Социально-психологическое обучение участников образовательного процесса. Учебно-методическое пособие

•необходимой мебели, ее подвижности, соответствия содержанию тренинга;

•стандартного оборудования (ноутбук, колонки, экран и др.);

•специального оборудования (видео-, аудиозаписывающее, спортивное, игровое);

•материалов, необходимых по содержанию программы тренинга (бумага, ручки, бейджи, стикеры и т. д.).

Основные методы работы в тренинге. Описание методов позволяет определиться в дальнейшем выборе средств и способов достижения основных целей и задач. Литература описывает множе­ ство методов работы в тренинге.

Групповая дискуссия — обсуждение какого-либо спорного вопроса, позволяющее прояснить мнения, позиции и установки участников группы в процессе непосредственного общения.

Игровые методы (ролевые, деловые и общегрупповые игры)— способ организации овладения специальными знаниями, умениями

инавыками,развитиядвигательныхкачеств,основанныйнавключении впроцессобучениякомпонентовигровойдеятельности(воображаемой игровойситуации,сюжета,роли,действийспредметами,правил).

Методы,направленныенаразвитиесоциальнойперцепции, —

способствуют развитию умения воспринимать, понимать и оценивать других, самих себя, свою группу.

Мозговой штурм — оперативный способ решения проблемы на основе стимулирования творческой активности группы, при котором обсуждается как можно большее количество вариантов решения, в томчислесамыхфантастических.Впоследствииизвсехидейотбирают самые удачные, которые могут быть использованы на практике.

Решение кейсов, или метод конкретных ситуаций, — техни-

ка обучения, в которой используется описание реальных ситуаций (производственных, социальных, психологических и др.). Необходимо исследовать ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них.

Групповыеобсуждения —одинизспособоврешениякакой-либо проблемыв группе,позволяющийопределятьполныйсписокмнений всех участников, а также возможные способы и средства достижения цели, поиск общего коллективного решения обсуждаемого вопроса.

111

Просмотр видео — современная эффективная форма представления материала, незаменимая в условиях электронного обучения.Дляосуществлениянеобходимаподборкавидеоматериалов, соответствующих тематике и целям тренинга.

Сьемкинавидеои анализобсуждения — эффективный способ коррекции поведенческих паттернов, увидеть и послушать себя со стороны. Обязательна обратная связь, корректная и направленная на необходимые изменения у участников тренинга.

Демонстрация — способ обучения, основанный на наглядном предъявлении участникам динамичных изображений, сюжетов, событий, явлений, в том числе научных процессов, с целью их изучения, детального рассмотрения и обсуждения.

Индивидуальная работа— основной вид работы втренинге, на- значениекоторого—помочьучастникамнаучитьсяпониматьсебя,свои особенности, почувствовать собственную индивидуальность, осознать своеотношениекразличнымявлениямидругомуокружению.

Мини-лекция (информационный блок) — метод повествователь-

ногоизложенияинформации,применяемыйкаксредствоподачинового материала для успешного обучения участников тренинга.

План-описание основных тематических блоков тренинга. Он должен показать логичность и актуальность программы тренинга, необходим для обсуждения способов достижения основных результатов у участников тренинга. Ниже предлагаем одну из технологий написания плана эффективного тренинга.

1.Необходимоопределитьцелевуюаудиториюиеепроблемы.Для этогонужноответитьнавопросы:ктопридетнатренинг?почему(или зачем) люди придут на этот тренинг? т.е. какие проблемы перед ними сейчасстоятикакаяинформацияимпонадобится,чтобыихрешить.

2.Дальше проблемы необходимо перевести в задачи. Так, если проблема — неумение презентовать себя, то задача — научить делать эффективную самопрезентацию. И так с каждой проблемой по теме. Желательно, чтобы задач было не менее трех и не более пяти, в зависимости от смежности тем и их сложности.

3.«Загрузкамозга».НалистеформатаА3с помощьюстикеров пишем одну идею по теме. Это могут быть теоретические блоки, которые вы хотите дать по теме, игры, упражнения, обсуждения, мозговой штурм и т. д.

112

Так,например,длянашейзадачи —научитьсебяпрезентовать, стикеры могут быть следующие: обсуждение — из чего складывается первое впечатление, теория — невербальное и вербальное общение,практика —расскажио себе,игра —первоевпечатление и т. д. ВАЖНО — для каждой темы (идеи) свой отдельный стикер! Так, у вас получится лист, обклеенный множеством стикеров.

4.Группировка стикеров по темам. Посмотрите на свой лист, проанализируйте информацию, распределите ее по темам, задачам. Можно исходить из того, что каждый блок (задача) должен быть рассчитан на 1 ч. 20 мин.

Также будет хорошо видно, если по каким-то задачам недостаточно информации, игр, упражнений. Тогда по этой теме стоит поискать дополнительную информацию.

5.Составьте план тренинга. После того как вы сгруппировали стикеры по блокам (а мы работали со стикерами именно потому, что их очень удобно перегруппировывать, переклеить, поменять местами),нужноперенестиполученнуюинформациюнабумагу,т. е.составить план. План на бумаге может выглядеть следующим образом.

План тренинга очень сильно облегчает разработку програм- мы-сценария тренинга.

Программа-сценарий тренинга. В этом разделе нашего учеб- но-методического пособия хотелось бы обратить внимание на то, что программа-сценарий и план тренинга — это разные по содержанию этапы подготовки социально-психологического обучения участников образовательного процесса. План тренинга рассматривается нами как проект программы для обсуждения с основными заказчиками ожидаемых результатов, понятийного аппарата, ограничения результатов, понимания ограничения возможностей тренера и участников тренинга. Программа-сценарий тренинга — это содержание тренинга, которое отрабатывается ведущим. Програм- ма-сценарий обязательно включает подробный тайминг: расча­ совку каждого блока, задания, упражнения или игры в рамках проведения данного тренинга. Для разработки программы-сценария существуют самые различные форматы. Как показывает практика, один из наиболее удобных форматов оформления программы-сце- нария — это подробная таблица.

113

Пример таблицы для написания программы-сценария тренинга для сотрудников образовательной организации представлен выше (табл. 14).

Приложение (раздаточный материал…). Не всегда эта часть программы тренинга необходима и обязательна. Как правило, в приложение помещается различного вида раздаточный материал, сопровождающий взаимодействие тренера и участников тренинга. Раздаточный материал имеет несколько функций:

1)способствует быстрому и облегченному восприятию подаваемого материала;

2)предоставляет возможность для письменной отработки ин-

формации и ее закрепления;

3)позволяет сохранить информацию в памяти каждого участ-

ника тренинга в индивидуальном формате.

Материал, помещенный в приложение, может носить информационный характер, содержать диагностический или игровой материал, а также различного рода карточки для заполнения.

3.3.Критерииоценкирезультативноститренинговой р аботы

Оценка эффективности тренинга предполагает понимание степени достижения поставленных целей, ожидаемого качества проведения тренинга, насколько успешно новые знания и навыки могут быть применены на рабочем месте.

Результаты оценки необходимы для совершенствования программы конкретного тренинга, а также для дальнейшего планирования профессионального обучения сотрудников. С результатами эффективности тренинга обязательно нужно ознакомить и сотрудников, направляемых на тренинг, и их непосредственных руководителей.

На сегодняшний день наиболее известная система оценки эффективности обучения — модель Киркпатрика, предложенная автором еще в 1959 г. Исследователь выделяет четыре уровня оценки:

1)реакций,

2)усвоения,

3)поведения,

4)результатов.

117

Рассмотрим подробнее каждый из уровней.

1.Уровень реакций. На этом уровне фиксируются субъективные мнения, суждения и оценки участников тренинга. Оценивается как тренинг в целом, так и его отдельные части. Оценка реакций можетпроисходитьс помощьюобратнойсвязи.Методыполучения обратной связи должны отвечать следующим критериям:

• дают полезную для анализа информацию;

• предоставляют участникам свободу высказывания;

• не являются излишне подробными.

2.Уровеньусвоения.Наэтомуровнеоценивается,насколькоусовершенствовалисьзнания,развилисьуменияи изменилисьустановки участников, что они смогут использовать на своем рабочем месте.

Оценить произошедшие изменения можно только в сравнении

сисходным уровнем знаний, умений и установок (или с принятыми корпоративными стандартами). Поэтому так важно еще на этапе подготовки программы тренинга параллельно разработать и четкие методики измерения результатов обучения:

• Какие знания приобрели участники?

• Какие умения были улучшены (или какие новые сформированы)?

• Какие установки изменились?

На этом этапе традиционно используются такие методы оценки, как профессиональные и поведенческие тесты, тематические опросники, контрольные упражнения, наблюдение и т. д.

3.Уровень поведения. На данном уровне важно оценить практические результаты тренинга: используются/реализуются ли приобретенные участниками знания, умения и установки в рабочих ситуациях (в отличие от учебных) и насколько эффективно они применяются в рамках профессиональной деятельности.

Полезную информацию можно получить, только используя четкие методы измерения. Как правило, они разрабатываются для каждого конкретного тренинга еще на этапе планирования его программы. Для сравнения нового рабочего поведения с прежним (или с установленными корпоративными стандартами) используются как формальные методы (квалификационный экзамен, атте­ стация, выполнение контрольных заданий на рабочем месте), так

118

инеформальные (структурированное наблюдение, ведение рабочих дневников и т. д.).

Обучение сотрудников имеет смысл для организации лишь в томслучае,еслионинепростоприменяютновыезнанияи умения, но с их помощью работают быстрее, качественнее, результативнее. Поэтому этот вид оценки проводится только спустя некоторое время после завершения тренинга. Этот вид оценки может проводить

итренер, и тренинг-менеджер, но к нему обязательно привлекают непосредственных руководителей участников тренинга.

4.Уровень результатов. Необходимо оценить влияние результатов обучения на деятельность всей организации. Это также финальная оценка тренинга в целом.

На практике достаточно трудно изолированно оценить влияние программы обучения (тем более отдельного тренинга) на изменение деятельности крупной организации.

Итак, по мере того как мы продвигаемся с первого по четвертый уровень, процесс оценки становится всё более сложным и затратным — с точки зрения и времени, и финансов. Тем не менее его результатыисключительноважны.Чащевсегоэффективностьтренинга (да и многих крупных корпоративных программ обучения) оцениваетсятольконапервомуровне.Этонаиболеепростойвидоценки,предоставляющий наименее ценную информацию (как для тренера, так

идля компании). Измерение результатов на четвертом уровне — влияние на деятельность организации в целом — дает ценную информацию, но оно значительно труднее, поэтому используется реже.

ОценканапервыхтрехуровняхмоделиКиркпатрика:реакции, усвоения и поведения — своего рода «мягкое» (soft) измерение, в то время как менеджеры, принимающие решение о проведении тренингов и обучающих программ, предпочитают более «жесткие» (hard) финансовые показатели, такие как возврат на инвестиции, прибыль и т. п.

«Мягкая» оценка позволяет оценить успешность и полезность тренинга. Она необходима и тренеру для усовершенствования программ, и тренинг-менеджеру для планирования дальнейших программ обучения, и линейным менеджерам для оценки квалификации сотрудников и определения новых рабочих заданий,

119

и топ-менеджерам для планирования развития человеческих ресурсов компании.

Разового тренинга недостаточно для того, чтобы добиться устойчивых изменений в профессиональной деятельности или поведении сотрудников. Долгосрочный стабильный эффект дает только систематическое и системное обучение. Повысить эффективность тренинга могут специальные программы закрепления навыков

(посттренингового сопровождения), помогающие отслеживать проявление новых форм поведения в реальных рабочих ситуациях, проводящие «точечное» дообучение тех, кому это необходимо.

Хорошо организованное внутреннее обучение позволяет провести диагностику сильных и слабых сторон компании, увидеть ее скрытые резервы и нереализованный пока потенциал сотрудников. Грамотно выстроенная система внутрикорпоративного обучения (разработанная с учетом целей организации в целом, задач конкретного подразделения и потребностей личности) напрямую влияет на успешность работы всей компании, улучшает ее финансовые результаты, наращивает конкурентоспособность. Она повышает мотивацию сотрудников, эффективность индивидуальной и групповой работы; позволяет новичкам ускорить адаптацию в организации, узнать специфику работы; зачисленным в кадровый резерв дает возможность быстрее приобрести навыки и знания, необходимые для продвижения.

Контрольныевопросыизадания

1.Проектирование тренинговых программ.

2.Построение сценария тренинга.

3.Модификация игр и упражнений.

4.Схема оценки эффективности тренинга.

5.Основные критерии оценки результативности тренинговой работы.

6.Анализ формирования сценария тренинга.

Задание.Составьте свой план (продолжительностью 3–4 года) по саморазвитию навыков успешного тренера.