствовать их.

Стратегические сессии. Они проводятся для выработки путей стратегического развития. Это активная групповая работа, отличающаяся от семинара или тренинга, поскольку направлена не

73

столько на обучение участников, сколько на поиск решений, вовлеченность в процесс.

Приведем пример одной из наиболее популярных типологий управленческих тренингов.

•Комплексные программы по обучению руководителей. Позволяют в комплексе ознакомиться с разными важными направлениями в управленческой работе, начиная от коммуникативной компетенции начальника, заканчивая анализом проблем и принятием решения по их устранению.

•Тренинги по управлению персоналом. Связаны с построением взаимоотношений с сотрудниками. Содержат рассмотрение вопросов психологии подчиненных.

•Личностные тренинги руководителей по управлению собой. К таким тренингам относятся программы личностного роста. В ходе обучения участники учатся управлять собой. Цель таких программ — использовать человеческий фактор, чтобы повысить эффективность работы ОУ. В программы могут включаться основы делового этикета, а также обучение коммуникативным навыкам.

•Программы по стилю руководства, лидерства. В ходе таких тренингов рассматриваются все основные стили руководства, их особенности. Проводится обсуждение эффективности конкретного стиля в различных ситуациях.

•Тренинги по планированию работы, постановке задач перед подчиненными. Учат основным принципам планирования. Позволяют научиться ставить задачи перед тем, как начать достигать ка- ких-то определенных результатов. Дают возможность понять важность планирования, которое напрямую влияет на эффективность работы всей компании в целом.

•Программы по повышению мотивации персонала, по делегированию полномочий. Корпоративные тренинги для руководителей позволяют обучиться, как мотивировать своих сотрудников. Участники учатся заинтересовывать своих подчиненных, определяя мотивы сотрудников.

•Другие виды управленческих тренингов: ораторского искусства, проведения совещаний, тайм-менеджмента. На проводимых

74

тренингах по ораторскому искусству участники учатся, как публично выступать, планировать свою речь, отвечать на неуместные вопросы и проч. В свою очередь, программы по изучению особенностей проведения корпоративных совещаний позволяют научитьсябыстромуи эффективномурешениювопросов,возникающихна собрании коллектива. Тренинг по менеджменту для руководителей в плане распределения времени даст возможность научиться выделять время не только на выполнение работы в ходе исполнения своих должностных обязанностей, но и не забывать про свои личные интересы.

Тренингов для руководителей достаточно много. Каждый из них позволяет узнать ценную для управленца информацию и применить ее на практике с желаемым успехом.

Контрольныевопросыизадания

1.Основные понятия социально-психологического обучения:

методы активного социально-психологического обучения, тренинги, деловые игры.

2.Специфика групповой работы. Плюсы и минусы работы

сгруппой.

3.Роль тренера в групповой работе.

4.Концептуальные модели функционирования групп активно-

го социально-психологического обучения.

5.Специфика тренингов с участниками разного статуса.

6.Коммуникативные тренинги.

7.Тренинги личностного роста.

8.Особенности функционирования различных тренинговых

групп.

9.Специфика больших и малых групп.

10.История возникновения деловых и производственных игр.

11.Современные технологии проведения.

12.Отличительные особенности корпоративных деловых игр.

13.Обратная связь и ее особенности.

14.Игровые методы в социально-психологическом тренинге.

75

Задания

1. Обозначьте отличительные особенности тренингов и дело-

вых игр, заполнив таблицу:

2. Представьте разминки различных типов, заполнив 3-й стол-

бик таблицы.

3.Составьте свою инструкцию по проведению тренинга в раз-

ных возрастных группах.

4.Составьте рейтинг своих профессионально важных качеств,

ориентируясь на общеразработанный список и свои индивидуальные особенности.

76

Литературакразделу1

1.Анн Л. Ф. Психологический тренинг с подростками. — СПб. : Питер, 2007. — 270 с.

2.Барсукова С. А., Редя Г. П. Тренинг в управлении персоналом : учеб. пособие. — Пенза : Изд-во ПГУ, 2012. — 178 с.

3.Бельчиков Я. М., Бирштейн М. М. Деловые игры. — Рига : Авотс, 1989. — 304 с.

4. Битянова М. Р. Организация психологической работы

вшколе. — М. : Совершенство, 1997. — 298 с.

5.Большаков В. Ю. Психотренинг. Социодинамика. Упражнения. Игры. — СПб. : Социально-психологический центр, 1996. — 382 с.

6.Бураканова Г. В. Стиль руководителя и эффективность управления // Проблемы теории и практики управления. — 2003. — № 4. — С. 112–117.

7.Быков А. К. Методы активного социально-психологическо- го обучения : учеб. пособие. — М. : Творч. центр Сфера, 2005. — 160 с.

8.Васильев Н. Н. Тренинг преодоления конфликтов : учеб. пособие. — СПб. : Речь, 2007. — 170 с.

9. Возгова З. В. Применение активных методов обучения в системе непрерывного повышения квалификации научно-пе- дагогических работников // Вестн. Южно-Урал. гос. гум.-пед. ун-та. — № 5. — 2012. — С. 28–42. — URL: https://cyberleninka. ru/article/n/primenenie-aktivnyh-metodov-obucheniya-v-sisteme- nepreryvnogo-povysheniya-kvalifikatsii-nauchno-pedagogicheskih- rabotnikov/viewer (дата обращения: 15.03.2020).

10.Горанчук В. В. Психология делового общения и управленческих воздействий. — СПб. : Нева ; М. : ОЛМА-ПРЕСС, 2003. — 288 с.

11.Емельянов Ю. Н. Активное социально-психологическое обучение. — Л. : Изд-во ЛГУ, 1985. — 167 с.

12.Зинкевич-Евстигнеева Т. Д., Фролов Д. Ф., Грабенко Т. М.

Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд. — СПб. : Речь, 2011. — 304 с.

77

13.Кларин М. В. Корпоративный тренинг от А до Я. — М. :

Дело, 2000. — 224 с.

14.Коротаева Е. В. Организация взаимодействий в образовательном процессе школы. — М. : Национальный книжный центр,

ИФ «Сентябрь», 2016. — 192 с.

15.КотиковаД. С. Методыактивногосоциально-психологичес- кого обучения : метод. реком. для студентов 3 курса специальности 030301.65 «Психология». — Н. Новгород : ННГАСУ, 2009. — 42 с.

16.КругликовВ. Н. Активное обучение в техническом вузе: теория, технология, практика. — СПб. : ВИТУ, 1998. — 308 с.

17.Лапыгин Ю. Н. Методы активного обучения : учеб. и практикум для вузов. — М. : Юрайт, 2017. — 248 с.

18.Маркова А. К. Психология профессионализма. — М. : Зна-

ние, 1996. — 308 с.

19.Матяш Н. В., Павлова Т. А. Методы активного социальнопсихологического обучения : учеб. пособие. — 2-е изд., стер. —

М. : Академия, 2010. — 96 с.

20.Матяш Н. В., Павлова Т. А. Методы активного социаль- но-психологического обучения : учеб. пособие. — М. : Академия, 2011. — 90 с.

21.Никандров В. В. Антитренинг, или Контуры нравственных

итеоретических основ психологического тренинга. — СПб. : Речь, 2003. — 176 с.

22.Панина Т. С., Вавилова Л. Н. Современные способы активизации обучения : учеб пособие / под ред. Т. С. Паниной. — М. :

Академия, 2008. — 176 с.

23.Панфилова А. П. Инновационные педагогические технологии: Активное обучение : учеб. пособие. — М. : Академия, 2009. — 192 с.

24.ПахальянВ. Э.Групповойпсихологическийтренинг:учеб.

пособие. — М. : Питер, 2010. — 223 с.

25.Петрушин С. В. Психологический тренинг в многочис-

ленной группе : методика развития компетентности в общении в группах от 40 до 100 человек. — М. : Академический Проект, 2010. — 250 c. — URL: http://www.iprbookshop.ru/60368.html (дата обращения:15.03.2020).

78

Раздел2 Основыпрофессиональнойподготовкитренера

Характеристики личности и профессионала — тренера. Стили руководства группой. Специфика работы с отдельными коллективами и участниками тренинга. Требования к личности ведущего тренинговой группы. Подготовка ведущих тренинговых групп.

Проектирование тренинговых программ. Построение сценария тренинга. Модификация игр и упражнений.

2.1.Профессиональныекомпетенциитренера

вобразовательномучреждении

Профессиональные компетенции тренера образовательной организации сегодня не знают четкого нормативного обозначения и не зафиксированы официально.

Поэтому в изложении данного материала будем пользоваться общимитребованиямик такомуспециалисту,кактренер.Наиболее активно оцениваемые характеристики любого тренера, составляющие его компетентностный багаж, — это его коммуникационные навыки. Каждый тренер начинает свой тренинг со знакомства [9]. Коммуникации используются им не только в процессе проведения тренинга, но и во время перерывов.

Следующий фактор, которому уделяется значительное внимание, — это эмоциональный интеллект [4]. Его проявление как на личностном, так и на групповом уровнях необходимо для каждого тренера. Применение эмоционального интеллекта можно продемонстрировать на одном из часто встречаемых примеров — ситуации небольшого конфликта между участниками. Наиболее верное решение, когда тренер воздерживается от вовлечения в спорную ситуацию и не принимает ни одну из сторон. При этом стоит быстро распознать мотивы, двигающие участниками конфликта,

80