Психология карьеры личности. Учебное пособие

Во-вторых, понятие карьеры сводится к лишь двум трактовкам: как профессиональное развитие личности (горизонтальная карьера) и как должностное продвижение, где вообще теряется его психологическое содержание (вертикальная карьера).

В-третьих, рассматривая карьеру как процесс и результат деятельности, при всем при этом не дается конкретное психологическое наполнение самого процесса и результата карьеры.

В-четвертых, не смотря на всесторонне изучение целей, задач, мотивов, стратегий, этапов, факторов карьеры, остается не до конца понятным методологическое основание для их выделения, а также их взаимосвязь как единой системы.

В-пятых, выделенные рядом ученых личностные и профессиональные качества, объединенные такими понятиями, как «карьерная компетентность», «самоэффективность» и влияющие на успешность профессиональной карьеры, также не имеют в большинстве своем концептуальную основу.

И, в-шестых, отечественная и зарубежная психология повернулись в направлении изучения более узких проблем карьеры, в частности, исследования особенностей карьеры различных групп населения, отдельных аспектов карьеры (мотивации, карьерной готовности, успешности и т.д.), карьерного консультирования.

Вопросы для самоконтроля:

1.Дайте определение понятия «карьера».

2.Систематизируйте научные подходы к определению карьеры

3.Проанализируйте современные проблемы психологии карьеры

Задания для самостоятельной работы:

1. Проведите мини-исследование, цель которого собрать представления людей о карьере (что такое карьера в вашем понимании, ее место в жизни современного человека).

21

а) Задачи исследования: собрать бытовые определения «карьеры»; выявить различия в представлениях о карьере двух поколений.

б) Две выборки: молодежь 16–23 лет (старшеклассники и студенты) и взрослые люди 40–55 лет (родители). Сделайте интерпретацию полученных данных, сформулируйте выводы.

в) Разработайте анкету, включающую в себя необходимые вопросы.

г) Сделайте обработку анкет, анализ полученного материала, его интерпретацию.

д) Сформулируйте выводы на основе полученных данных, поставьте новые задачи, вытекающие из исследования.

1.2.Типология карьеры личности

Внастоящее время в научной литературе проблема типологии карьеры является одной из самых разработанных, предложена масса классификаций по различным критериям. Охватить их все не является целью данного учебного пособия, поэтому мы рассмотрим лишь некоторые из них.

Традиционно выделяют «профессиональную» и «внутриорганизационную карьеру». Профессиональная карьера характеризуется последовательным прохождением конкретным сотрудником в процессе своей профессиональной деятельности различных стадий развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост и т.д., наконец, уход на пенсию в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера, как отмечает А.Я. Кибанов, включает «стадии и особенности развития работника в рамках конкретной организации» [70, с. 72].

Эмпирически доказано, что как за рубежом, так и в России на сегодняшний день абсолютно доминирует внутриорганизационный тип карьеры. Более того распространено мнение, что именно внутриорганизационная карьера является одним из основных способов реализации профессиональной карьеры.

22

В рамках, например, социологического подхода эти два вида карьеры вообще не разделяются, а считаются синонимами, которые заменяются просто понятием «карьера».

Д. Сьюпер выделяет 4 вида карьеры, зависящие от особенностей личности, образа жизни, отношений и ценностей человека. Основным критерием в этой классификации выступает стабильности карьеры.

1.Стабильная карьера – характеризуется продвижением, обучением, тренировкой в единственно постоянной профессиональной деятельности.

2.Обычная карьера – совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кризисы.

3.Нестабильная карьера – характеризуется двумя или несколькими пробами, причем смена профессиональной деятельности происходит после определенного периода стабильной работы в предыдущей профессиональной сфере.

4.Карьера с множественными пробами – изменение профессиональных ориентаций происходит в течение всей жизни.

Согласно концепции Е.Г. Молл карьеру можно разделить на следующие виды:

1.супер-авантюристическая – высокая скорость продвижения по должностным позициям (через несколько ступенек), возможна резкая смена профессиональной деятельности. Основные мотивы: власть, деньги, стабильность;

2.авантюристическая – высокая скорость продвижения, переход на новую должность сразу через несколько должностей. Основные мотивы: власть, деньги, стабильность, преданность компании;

3.традиционная – постепенное движение, профессиональные мотивы, в организации присутствует планирование карьеры сотрудников;

4.последовательно-кризисная (скачкообразная). Нестабильная скорость продвижения, постоянная адаптация к переменам, гонка за лидером. Мотивы – внутриличностные, материальные, борьба за должность;

23

5.прагматичная – скорость вертикального продвижения не стабильная, смена деятельности, но статус остается прежним;

6.отбывающая – скорость вертикальной карьеры нулевая, основная задача – удержать позицию, характерна для этапа завершения карьеры;

7.преобразующая – направлена на будущее, темп постоянно растет, может быть смена сферы деятельности, получение новой должности, совершенствование;

8.эволюционная – скорость вертикального продвижения средняя, постоянная, невысокая, движение происходит вместе

скомандой.

Егоршин А.П. выделяет четыре модели карьеры [19]:

1. «Лестница». При таком типе карьерного продвижения работник получает повышение не только по должности, каждую из которых занимает не более 5 лет, но и квалификации, что позволяет ему на самой высокой должностной позиции в течение 8–12 лет максимально полно реализовать свой профессиональный и личностный потенциал. По истечении данного срока сотрудник начинает занимать менее ответственные должности, не требующие принятия сложных решений или управления большими коллективами. Профессиональная карьера заканчивается исполнением работником роли консультанта или советника

ворганизации.

2.«Трамплин». После продолжительного пребывания на одной и той же должности (20–25 лет), сопровождающегося постоянным повышением профессиональной квалификации, работник совершает так называемый «прыжок с трамплина» – выход на пенсию.

3.«Змея». Должностное продвижение работника по горизонтали путем назначения с пребыванием на каждой должности 1–2 года.

4.«Перепутье». После, как правило, пяти лет пребывания на должности, работник проходит плановую аттестацию, по результатам которой идет либо на понижение, либо на повышение, но чаще всего остается на прежней должности.

24

Драйвер Д. предложил следующую типологию карьеры:

целевая карьера – выбрав своей целью достижение идеала в определенной профессиональной деятельности, сотрудник планомерно реализует ее в течение всей трудовой жизни;

монотонная карьера – сотрудник прикладывает максимум усилий для достижения ранее намеченного профессионального статуса, после чего уже не стремится даже при наличии возможностей к дальнейшему профессиональному развитию;

спиральная карьера – должностное продвижение сотрудника обусловлено его часто меняющимся интересом к разным видам деятельности;

мимолетная карьера – выбор той или иной профессиональной деятельности не имеет под собой логического объяснения и подвержен сиюминутным интересам, желаниям и потребностям;

стабилизационная карьера – достигнув определенного уровня профессионального развития, сотрудник задерживается на нем длительный период времени (7 лет);

затухающая карьера – достигнув определенного должностного статуса, сотрудник после продолжительного пребывания на нем начинает нисходящее движение.

Турчинов А.И. в качестве основы для классификации карьеры берет три критерия: возможность и время осуществления, а также характер карьерной стратегии.

Согласно первому критерию карьера бывает потенциальной и реальной.

Потенциальная карьера имеет в своей основе индивидуальные цели, планы, мотивы, способности сотрудника, которые могут быть как полностью или частично, а чаще всего и вовсе не реализованы, т.к. это карьера-мечта.

Реальная карьера в отличие от потенциальной оценивается объективными показателями, которые сотрудник достигает в течение своей профессиональной деятельности.

Согласно второму критерию карьера бывает нормальной, скоростной, десантной и медленной.

25

Нормальная карьера предполагает поэтапное должностное продвижение (8–12 должностей в течение, как правило, 40 лет трудовой деятельности) сотрудника с одновременно повышающимся уровнем его профессиональной компетентности.

Скоростная карьера схожа с нормальной в плане обязательного прохождения ее основных этапов, но в более ускоренном виде, с пребыванием на каждой должности не более трех лет, что свойственно для талантливых, одаренных сотрудников.

Медленная карьера в отличие от двух предыдущих характеризуется длительным пребыванием сотрудника на каждой должности, что обусловлено рядом объективных (количество должностей, профессиональные характеристики и т.д.) и субъективных (личностные качества сотрудника, его взаимоотношения с коллегами и т.д.) факторов.

Десантная карьера представляет собой логически необоснованное должностное продвижение сотрудника, как правило, из руководящего состава, без учета уровня его профессиональной компетентности и основной задачей которого является не реальное выполнение своих должностных обязанностей, а создание видимости их реализации.

Согласно третьему критерию карьера бывает типичной, устойчивой и прерывной.

Типичная карьера предполагает прохождение сотрудником всех этапов профессионального развития: от профессионального самоопределения до достижения им высшей должностной позиции, профессионализма и признания в профессиональных кругах.

Устойчивая карьера представляет собой относительно постоянную профессиональную деятельность и должностное продвижение сотрудника в силу временной или окончательной их смены на определенном жизненном этапе.

Прерывная карьера характерна для сотрудников постоянно меняющих свою профессиональную направленность, должности или организации.

Наиболее полную с психологической точки зрения классификацию карьеры предложила И.П. Лотова, положив в ее осно-

26

ву личностные характеристики, такие как самооценка, уровень притязаний и локус контроля.

1.Самооценка отражает уверенность человека в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение, адекватную оценку происходящего.

2.Высокий уровень притязаний предполагает, что человек хочет многого достичь, подняться по служебной лестнице, готов рисковать и браться за трудные задачи. Уровень карьеры – достигнутый профессиональный статус. Основные мотивы построения карьеры: стремление к власти; стремление к успеху; мотив причастности.

Для низкого уровня притязаний характерно нежелание рисковать и стремление не потерять достигнутое.

3.Локус контроля (экстернальность и интернальность). Разнообразное сочетание этих трех критериев позволило

выделить 6 типов развития профессиональной карьеры. «Скалолаз» (высокая самооценка, высокий уровень притя-

заний, внутренний локус контроля). Такой сотрудник характеризуется профессионализмом, активностью и сознательностью в построении собственной карьеры, обладает авторитетом в профессиональном сообществе, при этом последовательно проходит все карьерные этапы.

«Имитатор» (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Главное кредо данного сотрудника «казаться», а не «быть». Он, усвоив основные признаки имиджа успешного человека, активно ими пользуется, устанавливая только выгодные для него межличностные контакты, грамотно организуя работу коллег, умело разворачивая благоприятное стечение обстоятельств в свою сторону, представляя даже незначительные результаты как большие достижения. При все при этом он чувствует и ведет себя достаточно уверенно, настойчиво двигаясь к карьерной вершине.

«Мастер» (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Данный сотрудник мотивирован только интересом к различным областям своей профессиональной деятельности и движением вперед. Как только он перестает

27

видеть новое, интересное, сложное, нестандартное, происходит неожиданная для окружающих смена профессиональной деятельности. Следует подчеркнуть, что сотрудник никогда не стремится вверх по карьерной лестнице.

«Муравей» (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля). Как и для «мастера» для данного сотрудника не важно должностное продвижение, но не в силу наличия или отсутствия интереса к профессиональной деятельности, а – потребности во внешнем одобрении со стороны руководства. Ради такого признания своих заслуг сотрудник готов работать на износ, ответственно и качественно выполняя свои профессиональные обязанности. По идее он идеальный исполнитель.

«Вечный студент» (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Сочетая в себе такую модификацию критериев, сотрудник характеризуется неуверенностью в себе, безынициативностью, настороженностью, недоверием. Все это выражается в постоянном повышении своей квалификации, прохождении дополнительных курсов, мастерклассов, тренингов, получении дополнительного образования. Не способен самостоятельно выстроить индивидуальную стратегию карьерного развития.

«Организатор» (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Если «вечный студент» не доверяет себе, то данный сотрудник не доверяет всем остальным. В связи с чем всю ответственность не только за свою карьеру, но и за выполняемые другими должностные поручения берет на себя. Вместе с тем, он проявляет себя хорошим управленцем только в стабильной ситуации, в стрессовой он же склонен принимать ошибочные решения. Также выдвигает новые идеи, но не реализует их на практике, перекладывая эти обязанности на своих коллег.

Отдельно авторы приводят классификацию для женщин. Так, например, выделяются следующие виды карьер:

1.карьера домохозяйки;

2.обычная карьера (работа до замужества, а затем женщина становится домохозяйкой);

28

3.стабильная рабочая (после получения образования женщина находит работу, которая становится делом жизни);

4.двухлинейная (сочетание карьеры домохозяйки и стабильной рабочей карьеры);

5.прерванная;

6.нестабильная;

7.карьера с множеством проб.

Трофимова Е.В. на основе сочетания профессиональной

исемейной ролей предлагает шесть типов женской карьеры:

1.Строгое разделение профессии и личной жизни и выполнение каждой из них на высоком уровне порождает у женщины постоянное напряжение, что ведет к фиаско как на работе (отсутствие карьеры), так и в семейной жизни.

2.«Карьера в тени мужа» – женщина посвящает свою жизнь семье, считая карьерный успех мужа как свою в том числе заслугу.

3.«Карьера на равных» – женщина подобно мужчине строит свою профессиональную карьеру, причем достаточно успешно, жертвуя семейным счастьем.

4.Карьера «на два фронта» – женщина стремится соединить семью и карьеру, достичь успеха в обеих сферах, что также не всегда является удачным и осложняется высоким «ролевым напряжением», связанным с перегрузками на работе и дома.

5.Отсроченная карьера – женщина, создав крепкую семью

ивоспитав ребенка (пожертвовав на это 6–7 лет), включается в конкурентную борьбу несколько позже, но имея при этим мощные «тылы».

6.«Частичная занятость» – женщина во время воспитания ребенка не оставляет профессиональную деятельность, частично выполняя свои прежние профессиональные обязанности или получая дополнительное образование, расширяя свою профессиональную компетентность.

Таким образом, в основе классификации карьеры лежат разнообразные критерии, немаловажное место среди которых занимают социально-психологические: исполняемые человеком роли,

29

самооценка, уровень притязаний, локус контроля, интересы, ценности, стратегии карьерного продвижения и многие другие.

Вопросы для самоконтроля:

1.Какие виды карьеры выделяются в зависимости от характера стратегий ее реализации

2.Проанализируйте эффективность каждой из моделей карьеры, предложенных Егоршиным А.П.

3.Опишите типологию женской карьеры по Трофимовой Е.В.

Задания для самостоятельной работы:

1.Проанализируйте профессиональную карьеру знакомого Вам человека с позиции типологии И.П. Лотовой

2.Какой тип карьеры подходит Вам и почему? Обоснуйте

ответ.

30