Социально-психологическое обучение участников образовательного процесса. Учебно-методическое пособие

иванием гармоничных отношений, душевным равновесием, появлением новых форм самореализации.

Личностный рост человека заключается в постоянном, неуклонном развитии его личностного потенциала. Поэтому необходимо понимать, что единичный тренинг не может полностью изменить личность человека. Требуется постоянное развитие, которое зависит, прежде всего, от усилий самого человека. Тренинг может только способствовать развитию человека. Для личностного роста важен факт движения, этот процесс целостный, взаимосвязанный. Рост в одном «личностном измерении» способствует продвижению в других, что важно для понимания и правильной организации этих тренингов.

Есть еще одна особенность тренингов личностного роста, которую необходимо учитывать при его реализации. Так как тренинг направлен на формирование навыков саморазвития его участников, то необходимо учесть, что каждый участник должен «суметь вернуться» к своим жизненным реализациям с обновленным сознанием и навыками, полученными в тренинге.

Поэтому программа тренинга должна включать динамику отношения: к себе — к другим — к решению личных проблем. С этой точки зрения наиболее эффективна организация серии занятий, а не одного длительного тренинга — марафона. С учетом этого программа тренинга должна включать следующие динамические блоки, имеющие строго определенные, но и взаимосвязанные друг с другом задачи.

Блок 1 — осознание участниками тренинга своего «Я» (чувств, отношений, позиций, потребностей, установок, мотивов поведения и др.). Комплекс упражнений, входящий в первый блок, позволяет каждому: понять и принять себя, выявить внутренние противоречия, избавиться от деструктивных психологических защит, затрудняющих личностную динамику, раскрыть возможности для личностного роста. На рассматриваемом этапе решаются также задачи знакомства членов группы друг с другом и создания благоприятного климата.

Блок 2 — формирование чувства «МЫ» (сопричастности к социуму), осознания своей ответственности перед ним и своей значимости для него, а также понимания того, что личностный рост предполагает и изменение характера взаимодействия с миром.

41

Комплекс упражнений должен способствовать сплочению группы, развитию эмпатии и рефлексии.

Блок 3 — анализ и решение личностных проблем. Упражнения, способствующие анализу и решению личностных проблем, частично или полностью помогающие избавиться от травмирующего опыта, освоить технологии саморазвития. Это коллективное творчествоучастниковпопроектированиюнаправлений,программ и инструментария саморазвития.

Деление на блоки носит условный характер, так как не суще­ ствует четких границ между ними. Каждый из указанных блоков содержит некоторые упражнения из других. Это обусловлено реализацией принципа системности в построении цикла занятий тренинга,движениемотпростогок сложному,постепеннымформированием потребности и навыков анализа и обеспечения личностной динамики. Разработка программы тренинга может зависеть от особенностей группы, индивидуальных проблем, результативности каждого дня занятий, настроя группы и многих других факторов.

Оптимальный размер группы от 5 до 15 человек. Чем больше число группы, тем меньшее количество упражнений за отведенное время может быть выполнено. В этой связи число упражнений за одно занятие может быть увеличено или сокращено. Продолжительность одного занятия может быть от 2 до 6 ч. Занятия продолжительностью менее 2 ч. малоэффективны. Нежелательно также перегружать участников длительными занятиями. Тренинги личностного роста не имеют четких возрастных ограничений. Они могут быть разработаны как для детей, подростков, так и для взрослых участников. Оптимальное время на проведение каждого занятия для детей — 2 ч., для взрослых — 3–4 ч. Тренинг личностного роста желательно проводить не реже двух раз в неделю, возможно, реже. Но ежедневные занятия малоэффективны, так как членам группы необходимо время на осмысление аналитических упражнений. К тренингам личностного роста могут относиться тренинги креативности, формирования отдельных личностных качеств (ответственности, эмпатии, толерантности) и целого комплекса качеств, самоанализа и рефлексии, стресс-менеджемента, успешности в личной жизни, снижения агрессивности и т. д.

42

1.4.Тренингипоработесконфликтами

Слово «конфликт» в переводе с латинского означает «столк­ новение». Социально-психологический конфликт определяют как возникающее и протекающее в сфере общения столкновение, вызываемое противоречивыми целями, способами поведения, установками людей, когда каждый стремится к достижению своих целей. Важно учитывать, что в возникновении конфликтов участвуют как объективные, так и субъективные факторы.

Конфликт — это противодействие по поводу возникшего противоречия, действительного или, что интересно, воображаемого. Причиной конфликта может стать всё что угодно! Однозначной теории конфликтов, которая бы разъясняла природу их возникновения и влияния на развитие общества, сегодня не существует. Также нет и единой классификации. На основании общего анализа соответствующей литературы можно выделить следующие уровни конфликтов в организации (в том числе и в образовательной): личностные (внутриличностные), межличностные, внутригрупповые, межгрупповые, внутриорганизационные.

Можно выделить следующие основные типы конфликтов в соответствии с направленностью на себя или других:

1)конфликты как реакция на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности (например трудности выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т. д.);

2)конфликты как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности (например конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся «выгодными» или «невыгодными», недовольство предложенным графиком отпусков и т. д.);

3)конфликты как реакция на восприятие поведения участниковобразовательногопроцессакакнесоответствующегопринятым социальным нормам совместной трудовой деятельности (например конфликт вследствие нарушения трудовой дисциплины кемлибо из лидеров трудового коллектива);

43

4) личные конфликты между работниками как несовместимость индивидуальных психологических характеристик — резкие различия потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом.

Основными целями тренингов по работе с конфликтами могут быть формирование представления о природе конфликта и развитие способности адекватного реагирования на различные конфликтные ситуации. Разработка программы тренинга по работе с конфликтами и его организация должны опираться на основные данные о природе конфликтов, его динамике.

Конфликт как сложное явление характеризуется многими параметрами: сущностью, структурой (рис. 6), причинами и динамикой.

Рис. 6. Основные структурные элементы конфликта

Наиболее точно позволяют выяснить природу конфликта его границы, т. е. внешние пределы в пространстве и времени. Можно выделить три вида границ конфликта: пространственный, временной и внутрисистемный [6].

Границы: пространственные — территория, на которой происходит конфликт; временные — продолжительность конфликта, его начало и конец; внутрисистемные — конфликт, происходящий в определенной системе.

Конфликты могут быть классифицированы по различным основаниям,признакам,чтоипомогаеториентироватьсявихспецифических проявлениях,оцениватьвозможныепутиихразрешения(табл.4).

44

45

Содержаниетаблицытребуетнекоторыхпояснений.Конфликт внутриличностный обусловлен различными психологическими факторами внутреннего мира личности. В зависимости от того, какиевнутренниестороныличностивступаютв конфликт,выделяют следующие его виды: ролевой, мотивационный, нравственный, нереализованногожелания,адаптационный,неадекватнойсамооценки. Внутриличностный конфликт можно подразделить на два типа. Внутриличностные конфликты конструктивного характера — необходимые моменты развития личности. Внутриличностные же конфликты деструктивного характера несут серьезную опасность для личности: от тяжких переживаний, вызывающих стрессы, до крайней формы своего разрешения — суицида.

Конфликт межличностный — самый распространенный вид конфликта. В основе межличностного конфликта лежат противоречия между людьми, несовместимость их взглядов, интересов, потребностей.

Конфликт между личностью и группой возникает, когда член группы отступает от сложившихся в группе норм поведения и труда. Причины такого конфликта всегда связаны: а) с нарушениями ролевых ожиданий; б) с неадекватностью внутренней установки статуса личности (особенно конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установки); в) с нарушением групповых норм.

Конфликтмежгрупповойпредставляетсобойпротивоборство, в основе которого лежит столкновение противоположно направленных групповых мотивов (интересов, ценностей, целей).

Конфликты как негативны, так и позитивны. Если они способ­ ствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют конструктивными (функциональными).

Дляконструктивныхконфликтовхарактерныразногласия,которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации иее членов, разрешение которых выводит организацию иличностьнановый,болеевысокийиэффективныйуровеньразвития, появляютсяусловиядлясотрудничества,взаимопонимания.Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этическихнорм,деловыхотношенийиразумныхаргументов.

46

Конфликты, препятствующие принятию решений, эффективному взаимодействию в группе и организации, называют деструктивными (дисфункциональными). Деструктивный конфликт возникает в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его.

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т. е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения какого-либо результата, а самоцелью. Нереалистические конфликты всегда деструктивны. Сложно урегулировать их и придать им конструктивный характер.

Эффективная организация тренингов данного типа зависит также и от того, насколько мы можем разобраться в причинах конфликта в образовательной организации. Причинами конфликта, как правило, обозначают явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и при определенных условиях вызывают его. Причины конфликтов обнаруживают себя в конфликтных ситуациях, устранение которых и является необходимым условием разрешения конфликтов. Разногласие, возникшее между субъектами, приводит к образованию конфликтных отношений.

Динамика конфликта. Процесс развития конфликта проходит несколько стадий, каждая из которых может отличаться напряженностью между конфликтующими и степенью изменения их отношений друг к другу:

1.Возникновение и развитие конфликтной ситуации.

2.Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников и эмоциональное переживание им этого факта.

3.Начало открытого конфликтного взаимодействия. На этом этапе участники, понимая, что конфликт «разгорелся», переходят

47

к активным действиям (в форме демарша, заявления, предупреждения и т. п.), направленным на нанесение ущерба «противнику».

4.Развитие открытого конфликта. На этом этапе участники кон­ фликтаоткрытозаявляютосвоихпозицияхивыдвигаюттребования.

5.Разрешение конфликта. В зависимости от содержания, разрешение конфликта может быть достигнуто двумя методами (средствами): педагогическими (беседа, убеждение, просьба, разъяснение) и административными (перевод на другую работу, увольнение, решения комиссий, приказ руководителя, решение суда).

Управление конфликтом позволяет быстро привести его к разрешению. Управление конфликтом — целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которойимеетотношениеданныйконфликт[6].Управлениеконфликтами — сложный процесс, который включает в себя следующие виды деятельности: прогнозирование, предупреждение, регулирование (стимулирование) и разрешение конфликта (табл. 5).

48

Эффективность тренингов по работе с конфликтами во многом зависит от того, насколько мы можем обучить его участников определенной стратегии (стилю) поведения [6]. Попадая в ситуацию конфликта, участник тренинга должен быть обучен определенному стилю поведения, учитывая при этом свой стиль, стиль других участников конфликта, а также природу самого конфликта. Стратегия поведения в конфликте определяется той мерой, которой человек хочет удовлетворить собственные интересы (действуя активно или пассивно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально). Каждому в своей работе следует использовать все стратегии поведения в конфликте, а также учитывать их целесообразность в зависимости от ситуации (табл. 6).

Существуют, как отмечает Н. Н. Васильев, три возможности эффективного обучения в конфликте с помощью тренинга [8]:

1.Рефлексия конфликтов и конфронтаций, возникающих в тру-

довом коллективе в рамках тренинга.

2.Использование ситуационных игр.

3.Рефлексия реально произошедшего конфликта.

В любом случае применения этих способов необходимо отметить следующее. Работа с настоящими или выдуманными конфликтными ситуациями должна быть безопасна для участников тренинга, прежде всего, эмоционально.

49

Основные направления для отработки навыков эффективного взаимодействия в конфликтной ситуации — это управление эмоциями, анализ конфликта и ведение переговоров.

50