Психология карьеры личности. Учебное пособие

2.объективно-субъективные (карьерная среда, организация психолого-акмеологической структуры, подготовка психологовспециалистов по работе с персоналом, роль и статус в рабочей группе, тип команды и особенности взаимодействия в ней);

3.субъективные (интеллектуальные, потребностно-мотива- ционные: локус поведенческого контроля, мотивация к карьере);

4.волевые, коммуникативные, эмоциональные (нейротизм, психотизм), характеристики сферы самосознания, организаци- онно-деловые и стиль деятельности, индивидуальная модель карьеры и карьерная стратегия.

Сьюпер Д. выделяет среди факторов, определяющих карьерный процесс индивида, три группы:

1.Психологические факторы – интеллект и специальные способности человека, его интересы, ценности и потребности, стабильность карьерного процесса, стремление к успеху.

2.Социальные факторы – социоэкономический статус (высокий), уровень образования, семейная ситуация, раса, пол, религия.

Психологические и социальные факторы вместе взятые определяют успешность карьерного развития.

3.Экономические и общественные факторы обусловливают лишь возможности для карьерного роста.

Таким образом, успешность карьерного развития детерминирована совокупностью таких факторов, как личностные качества сотрудника, социальные воздействия и влияния, макроэкономические условия в обществе.

В группе психологических факторов карьеры выделяются, как правило, три подгруппы:

1.Организационно-психологические факторы (организационная культура, климат, стиль управления).

2.Социально-психологические факторы (роль и статус сотрудника в коллективе, особенности межличностного взаимодействия в профессиональной деятельности).

3.Личностные факторы (интеллект, волевые качества, коммуникативные и эмоциональные особенности, характеристики сферы самосознания, потребностно-мотивационной сферы).

81

Для психологии наиболее важными являются личностные факторы. Отечественные и зарубежные авторы указывают на разнообразие качеств личности, определяющих успешность карьерного развития. Так, Лаврова Н.А. включает в данный фактор мотивы, установки, систему сложившихся субъективных отношений, направленность, способы поведения и реагирования, характерологические особенности и др. [16].

По мнению Чикер В.А., карьерный успех зависит от ясного самопонимания, реальных, адекватных представлений о своих способностях и возможностях, четких и ясных целей и ценностей, умения искать и находить необходимую информацию, рассматривать множество альтернатив, планировать и организовывать свои действия, эффективного самоконтроля, умения и желания постоянно учиться, получать удовольствие от процесса реализации своих планов, преодолевать нерешительность и сопутствующую ей тревожность.

Могилевкиным Е.А. было эмпирически доказано, что чем выше степень выраженности самоэффективности в сфере деятельности, общей интернальности, мотивации к карьере и чем ниже уровень психотизма и нейротизма, тем успешнее карьерное продвижение личности. В том случае, если у специалиста наблюдается сочетание низкой самоэффективности, экстернального локуса контроля, низкой карьерной мотивации, эмоциональной нестабильности и высокого уровня психотизма, то построить успешную карьеру будет намного сложнее [42].

По мнению О.О. Богатыревой, люди, не сделавшие карьеру, отличаются от лиц, сделавших карьеру по той роли, которую играет в структуре их личности самоэффективность в сфере деятельности [9].

На «самоэффективность», как главную составляющую внутреннего фактора карьеры указывал Р.Л. Крический, характеризуя ее индивидуально-психологическими особенностями личности, относящимися к сфере восприятия собственной компетентности, эффективности и личностной влиятельности [33].

Вряду значимых качеств личности карьериста он выделяет:

1.Самоэффективность в деятельности.

82

2.Надежду на успех.

3.Самостоятельность с ориентацией принятия собственных решений.

4.Стремление достигать поставленной задачи.

5.Собранность.

Самоэффективность влияет на организацию поведения человека в процессе построения карьеры.

По мнению А. Бандуры, твердая уверенность людей в собственной эффективности дает больше вариантов карьеры, возможных к реализации, при этом они стремятся получить лучшее образование для осуществления разнообразных профессиональных начинаний [9].

Ряд других зарубежный исследователей (К. Хорни, Д. Майерс, С. Холл и др.) придают особое значение таким личностным характеристикам (мотивация достижения и карьерные устремления), которые позволяют оценить упорство и настойчивость личности в достижении поставленных карьерных целей и, соответственно карьерного успеха.

Такие отечественные психологи, как В.А. Поляков, П.А. Михненко, А. Либина и др. ведущую роль при построении успешной карьеры отводят эмоционально-волевым качествам личности (способность к эффективному самоконтролю эмоций и поведения, общая интернальность, волевые качества, энергичность, выдержанность, настойчивость, решительность, стрессоустойчивость).

На успешность карьерного развития оказывают большое влияние также и организационно-коммуникативные качества личности: ориентация на групповые нормы, командное взаимодействие, динамичность межличностного общения, владение навыками делового общения и организаторскими навыками, умение осуществлять различные виды психологического воздействия.

Одинцова В.В. и Палт Е.А. в качестве личностных факторов, влияющих на успешность карьерного продвижения, взяли такие дихотомии, как экстраверсия – интроверсия; нейротизм – эмоциональная устойчивость; открытость – закрытость к новому

83

опыту; сознательность – несобранность; доброжелательность – враждебность. Так, для специалистов с высоким уровнем дружелюбия и нейротизма большое значение имеет профессиональная компетентность: стремление достичь мастерства в своей профессиональной деятельности, которое, к сожалению, быстро ослабевает, сходит на «нет» и не позволяет дальше развивать их способности. Вся их карьера – это поиск признания их талантов, которое должно отражаться в статусе, соответствующем их мастерству.

Для интровертов основным стимулом работы является та помощь и польза, которые они приносят людям. Поэтому в своей профессиональной деятельности они руководствуются ценностями, а не имеющимися у них способностями. Для них не имеет значение материальная выгода. Главное в построении их карьеры – получить возможность максимально эффективно использовать свои таланты и опыт для реализации общественно важной цели.

Высокой уровень сознательности и открытости новому провоцируют специалиста к постоянному решению сложных задач и преодолению трудностей при реализации профессиональной карьеры. Их привлекает жажда победы, добываемая в конкурентной борьбе. Они не ищут легких путей, карьера для них – это постоянный вызов их профессионализму, который они всегда готовы принять.

Специалистам с высоким нейротизмом помимо профессиональной компетентности в построении успешной карьеры важным является и автономия, независимость от предписанных организацией правил (рабочий график, дисциплина, дресс-код и т.д.).

Наряду с факторами, способствующими успешной реализации карьеры, выделяются и те, которые препятствуют карьерному продвижению, тормозят его, приводят к карьерному кризису.

Так, М.Б. Аптекина в качестве личностных факторов, препятствующих достижению карьерного успеха, называет: недостаток личностного потенциала (отсутствие необходимых качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нере-

84

шительность, тревожность, эмоциональная нестабильность), неконструктивные установки относительно достижений (боязнь успеха, боязнь неудачи, нереалистичность целей, избегание риска, перфекционизм, преобладание в структуре личности направленности на себя, а не на дело) [5].

По мнению Е.П. Кораблина, препятствуют успешной карьере такие особенности личности, как низкая мотивация, эмоциональная нестабильность, экстернальный локус контроля, неуверенность в своих возможностях реализовать карьерный потенциал, нерешительность, тревожность, недостаточная «преданность» карьере, неумение сосредоточиться на главном, важном для достижения цели, отбросив все второстепенное

Таким образом, можно выделить факторы как способствующие (образованность, личные качества, наличие ясной концепции и т.д.), так и препятствующие (чрезмерное увлечение внешними символами успешности, недостаток личного потенциала, страх и т.д.) построению успешной карьеры (Могилевкин Е.А., Щербина М.В., Кленина А.Н., Бажин А.С.).

Вопросы для самоконтроля:

1.Чем отличается успех в карьере от карьерной успешности?

2.Укажите основные факторы, способствующие карьерному росту

3.Укажите основные факторы, препятствующие карьерному росту

Задания для самостоятельной работы:

1.Подготовьте психологический портрет успешного руководителя

2.Проанализируйте, какие факторы будут способствовать,

акакие препятствовать Вашему карьерному развитию.

85

4.2.Карьерное консультирование личности

Вусловиях современного бурно развивающегося общества от человека требуется умение ориентироваться в сложных си-

туациях, сопряженных с постоянным выбором, в том числе в карьерном пространстве. В связи с этим он должен обладать определенными ЗУН и социально-психологическими качествами, позволяющими ему компетентно действовать в профессиональной сфере [81].

Следует обратить внимание на невозможность современной системы профессионального образования предоставлять в достаточной мере необходимые для этого образовательные услуги. У будущих специалистов не формируют качества конкурентоспособной личности, навыки компетентного поведения на рынке профессии и труда, умения оценивать личностный карьерный потенциал и внешние обстоятельства жизни, от которых зависит успешность реализации карьеры. Следствием чего являются неграмотно поставленная карьерная цель, выбор неэффективной стратегии ее достижения, психо-эмоциональное выгорание, профессиональная деформация, иногда потеря смысла жизни. В связи с этим актуальным становится профессиональная деятельность консультанта по карьере.

Дубиненкова Е.Н. понимает карьерное консультирование как последовательность действий, шагов и организационных событий, которые предпринимаются консультантом в профессиональном становлении клиента для достижения позитивных изменений в профессиональной деятельности, в том числе в конкретной организации [18] В карьерном консультировании основная цель – решение актуальной задачи, связанной с работой

ивыбором профессии. Контракт консультанта и клиента совпадает и свободно декларируется. При этом погружение в профессиональные выборы, поиски оснований для выбора профессии

иместа работы строятся на личностном росте клиента. Консультант выступает как эксперт в сферах, связанных с кадровым рынком. Отношения между консультантом и клиентом – партнерские. Результатом работы консультанта является четкое

86

представление клиента о том, что ему сейчас нужно с точки зрения работы и профессиональных выборов. С практической точки зрения результатом становится изменение в карьере клиента, повышение успешности в профессиональной деятельности или профессиональном (или должностном) статусе.

Карьерное консультирование как вид психологического консультирования является на сегодняшний день одной из востребованных областей профессиональной работы психолога. Как отмечает Семенова С.О., оно имеет свои психологические особенности.

Так, консультации, как правило, направлены на помощь клиенту в определении, осознании и дифференциации карьерных целей и способов их достижения с учетом как личностных качеств, так и социальных, организационных, технологических условий, определяющих процесс планирования карьеры и разработки мероприятий, обеспечивающих эффективность реализуемой карьерной деятельности. Чаще всего клиенты обращаются к консультанту за комплексным решением проблемы, с учетом анализа карьеры как процесса и как результата его профессиональной деятельности.

Психологическое карьерное консультирование, как правило, включает в себя следующие направления работы:

анализ социально-психологических детерминант карьерного развития;

выявление основной карьерной цели, карьерных мотивов и карьерной направленности личности;

коррекция видения собственной карьеры (типа, вида траектории, достижений, успехов и предполагаемых неудач в процессе реализации карьеры и т.д.);

профилактика эмоционального и профессионального выгорания сотрудника;

преодоление кризисов карьеры, психологическая поддержка [42];

диагностика карьерных компетенций; развитие рефлексии и волевой саморегуляции карьерного

поведения;

87

формирование эффективных моделей успешного взаимодействия в профессиональной сфере;

формирование посредством тренингов, деловых игр успешной, конкурентоспособной и стрессоустойчивой личности [59].

Доминирующими из них являются оценка профессиональных и личностных качеств личности и преодоление карьерных кризисов. Последние сопровождаются регрессивным профессиональным развитием сотрудника, эмоциональным и профессиональным выгоранием, которым в работе психолога отводится особое место, т.к. направлено на коррекцию его индивидуальной концепции карьеры. Суть коррекционной работы заключается в формировании адекватной оценки имеющихся у работника способностей, профессиональных знаний, умений и навыков для построения успешной карьеры и возможностей, предоставляемых окружающей профессиональной средой. И на основе соотношения этих параметров определение направления дальнейшего профессионального развития, а также методов самоанализа и самооценки.

Шаповалов В.К. и Минкина О.В. в процессе психологического консультирования по вопросам карьеры выделяют следующие этапы: подготовительный, настроечный, диагностический, рекомендательный, контрольный [81]. Молл Е., в свою очередь, указывает на такие этапы карьерного консультирования, как

1.психодиагностика, оценка ЗУН, анализ социально-психоло- гических особенностей карьерной деятельности клиента;

2.анализ карьеры в системе жизненного пространства клиента;

3.анализ потребностно-мотивационной сферы личности (цели, потребности, мотивы), построение карьерограммы клиента;

4.карьерное планирование дальнейших действий (обучение, подготовка, сопровождение и т.д.) с учетом имеющихся внутренних ресурсов личности и возможностей профессионального пространства;

5.контроль и коррекция выполнения карьерного плана.

По идее процесс карьерного консультирования ничем не отличается от других видов психологического консультирования.

88

Также как и там между консультантом и клиентом подписывается контракт, где прописываются все права и обязанности сторон, ответственность каждой из них, правила взаимодействия, цель, задачи и методы решения поставленной проблемы. Любое консультирование и карьерное в этом смысле не исключение первоначально направлено на установление между клиентом

иконсультантом доверительных отношений, в ходе которых последний выявляет истинные намерения клиента, серьезность его мотивации, осознанность в подходе к решению своих вопросов

исамостоятельность действий по их реализации.

Входе консультирования психолог задает вопросы клиенту, расспрашивает его относительно когнитивного, эмоционального

иповеденческого аспектов профессионального самоопределения, профессиональных знаний, умений и навыков, отношения его к работе, выполнению обязанностей и т.д., т.е. профессиональной жизни в целом.

Сопоставление задач клиента, связанных с принятием решений в сфере профессиональных действий и ситуацией на рынке труда, сопоставление ожиданий клиента с его возможностями в части профессиональной подготовленности и опыте – суть проблематизации консультации. Переформулированные цель и задачи, упорядоченные клиентом, накладываются на уровень готовности к реальным изменениям. Клиент осуществляет действия, спланированные на консультации, обсуждает первые результаты изменений, корректирует задачи, отношения к изменениям. Предоставляемые клиентом отчеты, позволяют консультанту на основе их анализа оценить правильность подобранных методов работы и, если в этом есть необходимость скорректировать план дальнейшего сотрудничества. Консультант обращает внимание в первую очередь на объективные изменения, происходящие с клиентом в карьерном и профессиональном плане, его саморефлексию.

При психологическом консультировании необходимо учитывать этап карьерного процесса, на котором в данный момент находится клиент.

89

Так, на этапе выбора карьеры психолог помогает клиенту оценить степень согласованности своих жизненных и профессиональных ценностей и идеалов, профессиональные способности, уровень притязаний, профессиональные намерения, карьерные компетенции личности.

На этапе планирования карьеры предполагается психологическое сопровождение клиента по вопросам построения и прогнозирования своих карьерных планов; формирования установки на осознанность и самостоятельность при проектировании карьеры, выборе стратегий и тактик его реализации; анализа карьерного потенциала, оценки социально-психологических детерминант, возможных рисков и способов их избегания или преодоления.

На этапе реализации карьеры задача психолога сопровождать клиента в реализации намеченного карьерного плана, его корректировке с учетом типа карьеры, карьерного потенциала личности и внешних условий карьерного развития.

На последнем этапе клиент совместно с консультантом анализирует полученные результаты, сопоставляя их с намеченным карьерным планом. Здесь важна оценка именно субъектом карьеры своих достижений и возможна дальнейшая корректировка плана в связи с изменившимся его карьерным потенциалом, личностным ростом.

Результаты карьерного консультирования зависят как от консультанта, его компетентного анализа данных предварительной психологической, социально-экономической диагностики, выбора адекватных специфике запроса техник личностного

ипрофессионального развития, так и от клиента, его желания

истремления использовать на практике полученные от работы с психологом изменения, осознания, способы действия и т.д. Немаловажную роль в успешности карьерного консультирования играет

Вкарьерном консультировании разработаны комплексные системы консультирования – модель консультирования по вопросам оценки развития карьеры (С-DAC) и модель Крайтса, базирующаяся на общих системах консультирования и психотерапии.

90