Психология карьеры личности. Учебное пособие

ствие с реальностью и превратить ее в реальность, с удовлетворением для себя и для общества» [89, р. 127] изменило кардинально взгляд ученых на профессиональное развитие и заставило их обратить внимание на психологические особенности человека, выбирающего ту или иную профессию.

По его мнению, «карьера – это цепь событий, которые составляют, прежде всего, профессиональную жизнь, последовательность профессиональных занятий и ролей, выбираемых личностью в соответствии с собственной моделью профессионального саморазвития» [53, с. 26]).

Д. Сьюпер предложил периодизацию жизненного пути, на каждой стадии которого ставятся и решаются определенные задачи, связанные с карьерным продвижением.

Этап «юность» (15–25 лет) ставит перед человеком задачу выбора места работы и карьеры. Существенно важным для прогрессивного развития в этот период является достижение «тождества Я».

Этап «ранняя взрослость» (25–35 лет) связан со становлением карьеры, первыми успехами и неудачами (например, нарушением благожелательных отношений с коллегами, выступающими, по существу, конкурентами).

Этап «взрослость» (35–65 лет) связан с продуктивным и творческим использованием своих профессиональных и иных способностей и возможностей. Успех карьеры в этот период зависит от достижения «тождества Я», согласия с другими партнерами и достижения целей двух предыдущих стадий.

Этап – «зрелость» (после 65 лет) люди успешно проходят, если достигают «полноты Я», т.е. полностью удовлетворены своей жизнью в целом, осознавая, что в свое время сделали правильный выбор карьеры.

Важным аспектом при прохождении всех этих этапов является совпадение между индивидуальной Я-концепцией и концепцией профессиональной карьеры, которую человек выбирает.

Интересными представляются психодинамические теории карьерного развития Роэ (Roe), Холланда (Holland), Крумбольтца (Krumboltz) и др., которые изучали влияние методов воспи-

11

тания детей на развитие их профессиональных интересов; роль типа личности в выборе карьеры; роль уникального опыта обучения, усиленного разворачивающимися жизненными событиями, в индивидуальных предпочтениях [86].

Так, Э. Роэ подчеркивает, что выбор карьеры это ничто иное как желание удовлетворить потребности, которые не были удовлетворены родителями в детстве. Более того именно в первые годы жизни ребенка уже на бессознательном уровне закладываются карьерные выборы и устремления. И главную роль здесь играют отношения, складывающиеся между родителями и детьми. Их всего три вида.

Первый тип отношений характеризуется эмоциональной концентрацией на детях в двух формах: гиперопеке и сверхтребовательности. Обе формы воспитывают зависимых детей. Первая от родителей, вторая от достижений. Дети, воспитывающиеся в подобной среде, ждут постоянную обратную связь и поощрение. Они часто выбирают карьеры, которые обеспечивают общественное признание, например исполнительское искусство.

Второй тип отношений – это отстраненность от них. Также проявляющийся в двух формах. В рамках первой, родители пренебрегают своими родительскими обязанностями и прилагают достаточно мало сил для удовлетворения потребностей детей. Вторая форма предполагает полный отказ родителей от воспитания, при котором вообще не предпринимается никаких усилий, чтобы удовлетворить потребности ребенка. Как полагает Э. Роэ, такие дети будут выбирать карьеру связанную с научным и техническим интересом, т.к. получают удовольствие от оперирования предметами и идеями.

Третий тип отношений между родителями и детьми – это принятие детей, где приветствуется независимость детей. В связи с этим дети, воспитанные в таких семьях, будут стремиться сочетать личностные и неличностные аспекты жизни, например, карьеру учителя или консультанта.

Личностная теория выбора карьеры Э. Роэ включает три базовых компонента:

12

1)концепцию сублимирования психической энергии в ходе реализации профессиональной карьеры;

2)идею существования тесной взаимосвязи между выбором карьеры и иерархией потребностей по А. Маслоу;

3)постулат о существенном влиянии генетического фактора на выбор типа карьеры [74].

Таким образом, в качестве одной из основных причин выбора карьеры, по мнению Э. Роэ, выступают условия окружающей социальной среды и воспитания в детском возрасте.

Согласно теории выбора карьеры Дж. Холланда успешность карьеры зависит от типа личности: реалистической, исследовательской, артистической, предпринимательской, конвенциональной и социальной, один из которых является доминирующим, хотя и сохраняется возможность использовать ряд успешных стратегий двух и более типов, которые различаются. Близость стратегий доминирующего и второго типа облегчают вы-

и успехе карьеры.

Решающая роль в формировании типа личности Дж. Холландом отводится родителям [74], которые передают ребенку генотип и подкрепляют его ресурсы выбора типа деятельности, адекватного типу личности. Адекватность выбора характеризуется его устойчивостью, удовлетворенностью трудом, высокой продуктивностью деятельности.

В отличие от традиционных подходов, понимающих карьеру как систему жестко фиксированной, прогнозируемой, последовательной смены должностных позиций от низших к высшим, концепция «поливариативной карьеры», предложенная Д. Холлом и Ф. Марвисом, предусматривает в ходе карьерного продвижения наличие возможных пиков, спадов, временных возвратов на предыдущий уровень, смену вида деятельности. Отсюда, индивидуальная карьера каждого человека представлена карьерными циклами, состоящими из нескольких мини стадий, а именно: вхождение – освоение – достижение мастерства – уход с кратковременными периодами обучения (повышение квалификации,

13

переподготовка). При этом данные карьерные циклы у каждого человека могут проходить в разных организация, в разных сферах деятельности, функциональных направлениях. Каждый карьерный цикл соответствует не биологическому возрасту человека, а так называемому «карьерному возрасту», который, как правило, длиться около 5 лет. За это время кто-то успеет выстроить уже успешную карьеру и достичь значимых результатов своей профессиональной деятельности (достичь вершины), а кто-то только дойдет до середины карьерного пути. Во многом скорость и качество продвижения по карьерной лестнице, согласно данной концепции будет зависеть в основном от метакомпетенций работника: умения быстро адаптироваться и эффективно организовывать самообучение, т.е. от личностных факторов, а не от социальных, организационных, экономических. Следовательно, карьеру выстраивает сам человек, именно он управляет ею самостоятельно, а не надеется на руководство организации [16].

Таким образом, поливариативная карьера – это совокупность всех ситуаций выбора векторов профессионального и должностного продвижения, где ключевым критерием является психологический, субъективный, а не объективный успех.

Проведенный анализ зарубежных концепций показал, что выбор и построение человеком своей карьеры зависит от двух основных факторов: личностного (поливариативная карьера) и социального (психодинамические теории).

Обратимся к анализу теоретических подходов отечественных ученых на проблемы карьеры и карьерного развития. Как отмечает Е.А. Могилевкин, в нашей стране научно-обосно- ванное понятие «карьера» появилось лишь в начале 90-х годов. Исследования проводились первоначально в рамках управления персоналом, психологии управления и менеджмента.

Одним из первых данную проблему рассмотрел в рамках управления персоналом А.Я. Кибанов, выделив внешнее (продвижение) и внутреннее (психологическое) содержание понятия карьеры. Внешняя сторона проявляется в поступательном продвижении личности в какой-либо сфере деятельности, измене-

14

нии навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижении вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижении известности, славы, обогащения.

Психологическое содержание карьеры он раскрывает через индивидуально осознанную позицию и поведение индивида, связанных с трудовым опытом и деятельностью на протяжении трудовой жизни человека.

Кибанов А.Я. также акцентирует внимание на проблеме управления карьерой в организации посредством грамотной постановки карьерных целей. [70].

Базаров Т.Ю., анализируя данное понятие, также отмечает: «профессиональная карьера – последовательность этапов развития человека в профессиональных сферах жизни, являющихся результатом его осознанной позиции и поведения, характеризующихся постоянной динамикой и направленных на достижение целей профессиональной деятельности (профессионального развития)» [71, с. 19].

Заводчиков Д.П. определяет карьеру как индивидуально осознаваемую, обусловленную изменяющимися в течение жизни взглядами, позициями, поведением и опытом, проектируемую последовательность изменяемых жизненных целей и процесс достижения этих целей в результате трудовой и профессиональной деятельности, сопровождаемый выполнением определенных социально-профессиональных ролей и сменой соци- ально-профессиональных статусов [24]. Как видно из данного им определения карьера содержит и психологическую (жизненные цели и процесс их достижения) и социальную (роли и соци- ально-профессиональный статус) стороны.

Жданова С.Ю. рассматривает карьеру с позиции единства процесса и результата. В первом случае карьера – это продвижение по служебной лестнице, во втором – форма самовыражения (социальный статус). Автором подчеркивается значимость цели как средства осознанного построения планов в развитии карьеры, которое в свою очередь соотносится с профессиональным развитием и этапами профессионального пути [21].

15

Рядом отечественных психологов дается определение карьеры в узком и широком смысле. Так, для Березовской Р.А. карьера в узком смысле слова это ничто иное как вертикальная карьера, а в широком – горизонтальная карьера. В первом случае речь идет о должностном продвижении человека в организации

исвязанной с ним последовательной смене функций, статуса

исоциально-экономического положения. Во втором случае – о профессиональном развитии человека, предполагающем самоопределение, обучение, поступление на работу, адаптацию, профессиональный рост, поддержание оптимального уровня функционирования, повышение квалификации, уход на пенсию [7].

Следуя этой же логике, Маркова А.К. рассматривает карьеру в широком смысле слова как профессиональное развитие личности, связанное с формированием профессиональной компетентности и профессионально важных качеств, и, включающее весь диапазон ее продвижения от выбора профессии до достижения профессионального мастерства. В узком понимании карьера – это должностное продвижение, обеспечивающее профессиональное и социальное самоутверждение человека в соответствии с уровнем его квалификации [41].

Исходя из такого двустороннего понимания карьеры, принято различать профессиональную и внутриорганизационную карьеру [24].

Таким образом, большинство ученых в рамках психологического подхода рассматривают карьеру как изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей человека в ходе должностного продвижения. При этом само достижение определенного должностного статуса обусловлено индивидуально осознанной позицией и поведением человека на протяжении всей его профессиональной жизни. В связи с этим мы можем говорить о наличии относительно целостного образования

личности, являющегося фундаментом построения карьеры. И в качестве такого базиса выступает «Я – концепция», которая в ходе становления и развития личности претерпевает постепенные изменения. Так, Бернс Р. пришел к выводу, что «Я – концепция» представляет собой весьма сложное образование,

16

в структуре которого выделяются ряд универсальных, т. е. присущих любому индивидууму, характеристик. К числу такого рода универсалий можно отнести, в частности, «власть Я», содержательно трактуемую как ощущение человеком своей компетентности, эффективности и личной влиятельности [8].

Важнейшей характеристикой карьеры в рамках психологического подхода является не только (и не столько) продвижение по иерархии должностей, а процесс реализации человеком себя, своего потенциала в условиях профессиональной деятельности.

На это в частности обращают свое внимание Травин В.В. и Дятлов В.А., определяя карьеру как процесс успешной самореализации, включающий в себя мотивацию успеха, знание самого себя, самоотдачу, самоконтроль, работоспособность и сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице [69].

Малевская-Малевич Е.С. видит в профессиональной самореализации одну «из основных составляющих личностного развития взрослого человека, ведь именно в сфере профессиональной деятельности он развивается как личность и индивидуальность, получает как материальные, так и психологические ресурсы для существования» [38, с. 245].

Согласно К. Роджерсу, фактором становления карьеры человека является самоактуализация. «Тенденция актуализации» представляет собой «свойственную организму тенденцию развивать все свои способности, чтобы сохранять и развивать личность» [35, с. 36]. Более того, по мнению американского психолога В. Квинн, карьера – это деятельность, позволяющая человеку продать свои способности. При этом во внимание принимаются не профессиональные качества, не успешность жизненного пути, а готовность личности самореализоваться на рынке труда, выгодно продать свои знания, умения и навыки.

Таким образом, в большинстве научных публикаций карьера рассматривается в неразрывной связи с профессиональной деятельностью, которая, в свою очередь, тесно связана с жизненным путем человека в целом, его мировоззрением и когнитивной сферой. Карьера рассматривается как результат индиви-

17

дуальной активности человека, вследствие чего достижение карьерных целей основано на осознанных целях индивида, который старается соответствующим образом организовать свою деятельность, а также на системах и подсистемах свойств личности, которые выступают как условие достижения целей системы, и в то же время, сами совершенствуются в деятельности. Такая деятельность предполагает сформированную мотивационную и регулятивную подструктуры личности, определяющие реализации индивидом своих возможностей в условиях длительной перспективы профессиональной деятельности.

Как утверждает И.П. Лотова, личностно-деятельностный подход позволяет рассматривать карьеру как особый вид деятельности, включающий такие структурные единицы, как: мотив (отражает как содержание профессиональной карьеры, так и потребности человека, включенного в другие виды деятельности); целенаправленность (как идеальное представление будущего результата профессиональной карьеры, определяющей характер и способы действий человека); личностный смысл (ради чего совершается то или иное действие).

Профессиональное развитие личности, согласно взглядам данного ученого, представляет собой процесс и результат взаимосвязанных прогрессивных изменений таких подсистем, как:

профессионализм деятельности: развитие профессиональной компетентности, профессиональных навыков и умений, акмеологических инвариантов профессионализма;

профессионализм личности: развитие способностей, профессионально важных и личностно деловых качеств, акмеологических инвариантов профессионализма, рефлексивной организации и рефлексивной культуры, творческого и инновационного потенциала, мотивации достижений;

нормативность деятельности и поведения: формирование профессиональной и нравственной системы регуляции поведения, деятельности и отношений;

продуктивная Я-концепция: гностические умения (анализировать ситуацию, характеристики субъектов и объектов деятельности и взаимодействия); проектировочные (адекватно

18

представлять существующие причинно-следственные и функциональные связи); конструктивные (выстраивать и корректировать систему поведенческих, деятельностных и отношенческих стратегий); коммуникативные (устанавливать, реализовывать и корригировать взаимоотношения, адекватно регулировать отношения внутри группы, устанавливать эмоционально положительные контакты, управлять и влиять на поведение и отношение); рефлексивные (реагировать адекватно на ситуацию и субъекты взаимодействия); социально-перцептивные умения (выбирать соответствующую ролевую позицию, осуществлять сотрудничество, действовать с учетом индивидуальных особенностей субъектов взаимодействия).

К акмеологическим инвариантам профессиональной карьеры И.П. Лотова относит качества, умения и условия, обеспечивающие ее оптимизацию, независимо от содержания и специфики профессиональной деятельности. Они могут быть общими (гармоничное сочетание личных и профессиональных интересов; адекватная мотивация достижения; высокий уровень креативности), специфическими (способность к адекватной самооценке и гибкости в выборе средств реализации карьерных устремлений; навыки предварительного анализа своих целей и прогнозирование результатов; высокий уровень саморегуляции; стрессоустойчивость; высокая коммуникативная компетентность; степень согласования личностных особенностей с деятельностью коллег в рамках единой организации) и особыми (индивидуальные сочетания качеств, такие уровни их развития, которые именно для конкретного человека являются условиями стабильной высокой продуктивности профессиональной деятельности, залогом успешной профессиональной карьеры) [35].

Бодалев А.А. и Рудкевич Л.А. выделяют следующие компоненты психологического наполнения термина карьера. Это характер целей, которые ставит человек в конкретном виде деятельности, система мотивов, побуждающих к выполнению общественно значимой деятельности и включающая в себя систему ценностей, а также степень актуализации при реализации способностей специалиста, проявляющихся в конкретных по-

19

ступках и делах, свидетельствующих о достигнутом уровне профессионализма [10].

Способности неслучайно исследуются в связи с карьерой, поскольку «одну и ту же цель карьеры могут ставить и достигать люди, обладающие разными способностями и затрачивающие для этого неодинаковые усилия, практикующие несхожие стили деятельности и демонстрирующие при этом различную степень профессионализма» [10, с. 54].

Невструева Т.Х. описывают карьеру как трехкомпонентную структуру:

целевой компонент – цели, проекты, ориентации, задачи, притязания, мотивы, желания, потребности, стремления, ценности, смыслы;

процессуальный компонент – способы, стратегии, тактики, темпы, этапы, периоды, фазы;

результативный компонент – достижения, смена ролей и позиций, профессиональная компетентность и эффективность, профессиональный и должностной рост [48].

Указанные три компонента взаимосвязаны между собой и обусловлены временным фактором [62].

Широкую известность в отечественной психологии получила индивидуальная концепция карьеры Е.А. Могилевкина, включающая в себя цели, планы, мотивы, стратегии, тактики, модель, а также критерии и факторы успешной карьеры [42]. Самое важное для психологического анализа то, что именно им было введено понятие «карьерная компетенция» и разработана структура карьерных компетенций, о которых речь пойдет в отдельной главе.

Проведенный анализ психологического направления к пониманию карьеры и ее содержания, позволяет сделать следующие выводы.

Во-первых, до сих пор не существует единого понимания психологического содержания карьеры в силу его междисциплинарного характера и отсутствия концептуального подхода к его описанию в ряде психологических работ.

20