Психология карьеры личности. Учебное пособие

ГЛАВА 2 ПСИХОЛОГИЯ КАРЬЕРНОГО

РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТИ

2.1.Этапы развития карьеры личности

Впсихологии, как правило, этапы карьеры соответствуют возрастным периодам и соотносятся со стадиями жизненного пути профессионала.

Традиционно выделяются три стадии развития карьеры (Е.А. Могилевкин, О.В. Москаленко, R.A. Noe):

1. испытательная (до 30 лет) – сотрудник занят в первую очередь изучением особенностей корпоративной культуры, принятой в данной организации;

2. стабилизации (от 31 до 45 лет) – сотрудник уже уверенно строит свои карьерные планы в организации, реализует карьерные цели, и как следствие берет на себя дополнительные обязанности, ответственно и качественно их исполняет;

3. поддерживания профессиональных навыков (после 45 лет) – сотрудник, как правило, уже достигнув или, осознав невозможность достичь идеала в профессиональной карьере, «опускает руки» и меньше начинает включаться в работу, выполняя свои обязанности стереотипно, без энтузиазма, пользуясь ранее полученными ЗУН и не стремясь повышать свою профессиональную компетентность.

На каждом из этих этапов сотрудники испытывают определенные трудности.

Так, на первой стадии перед работником стоят две основные задачи – это адаптироваться к новым условиям профессиональной деятельности, коллегам, корпоративной культуре и достигнуть определенного уровня профессиональной компетентности. Именно на данной стадии перед, как правило, молодыми сотрудниками стоит дилемма, как совместить работу

31

и личную жизнь. Многие из них не могут найти баланс между этими значимыми для них потребностями и вынуждены покинуть организацию по собственному желанию. Также в качестве причины ухода из организации на данной стадии выступает несоответствие представлений сотрудников о своей профессиональной деятельности, карьере в организации с реальными обстоятельствами и возможностями.

На второй стадии основными задачами работника являются сохранение на прежнем уровне продуктивности и эффективности в работе, а также переосмысление, пересмотр принятых на предыдущей стадии решений, связанных с целями карьеры. Данный этап в карьере совпадает с кризисом середины жизни, что ведет к возникновению, так называемого, «кризиса середины карьеры» (заметное снижение темпов продвижения по карьерной лестнице, осознание невозможности реализовать карьерные планы, невостребованность накопленных им знаний и опыта).

На последней стадии перед работником стоит задача – продолжить (возможно с понижением должностного статуса) или завершить свою карьеру (уход на пенсию, увольнение). Работники сталкиваются с последствиями такого психологического феномена, как «середина карьеры» (прекращение должностного продвижения и профессионального роста

и«устаревание профессиональных знаний, умений, и навыков»)

инаправляют оставшиеся силы на нейтрализацию влияния стереотипов и предубеждений относительно непременного снижения эффективности трудовой деятельности в старшем возрасте.

Климов Е.А. выделяет такие стадии жизненного пути профессионала, как:

1.оптант (выбор профессии),

2.адепт (освоение профессии),

3.адаптант (адаптация к работе),

4.интернал (успешное освоение основных профессиональных функций),

32

5.мастер (опытный работник с индивидуальным неповторимым стилем деятельности),

6.авторитет (к мастерству прибавляется общественное признание),

7.наставник (человек, который обрастает учениками) [28]. Западные ученые акцентируют внимание на пяти стадиях

карьерного развития:

1. Подготовка к работе (до 18 лет). Человек формирует в своем сознании образ будущей профессии и образ Я как профессионала;

2.«Организационное вхождение» (18–25 лет). Стадия начала реализации намеченного плана карьеры, знаменующаяся поиском работы, устройством в желаемую организацию и началом трудовой деятельности в ней;

3.Ранняя карьера (25–40 лет). Получение профессиональных знаний, умений и навыков и повышение своей профессиональной компетентности в организации;

4.Средняя карьера (40–55 лет). Сопряжена с кризисом середины жизни, когда сотрудник начинает переосмысливать свои карьерные и жизненные ценности, расставлять приоритеты, формулировать новые цели. Вместе с тем такая переоценка жизненных ориентаций никак не сказывается на снижении его трудовой работоспособности;

5.Поздняя карьера (старше 55 лет). Выход на пенсию при сохранении продуктивности и чувства собственного достоинст-

ва [85].

Хейвигхерст при выделении этапов карьерного развития акцентирует свое внимание не только на потребностях и способностях человека, но и на особенностях приобретения установок

ипрофессиональных навыков, позволяющие им стать полноценными работниками. Он описывает 4 этапа.

1.Идентификация с работником (5–10 лет). Формирование профессиональной Я-концепции начинается с процесса идентификации детей со своими работающими отцами и матерями, наблюдения за выполняемыми ими профессиональными действиями и воспроизведения их в игровой форме.

33

2.Формирование основных трудовых навыков (от 10 до 15 лет). Выполняя домашние задания и обязанности по дому дети научаются организовывать свое время, на первое место ставя уже не игру, а работу.

3.Профессиональная идентичность (от 15 до 25 лет). Данный этап связан с выбором конкретной профессии и специальной к ней подготовкой, получением первичных профессиональных навыков, попытками построения карьеры.

4.Становление профессионала (от 25 до 40 лет). Самый активный в плане построения и реализации карьерных целей этап,

связанный с оттачиванием профессионального мастерства и должностным продвижением в соответствии с предоставляемыми организацией возможностями.

Поваренков Ю.П. выделяет четыре стандартных периода:

1.профессиональная адаптация,

2.устойчивый рост показателей;

3.период наивысших достижений;

4.период спада, которому может предшествовать стагнация. Каждый период делится на фазы в зависимости от решае-

мой задачи: «послевступительная эйфория» и апробирование довузовских форм учебной деятельности; осознание неэффективности профессиональных форм учебной деятельности и формирование новых; наивысшее развитие учебно-академической деятельности студента.

Хронологическим основанием для периодизации является «профессиональный возраст» личности, то есть длительность ее профессионализации, которая больше общетрудового стажа. Психологи же ввели понятие «карьерный возраст», который равен 5–7 годам и обозначает максимальный срок построения карьеры, в течение которого работник должен успеть построить свою карьеру в организации. На этом основании О.В. Москаленко предлагает рассматривать весь карьерный цикл в виде четырех этапов.

Предварительный этап направлен на удовлетворение потребности в безопасности существования, которая сменяется потребностью к установлению независимости на этапе станов-

34

ления (25–30 лет). Главная психологическая сложность осознание и адекватное реагирование на ситуацию зависимости от авторитетной фигуры (ожидание большей свободы творчества не оправдывается). Для перехода на следующую стадию работник должен продемонстрировать компетентность в сфере деятельности.

Этап продвижения (30–45 лет), характеризующийся накопленным богатым практическим опытом, приобретенными разнообразными профессиональными умениями и навыками, направлен на удовлетворение потребности в самоутверждении, достижение более высокого статуса и еще большей независимости. В связи с чем возникают конфликтные ситуации с коллегами, которые стараются сохранить трудовую и психологическую зависимость сотрудника от коллектива. И единственным способом преодоления такой зависимости и соответственно перехода со второй на третью стадии является уверенность профессионала в своих силах.

На этапе сохранения достигнутого (45–60 лет) базовой является потребность передать знания более молодым коллегам. Главной психологической проблемой является ответственность, которую несет специалист не столько за себя, сколько за своих подчиненных, результаты выполняемых ими профессиональных обязанностей. Такая психологическая нагрузка ведет в результате к возникновению дистресса. В том случае, если специалисту удается организовать слаженную работу своего коллектива

иполучать удовлетворение от все повышающейся профессиональной компетентности сотрудников под своим руководством, должностного их продвижения он может остаться на этой стадии вплоть до пенсии, а может перейти на следующую ступень при желании и способности подготовить приемника.

На этапе завершения (60–65 лет) на первый план выходит потребность подготовки преемника. Профессионал вынужден искать

иприменять «непрямые» способы руководства, т.е. недирективные.

По мере прохождения указанных этапов меняется и ролевая позиция работника: ученик – «независимый генератор идей в выбранной области» – «наставник» – «менеджер, антрепренер и генератор стратегических идей».

35

Лотова И.П., обобщив результаты исследований, пришла к выводу, что сотрудник проходит следующие четыре этапа

всвоем карьерном развитии [35]:

1.Профессиональное, личностное и карьерное самоопределение. Представление человека о своей профессиональной карьере носит скорее всего эмоционально-насыщенный характер, чем логически-обоснованный.

2.Вхождение в должность и профессиональная адаптация. Происходит освоение пространственно-временной структуры образа будущей профессиональной карьеры.

3.Становление в должности, овладение ролью. Сотрудник занят постановкой карьерных целей и разработкой карьерных планов, а также их реализацией в профессиональной деятельности.

4.Оценивание результата профессиональной карьеры как личностно-значимого новообразования, детерминированного собственной активностью.

Как показывает анализ предложенных учеными этапов карьерного развития, становление человека как профессионала начинается в раннем детстве с процесса идентификации детей со своими работающими родителями, профессионального самоопределения и сопровождается постоянным повышением своей профессиональной компетентности, должностным продвижением до момента прекращения трудовой деятельности, оценки достигнутых результатов. Следует отметить, что стратегия карьеры может трансформироваться в процессе планирования карьеры.

Вопросы для самоконтроля:

1.Что такое карьерный возраст?

2.С какими психологическими проблемами сталкиваются люди на каждом этапе карьерного роста?

3.Соотнесите этапы карьеры с возрастными этапами развития человека.

36

Задания для самостоятельной работы:

1.Проанализируйте карьеру знакомого Вам человека с позиции приведенных периодизаций

2.Опишите особенности кризисов взрослого человека и сопоставьте с особенностями перехода от одного этапа карьеры

кдругому.

2.2. Психологические особенности планирования карьеры

В современных условиях развития, как отмечают психологи, люди стали отдавать предпочтение такой деятельности в рамках организаций, которая обеспечивает их личностное саморазвитие, профессиональный рост и развитие умений и навыков. Они стремятся самостоятельно планировать своей карьеру и определять способы достижения баланса между трудовой деятельностью и внерабочей активностью [42].

Так, Е.Г. Молл отмечает, что по результатам опроса руководителей, проведенного в 1996 г. на предприятиях малого и среднего бизнеса, более 78% из них осуществляют планирование своей карьеры. Она пришла к выводу, что планирование карьеры и интенсивная ранняя управленческая подготовка имеют конкурентные преимущества [44].

В свое время еще Д. Сьюпер отмечал, что карьера есть реализация жизненной программы индивида, в которой он ориентируется на своѐ «Я». Я-концепция содержит в себе такие представления, идеалы и цели, которые с позиции планирования жизни являются для него первостепенно важными. [89]. Поэтому достаточно часто карьерный план рассматривается как часть жизненного плана. Так, М. Пеллер отмечает, что для карьерного планирования важным аспектом является совместимость плана карьеры и жизни, отсутствие противоречия между ними. Важным критерием успешного карьерного плана является его гибкость. Отмечается также и функция плана карьеры – структурирование деятельности по достижению карьерных целей [88].

37

В зарубежных исследованиях многие учѐные отмечают ведущую роль личностных характеристик в успешном планировании карьеры. Отечественные же авторы обращают внимание на мотивационный аспект карьеры, отмечая, что мотивация к карьере является одной из существенных и основополагающих детерминант карьерного продвижения [42]. Так, И.А. Саховский подчеркивает связь планирования карьеры с профессиональной мотивацией, указывая, что планирование карьеры в школе должно быть ориентировано на формирование профессиональной направленности и готовности обучающихся к реализации личного профессионального плана [60].

Планирование влияет на преодоление трудных жизненных ситуаций в карьере, при этом важным оказывается как планирование активности (позитивное влияние на преодоление), так и планирование бездействия (отрицательное влияние на преодоление).

По мнению О.В. Москаленко карьерное планирование начинается с профориентации, постановки жизненных целей, выбора профессии [46]. В процесс карьерного планирования, согласно данному автору, входят такие компоненты, как формирование и саморазвитие личности, определение типа личности и оптимальной модели карьеры, учет и развитие творческого потенциала, формирование способности к самоконтролю, развитие стрессоусточивости.

Рассматривая карьерное планирование как процесс создания плана поэтапного достижения карьерных целей с учетом закономерностей развития человека и особенностей его психики, Е.М. Громова, Д.И. Беркутова, Т.А. Горшкова выделяют следующие признаки такого плана: определенность его как образа в сознании, устойчивость, реалистичность, логическая обоснованность, внутренняя согласованность, моральная обоснованность, согласованность со склонностями личности. Каждый такой карьерный план состоит из главной цели, системы ближайших и отдаленных целей, путей, средств, детерминант их достижения, альтернативных целей и путей их достижения [15].

38

Лотова И.П. в свою очередь предлагает следующий алгоритм планирования профессиональной карьеры:

1.«Кто?» Характеристика профессиональной карьеры;

2.«Что?» Определение карьерных целей;

3.«Для чего?» Моделирование результатов карьерной деятельности;

4.«При каких условиях?» Условия и факторы развития карьеры;

5.«Как?» Необходимые знания, умения, навыки;

6.Какими средствами?» Стратегические и тактические методы, приемы, способы;

7.«Предполагаемый результат» Прогнозирование [35]. Таким образом, карьерное планирование важный компонент

построения успешной карьеры, которое начинается с момента профессионального самоопределения в ходе школьного обучения и зависит от ряда социально-психологических детерминант, таких как удовлетворенность выбранной профессией и внутренняя согласованность личностно-профессиональной перспективы.

Вопросы для самоконтроля:

1.Что такое планирование карьеры?

2.Какие этапы включает в себя алгоритм планирования карьеры по И.П. Лотовой

3.На каком этапе начинается процесс планирования карьеры?

Задания для самостоятельной работы:

1.Составьте собственный карьерный план на основе предложенного Лотовой И.П. алгоритма планирования профессиональной карьеры

2.Проанализируйте насколько составленный Вами план карьеры соответствует Вашему плану жизни, имеются ли противоречия между ними.

39

2.3. Карьерные цели личности

Важность четкого определения карьерных целей для успешности карьерного продвижения подчеркивается многими отечественными и зарубежными исследователями (Л. Валах, Ф. Вондрачек, Ч. Вудс, А.Д. Кибанов, А.Е. Могилевкин, А. Хирши, Р.А. Янг). И не столь важно является ли она социальнозначимой или эгоистической.

На самом деле карьерная цель – это причина того, что человек хочет от своей профессиональной деятельности (Москаленко О.В.) [47]. Например, А.Е. Могилевкин указывает на:

получение морального удовлетворения от выполняемой и соответствующей его самооценке работы или должности;

возможности саморазвития; творческое самовыражение; достижение независимости;

занятие престижной и значимой для окружающих профессией;

получение власти над людьми;

повышение своего материального благополучия за счет основного или дополнительного дохода;

активное обучение;

совмещение работы и воспитания детей [42].

Марк X. Маккормак в своей книге «Чему не учат в Гарвардской бизнес-школе» рассказывает об исследовании, проведенном в Гарварде в 1979–1989 гг. Студентам старшего курса задали вопрос: «Ставите ли вы четкие, письменно оформленные цели на будущее?» Оказалось, что только 3% опрошенных имели такие записанные цели, 13% имели цели, но не записывали их, 84% не имели никаких конкретных целей, кроме как окончить школу и развлечься летом. Через 10 лет, в 1989 г., учащиеся этого курса были опрошены снова. Оказалось, что 13%, имевшие цели, но не записывавшие их, зарабатывали в среднем вдвое больше, чем 84%, не имевшие никаких целей. Но самое интересное, что 3%, письменно фиксировавшие свои цели, зара-

40