Психология карьеры личности. Учебное пособие

ми ориентациями) дестабилизируют мотивационную структуру профессионала.

Для специалистов с доминирующей карьерной ориентацией «служение» наибольшее мотивирующее значение имеют стимулы, связанные как с построением карьеры, так и с построением отношений; при этом данные базовые потребности являются удовлетворенными в настоящем и позиционируется, что их удовлетворение в будущем приведет к признанию окружающих. Дестабилизирующее влияние оказывают мотивы, связанные

сконфликтным поведением, но т.к. они объединены в отдельный кластер, то субъективно не связываются с профессиональной деятельностью или построением карьеры. Для специалистов

сдоминирующей карьерной ориентацией «служение» характерна констелляция мотивов, обозначенная М. Херман как модель имперской мотивации и предполагающая, что власть приобретается за счет подчинения личных интересов интересам группы. Такие сотрудники чувствуют ответственность за общекомандный результат, они ориентированы на групповые нормы и правила. При этом характерен высокий уровень мотива достиже-

ния, что проявляется в способности побуждать лояльность к общим целям и позволяет им устанавливать более тесные контакты на работе и двигаться в едином для всех направлении. Данная способность во многом определяется и карьерной ориентацией, направленной в большей мере на других людей, а не на себя. Специалисты с данной карьерной ориентацией стремятся быть полезными, для них одновременно важно видеть и конкретные результаты своей работы, и продуктивное взаимодействие с окружающими.

По данным, полученным по карьерной ориентации «вызов», на первом месте стоят мотивы личного порядка – саморазвития и самопонимания. Достижение успеха у специалистов тесно связано с построением индивидуальной карьеры, признание окружающих – с карьерой управленца, увлечение – с карьерой профессионала. При этом все эти понятия объединены в один кластер и не являются на данный момент удовлетворенными потребностями, что можно объяснить силой постоянного

71

вызова и склонностью к постоянным достижениям – ставить себе новую цель, как только реализована настоящая. Наименее значимые воздействия оказывают категории внепрофессиональной деятельности и прошлого опыта, что связано с ориентацией на преодоление препятствий, движение вперед, соответственно специалисты этой карьерной ориентации редко оглядываются на свое прошлое, а живут настоящим и будущим. Такие сотрудники чувствуют ответственность за общекомандный результат, они ориентированы на групповые нормы и правила. Вместе с тем для них характерен максимально высокий уровень мотивов успеха. Это согласуется с общей направленностью данной карьерной ориентации, предполагающей ориентацию на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы в конкурентной борьбе. Такие специалисты чувствуют себя преуспевающими только тогда, когда постоянно вовлечены в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования.

Наибольшее мотивирующее значение для специалистов с доминирующей карьерной ориентацией «интеграция стилей жизни» имеет мотив построения карьеры профессионала, все остальные факторы характеризуются средней степенью влияния, а выраженные демотивирующие факторы отсутствуют, что подчеркивает сбалансированность всех сторон жизни. Результаты кластерного анализ подчеркивают продолжающееся формирование Я-концепции профессионала, особенно относительно компонента Я-идеальное. Специалисты с такой карьерной стратегией пересматривают свои достижения, корректируя их под развитие своей личности, индивидуальную жизненную стратегию. Эти результаты согласуются с тем, что констелляция мотивов достижения, власти и аффилиации близка к «модели мотивации конкистадора», такой человек ценит свою жизнь в целом – где и как он живет, как совершенствуется, чем конкретную карьеру, работу или организацию. Поэтому его не интересует поддержание отношений с последователями и их потеря не расценивается как утрата жизненных целей.

Данные по группе специалистов с доминирующей карьерной ориентацией «предпринимательство» свидетельствуют

72

о том, что для них наиболее значимыми являются мотивы самореализации и направленности в будущее. Наименее значимы мотивы, связанные с общением и подчинением кому-либо, что согласуется с реализуемой ими карьерной ориентацией, предполагающей работу на себя, а не в подчинении. Для специалистов с доминирующей карьерной ориентацией «предпринимательство» характерна констелляция мотивов «модель мотивации создания личных анклавов», но для данной карьерной ориентации создание личного дела, к которому стремятся эти специалисты, предполагает большое количество контактов с другими людьми, а также, как правило, необходимость в их помощи и содействии. При этом, действительно, категории «свои» и «чужие» четко дифференцируются с точки зрения планирования и реализации бизнес-стратегии.

Таким образом, можно сделать ряд обобщенных выводов, касающихся особенностей семантической структуры мотивации специалистов, реализующих различные доминирующие карьерные ориентации.

Во-первых, специалисты с доминирующими карьерными ориентациями «профессиональная компетентность» и «интеграция стилей жизни» реализуют мотивационную констелляцию, которую М. Херман обозначила как «модель мотивации конкистадора». Люди такого типа предпочитают контролировать ситуацию в целом и жестко устанавливают свою власть, они не ориентированы на окружающих. Данную ситуацию можно объяснить тем, что специалисты с этими доминирующими карьерными ориентациями считают, что в большей мере обладают информацией, навыками, профессионализмом, чтобы управлять деятельностью окружающих их людей, диктовать коллегам и подчиненным собственную линию. Данная мотивационная комбинация, возможно, расширяет для них возможности самореализации, позволяет не подстраиваться под деятельность команды, а с выгодой для себя организовывать собственную профессиональную деятельность.

Во-вторых, специалисты с доминирующими карьерными ориентациями «менеджмент» и «предпринимательство» имеют

73

мотивационную комбинацию «модель мотивации создания личных анклавов», предполагающую заинтересованность в полном контроле над ситуацией, над другими людьми, с которыми, с одной стороны, они стремятся поддерживать дружеские отношения, но вместе с тем, с другой стороны, чрезвычайно чувствительны и критичны к их лояльности и преданности делу. Такие специалисты стремятся к созданию замкнутого пространства, включающего только избранный круг лиц. Значимость же мотивов власти объясняется тем, что успех в реализации своего управленческого потенциала во многом означает для них личный успех и результативность.

В-третьих, специалисты с доминирующей карьерной ориентацией «служение» имеют мотивационную констелляцию «модель имперской мотивации» в комбинации с высоким мотивом успеха, которая проявляется в том, что власть приобретается за счет подчинения личных интересов интересам группы. Такие сотрудники чувствуют ответственность за общекомандный результат, они ориентированы на групповые нормы и правила. Комбинация же с высоким уровнем мотивов успеха позволяет побуждать в окружающих лояльность к общим целям, и специалисту проще взаимодействовать с коллегами.

В-четвертых, специалисты с доминирующими карьерными ориентациями «автономия» и «вызов», «стабильность работы» и «стабильность места жительства» не обладают четко структурированной семантической структурой мотивации, сводимой к типологии М. Херман, но можно отметить следующие тенденции. Профессионалы первых двух карьерных стратегий обладают низким показателем мотивации власти при высоком мотиве достижения, что подтверждает их общую направленность. Для них характерно понимание карьеры и профессиональной деятельности как способа реализации их свободы, поэтому любые рамки и строгое подчинение оттолкнут их даже от внешне привлекательной позиции. Для двух последних карьерных ориентаций важным является проведение неконфликтной линии поведения, защита от неприятностей, трудностей, угроз, значимое взаимодействие с другими людьми, сами по себе их можно на-

74

звать достаточно «спокойными». Данная мотивационная структура закономерна в силу общей ориентации на «стабильность».

Как отмечает Д.В. Жуина, мотивация к карьере – это внутреннее побуждение к действию, направленное на достижения в профессиональной сфере, в основе которого лежат карьерные ориентации.

Отдельная категория мотивов – это, собственно, мотивация к трудовой деятельности как самоценностная независимая мотивация [73] и мотивация к собственному развитию. Молл Е.Г. отмечает, что если мотивация карьерного роста формируется только на основе этой потребности, то карьерное продвижение рассматривается сотрудником как средство личностного разви-

тия [44].

Таким образом, основными мотивами карьерного развития являются мотив власти и мотив достижения.

Вопросы для самоконтроля:

1.Укажите основные мотивы карьеры

2.Проанализируйте роль мотива власти в карьерном продвижении личности

3.Каким образом соотносятся мотивация и карьерные ориентации?

Задания для самостоятельной работы:

1.Какой, по Вашему мнению, мотив является доминирующим для карьерного развития? Ответ обоснуйте.

2.Дайте психологическую характеристику людей, которые при построении своей профессиональной карьеры руководствуются мотивом власти и мотивом достижения.

75

ГЛАВА 4 ПСИХОЛОГИЯ ПОСТРОЕНИЯ

УСПЕШНОЙ КАРЬЕРЫ ЛИЧНОСТЬЮ

4.1. Успешность карьеры личности: содержание, критерии, факторы

Как утверждают В.А. Чикер и Л.Г. Почебут, карьера – это «успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности, род занятий, профессия» [54, c. 196]. Чернышев Я.Л. определяет карьеру через деятельность, направленную на «достижения преломленных через социальные стандарты индивидуальных показателей успешности» [78, с. 221]. Чтобы избежать терминологической путаницы, Я. Хаммер предлагает поставить в центр научного внимания не «карьеру», а понятие профессионального успеха – «совокупности позитивных результатов, накопленных в течение всей карьеры в психологическом плане и в плане объективных профессиональных достижений» [73, с. 147].

Корниенко О.Ю. предлагает различать понятия карьеры и успешной карьеры. Определяя успешную карьеру, во-первых, она говорит о достигнутых человеком «объективных» успехах, являющих собой традиционные социологические показатели успешности, такие как динамика карьерного роста, достигнутые уровни профессионального мастерства и должностные позиции, высокие размеры доходов, социальный статус, власть. Во-вто- рых, – субъективных успехах (личностный аспект ощущения успешности собственной карьеры), т.е. та же динамика роста, достигнутые позиции и доходы, но с точки зрения внутренней удовлетворенности этими параметрами.

Следует также провести разделение между понятиями «успех» и «успешность».

76

Рассматривая профессиональную успешность, В.А. Толочек предлагает учитывать, что: 1) профессиональные достижения не тождественны профессиональной карьере; 2) социальные достижения не тождественны профессиональным достижениям; 3) в профессиональной успешности значима роль социальных факторов (социальной ниши человека, его социальной микро-, мезо- и макросреды и т.п.); 4) успешность деятельности не сводится к успешности решения отдельных профессиональных задач; 5) профессиональная успешность слабо коррелирует с другими видами социальной успешности [68].

Термин «профессиональная успешность» тесно связан с такой дефиницией, как «способности». Как отмечал Б.М. Теплов: «Способностями можно называть лишь такие индивидуальнопсихологические особенности, которые имеют отношение к успешности выполнения той или другой деятельности. Однако не отдельные способности как таковые непосредственно определяют возможность успешного выполнения какой-нибудь деятельности, а лишь своеобразное сочетание этих способностей, которое характеризует данную личность» [17, с. 73]. Но, при этом он делал оговорку: «Одной из важнейших особенностей психики человека является возможность чрезвычайно широкой компенсации одних свойств другими, вследствие чего относительная слабость какой-нибудь одной способности вовсе не исключает возможности успешного выполнения даже такой деятельности, которая наиболее тесно связана с этой способностью. Недостающая способность может быть в очень широких пределах компенсирована другими, высокоразвитыми у данного человека... От одаренности зависит не успех в выполнении деятельности, а только возможность достижения этого успеха. Даже ограничиваясь психологической стороной вопроса, мы должны сказать, что для успешного выполнения всякой деятельности требуется не только одаренность, т.е. наличие соответствующего сочетания способностей, но и обладание необходимыми навыками и умениями. Одаренность не является единственным фактором, определяющим выбор деятельности, как не

77

является она и единственным фактором, определяющим успешность выполнения деятельности» [17, с. 84].

Дефиниция «успешность» включает продуктивность и производительность труда. Оценка успешности производится на основании качества, безошибочности действий, уровня сложности решаемой задачи. Также при оценке успешности необходим учет индивидуальных затрат, необходимых для достижения результата, а также степень удовлетворенности своим трудом. Утюжников М.Д. разработал шкалу успешности, включающую номинальный (нижний), потенциальный (перспективный) и оптимальный (высший) уровни профессиональной успешности.

Следовательно, успех – это то, что определяет законченность какого-то действа, а успешность – это то, что определяется психологическим восприятием субъекта. Успешность оценивается, прежде всего, признанием сообществом ценности вклада человека в достижение общих целей. Более детальное рассмотрение соотношение понятий «успех» и «успешность» предпринято в монографии Селезневой Н.Т., Манойленко Е.В., Тодыше-

вой Т.Ю. [61].

Выделяется несколько подходов к рассмотрению разных аспектов успешной карьеры. В рамках первого подхода успешная карьера определяется как восхождение специалиста к профессионализму, результатом чего является достижение признанного профессионального статуса. В рамках второго подхода успешная карьера – это достижение определенного социального статуса, занятие определенной должности, повышение уровня материального дохода.

Довольно часто современные ученые подчеркивают внутренний аспект карьеры, т.е. ориентацию на внутренние критерии успешности, а сама успешность карьеры связывается с успешностью жизненного пути [42; 51; 66; 68].

Так, Корниенко О.Ю. говорит об успешной карьере как о процессе и результате формирования всего жизненного пути человека, который основывается на его ценностях, целях, представлениях о своем месте в профессиональном мире.

78

Сотрудник, сравнивая себя, свои достижения с более успешным коллегами, должен обращать внимание на такие параметры своей самооценки, как ее уровень, адекватность, устойчивость и гибкость.

В теории справедливости С. Адамса человек считает курьеру успешной, если с ним поступают по справедливости, т.е. результаты его труда оплачиваются так же, как и результаты труда работников того же уровня квалификации в аналогичных организациях и структурах. Вместе с тем М. Куйперс и ее коллеги отмечают, что рефлексия собственного карьерного пути не является важной переменной для определения внешних карьерных успехов [87].

Кроме того, психологи обратили внимание на такое понятие, как «дауншифтинг». Рикель А.М. определяет данный феномен «как личностную стратегию отказа от стремления к внешнему жизненному успеху» [56, с. 84].

Таким образом, карьерная успешность имеет внутреннюю (ощущение удовлетворенности жизнью, полноты самораскрытия, воплощение идеалов самоотдачи, удовлетворенность карьерой и работой и т.д.) и внешнюю (профессиональный статус, квалификационная категория, количество продвижений по служебной лестнице и т.д.) стороны.

Лотовой И.П. были выделены критерии успешности профессиональной карьеры государственных служащих:

на общественном уровне: социальная успешность (неуспешность), востребованность (невостребованность), положительный (отрицательный) имидж;

на уровне личности: профессионализм личности, ее конкурентоспособность; статус в группе, организации; возможность самореализации и развития;

на уровне результатов профессиональной деятельности: профессионализм, владение конкретными технологиями и техниками; умение видеть не столько и не только проблемы, а «проблемное поле» (взаимосвязи, причинно-следственные связи и взаимозависимости) и пути их решения [35].

79

По мнению Н.В. Самоукиной, «успех в профессиональной деятельности проявляется, прежде всего, в достижении работником значимой цели и преодолении или преобразовании условий, препятствующих достижению этой цели» [59, с. 62].

Швальбе Б., Швальбе X. считают, что изучение индивидуальных карьерных процессов должно включать анализ организационной мотивации и принятия карьерных решений – микроуровневые факторы [82].

Так, в качестве акмеологических условий успешности профессиональной карьеры могут выступают следующие (И.П. Лотова):

социально-экономические (уровень социально-экономи- ческого развития общества, социальный статус (престиж) профессии/организации);

политические (политическая ориентация и предпочтения сотрудников организации);

нормативно-правовые (законодательное закрепление статуса, прав и обязанностей сотрудников);

маркетинговые (потребность организации в специалистах на различных уровнях должностной иерархии);

образовательные (уровень и профиль образования);

социокультурные (культурные и национальные особенности);

медицинские (состояние психического и соматического здоровья, умеренно выраженные акцентуации характера);

социально-демографические (пол, возраст);

ближайшее социальное окружение (семья, родственники, друзья детства и учебы, по работе);

географические (место расположения организации);

случай.

Выделены акмеологические факторы успешности профессиональной карьеры (И.П. Лотова):

1. объективные (эффективная система подготовки и переподготовки кадров, диагностический комплекс оценки персонала, наличие четких критериев оценки труда, положения и порядок проведения аттестации, а также формирование кадрового резерва);

80