Психология карьеры личности. Учебное пособие

батывали в среднем в 10 раз больше, чем оставшиеся 97%

всумме.

Втечение всей профессиональной жизни карьерные цели подвержены корректировке. Тем не менее, Гусева А.С. предлагает шесть принципов постановки карьерной цели:

Привлекательность цели предполагает ее престижность не только для окружающих людей, но и самое главное для самого человека. Она должна соответствовать его ценностям, интересам, убеждениям. Только в этом случае есть вероятность ее достижения и преодоления всех трудностей на пути ее достижения. Более того именно от реализации данной цели человек получит наибольшее моральное удовлетворение.

Последовательная близость главной карьерной цели предполагает разработку четкого плана по ее достижению, с указанием конкретных этапов и шагов ее реализации.

Реальность карьерной цели обусловлена адекватным восприятием сотрудником сложившейся профессиональной ситуации в организации и умением воспользоваться предлагаемыми ею возможностями для профессионального развития, вместо бесконечного ожидания желаемого, например, руководящей должности.

Прогрессивность и последовательность карьерной цели заключается в поэтапной реализации подцелей с постепенным приращением профессиональных знаний, умений и навыков, что открывает человеку большие возможности для последующей профессиональной самореализации. Иными словами сотрудник должает быть профессионально, качественно готов для освоения нового этапа в своем карьерном развитии, иметь фундамент, без которого он может потерять устойчивость в изменчивом профессиональном мире.

Возможность корректировки цели. Двигаться по служебной лестнице, ориентируясь только на исходную цель – насилие над собой и торможение карьерного процесса. В процессе служебного продвижения могут изменяться его мотивы, изменяться организационные условия, карьерные приоритеты.

41

Возможность оценки результатов играет существенную роль в карьерном развитии, т.к. благодаря специально выделенным объективным критериям можно сравнить предполагаемые результаты с реально достигнутыми, оценить эффективность предпринятых профессиональных действий. Такая оценка позволяет скорректировать цели, стратегии их достижения, а также план их реализации.

Могилевкин Е.А. сформулировал на основе принципов целеполагания основные требования к формированию карьерных целей:

Конкретность цели является главным фактором построения успешной карьеры, основанной на способности сотрудника анализировать свои потребности, желания, сложившиеся внешние обстоятельства, ранее предпринятые действия для ее реализации и т.д. Иными словами конкретность цели выражается в ясном представлении ее в сознании человека.

Измеримость цели предполагает наличие как измеримых, так и не измеримых критериев оценки результатов ее достижения. В первом случае речь идет о четко фиксируемых показателях, таких как уровень дохода, количество затраченного времени, материальных средств. Во втором, например, возможности зарабатывать деньги, занимаясь любимым делом, возможности постоянно повышать свой профессиональный уровень и расширять компетенции и т.д.

Достижимость карьерной цели выражается в детальном и ярком представлении результатов ее реализации вплоть до пространственно-временного видения себя в конкретном помещении, в окружении определенных людей, выполняющем профессиональные обязанности и чувств, которые сотрудник будет испытывать. Все это необходимо для разработки четких критериев, с которыми он будет сравнивать получаемые в процессе профессионального развития достижения.

Реалистичность в отличие от одноименного принципа предполагает соотношение имеющихся карьерных возможностей с требованиями рынка труда, конкретной организации. Следует учитывать временной фактор, за период обучения, по-

42

лучения профессионального образования условия и потребности на рынке труда могут существенно измениться, и выпускник может столкнуться с невостребованностью его как специалиста.

Заданностъ во времени обусловливает реальность достигаемой цели. Только долго-, средне- и краткосрочные карьерные цели имеют возможность быть реализованными. И лишь бессрочные цели остаются недостижимыми. В случае долгосрочных карьерных целей они должны быть разбиты на подцели с постоянным анализом их реализованности.

Мотивация карьерной цели проявляется в стимулировании сотрудника на профессиональный и личностный рост, раскрытие творческого потенциала.

Амбициозность выражается в постановке такой карьерной цели, которая будет расцениваться как определенный вызов профессиональной сфере и завершаться достижением большого результата. Амибициозность также предполагает и сохранение достигнутого уровня профессионального развития в условиях кризиса.

Ответственность в достижении карьерных целей лежит полностью на самом человеке и не надеяться на других людей, благоприятное стечение обстоятельств. Только при таком подходе у сотрудника не будет возникать чувств зависимости, вины, долженствования и т.д.

«Экологичностъ» проверяется той пользой, которую несут профессиональные действия в процессе достижения карьерной цели другим людям и не наносят им вреда.

Таким образом, карьерные цели, изменяясь в течение всей жизни, являются залогом построения успешной карьеры личности, при условии учета ею принципов целеполагания.

Вопросы для самоконтроля:

1.Укажите основные цели карьеры по А.Е. Могилевкину.

2.Перечислите принципы целеполагания по А.С. Гусевой

3.Проанализируйте основные требования, предъявляемые

кпостановке целей карьеры

43

Задания для самостоятельной работы:

1.Обозначьте и опишите с опорой на принципы и требования построения собственные карьерные цели на 5, 10 и 15 лет

2.Выделите конкретные объективные критерии оценки их достижения.

2.4. Индивидуальные стратегии карьеры

Наличие карьерных целей недостаточно для построения успешной карьеры, необходимо еще и правильно подобрать эффективные стратегии их достижения. Многими учеными карьерные стратегии рассматриваются в контексте жизненных стратегий личности (К.А. Абульханова-Славская, О.Ю. Переверзина, Ю.В. Синягин, О.Ю. Яковлева и др.).

Согласно идеям К.А. Абульхановой-Славской, жизненная стратегия в широком смысле представляет собой «постоянное приведение в соответствие своей личности (ее особенностей) и характера и способа своей жизни, построение жизни сначала исходя из своих индивидуальных возможностей и данных, а затем с теми, которые вырабатываются в жизни. Стратегия жизни состоит в способах изменения, преобразования условий, ситуаций жизни в соответствии с ценностями личности, в отстаивании главного ценой уступок в частном, в преодолении своей боязни потерь и в нахождении самого себя» [1, с. 36]. Жизненные стратегии характеризуются такими признаками, как выбор способа жизни, разрешение противоречия «хочу-имею» и создание условий для самореализации, творческий поиск.

Резник Ю.М. выделил три жизненные стратегии [55]:

1.Стратегия жизненного благополучия используется для достижения обеспеченной всеми необходимыми благами, спокойной и размеренной жизни. Модель жизненного поведения – жизнеобеспечение (приобретение и потребление благ).

2.Стратегия жизненного успеха направлена на достижение личностью желаемой социальной, профессиональной, политической и пр. вершины жизни. Модель поведения – жизнестрои-

44

тельство (деятельная, активная, насыщенная делами и событиями жизнь).

3. Стратегия самореализации используется с целью творческих изменений и преобразования жизни. Модель жизненного поведения – жизнетворчество (создание новых условий и форм жизни, качественное обновление жизни на ее определенной стадии, развитие и саморазвитие личности как субъекта творчества, самореализация в узком смысле слова).

По мнению Ю.А. Акуниной и О.В. Ваниной, в понятии «карьерная стратегия» отражается жизненная позиция личности и степень еѐ активности, которая зависит от самобытности и зрелости характера (с одной стороны – жизнь, зависимая от обстоятельств, стереотипное выполнение социальных ролей, с другой стороны – жизнетворчество, моделирование субъектом конкретных форм социального поведения и профессиональной деятельности в соответствии с мотивационно-ценностными установками) [4].

Индивидуальная жизненная стратегия по природе своей субъективна и формируется в раннем детстве на основе доминирующих в обществе культуры, картины мира и мировоззрений [40]. Карьерная же стратегия обусловлена такими факторами, как наукоемкость, информация и креативность.

Москаленко О.В. отводит решающую роль в формировании индивидуальной карьерной стратегии жизненной позиции, ценностям, ценностным ориентациям и социальным установкам личности [46].

Совместно с Т.А. Смахтиной и др. ею было проведено исследование индивидуальных стратегий карьерного роста государственных служащих и выявлены акмеологические особенности, которыми они обладают. К ним относятся включенность в профессиональную деятельность, готовность преобразования самого себя в соответствии с образцом; изменение внешней действительности и преобразование внутреннего мира субъекта деятельности; активность, сознательность, мотивированность, субъективность, адаптивность.

45

По их мнению, индивидуальная стратегия карьерного роста личности зависит от профессиональных ЗУН, карьерных целей и мотивации, эмоционально-волевой и саморегулирующей составляющей карьерного роста.

Романов В.Л. указывает на принципы карьерной стратегии для госслужащих.

1.Принцип непрерывности заключается в создании на случай возникновения трудностей в достижении карьерных целей ресурсного резерва: дополнительных знаний, источников информации, социальных связей, психологической устойчивости, здоровья.

2.Принцип осмысленности предполагает соответствие карьерных действий карьерным целям, как общим, так и индивидуальным. Только благодаря знанию общих целей и особенностей движения сотрудник может выбрать оптимальный маршрут и тактику профессионального развития. Возникающие на пути трудности продуктивно преодолеваются за счет знания их источников, компонентов и связи, а также плана системного воздействия на них и вариантов выхода из тупика.

3.Принцип соразмерности транслирует идею наиболее эффективного карьерного продвижения в группе лидеров, а не

водиночку.

4.Принцип заметности заключается в стремлении быть замеченным, отмеченным окружением как можно раньше, что обеспечивает широкое карьерное поле.

5. Принцип маневренности направлен на использование в процессе карьерного продвижения не прямолинейных траекторий, а отступлений от основного маршрута.

6. Принцип экономичности предполагает разумное распределение сотрудником своих сил, ресурсов на всем протяжении карьерного пути [16].

Таким образом, карьерная стратегия – это динамичная система, которая в зависимости от реакции индивида, смены ценностных ориентаций, от трансформации социокультурного пространства и происходящих событий, в целом, претерпевает изменения на протяжении всего карьерного пути. Соответственно,

46

чем выше уровень профессиональной компетентности и конкурентоспособности, тем дальше человек стремится в развитии своих личностных и профессиональных качеств.

Процесс формирования карьерной стратегии включает следующие компоненты:

сознательный выбор личностью образа профессиональной деятельности, приоритетной специализации;

определение главных целей, задач, этапов карьерного пути;

выбор технологий достижения поставленных карьерных целей на основе индивидуальных, статусных, социальных и возрастных возможностей личности;

организация способов карьерного продвижения на основе оптимального применения движущих стратегий и ослабления действия сдерживающих факторов.

Боткова В.К. определяет карьерную стратегию как жизненный план развития профессиональных и личностных навыков индивида с целью построения успешной карьеры на основе определения векторов будущего развития, периодов достижения поставленных целей и этапов продвижения по службе, коррелирующих с требованиями организации.

Взяв за основу этот субъектогенез карьеры, О.В. Москаленко выделяет следующую типологию индивидуальных стратегий карьеры личности [45]:

1.«несубъект своей карьеры», когда человек не осознает свои цели, мотивы и планы, не способен принять на себя ответственность за не предрешенный заранее исход своих действий, не может и не использует имеющиеся развивающие акмеологические технологии, т.е. он не является субъектом своего лич- ностно-профессионального развития и построения акме-траек- тории карьерного развития;

2.«субъект своей карьеры на внешнеимиджевом уровне», когда человек для карьерного продвижения активно использует внешние атрибуты (имидж) успешного специалиста, для которого характерна неструктурированность компонентов профессионального самосознания; подражание преуспевшим руководителям, часто вышестоящим, в аналогичных ситуациях, имитация

47

их действий; незаинтересованность в общении с коллегами, спонтанность и непоследовательность в принятии решения, низкая прогностичность; построение отношений в профессиональном социуме с применением старых шаблонных способов управления;

3.«неакме-ориентированный субъект своей карьеры», для которого важен социально-профессиональный аспект карьеры; свойственны: устойчивый и осознанный способ решения профессиональных задач, включающий в себя развитые до достаточно высокого уровня мыслительные операции; реальное достижение высоких профессиональных результатов, в том числе

сгибким варьированием, комбинацией задач и средств профессиональной деятельности в условиях социальной нестабильности; универсальность в профессиональной деятельности и владение несколькими специальностями внутри профессии; соизмерение задач достижений в профессиональной деятельности и сохранения личности профессионала; систематический творческий подход к решению и анализу профессиональных задач; постоянный поиск и выявление оригинальных и нестандартных методов решения последних; владение грамотной профессиональной речью, умение вести профессиональный диалог, заинтересованность в общении с коллегами и подчиненными; продуманность диалогов, умение слушать и вести диалог, низкая эмоциональность и конструктивность, предпочтение новых методов деятельности;

4.«акме-ориентированный субъект своей карьеры», направлен на творческое преобразование своей личности; эффективную реализацию индивидуальных познавательно-интел- лектуальных возможностей личности в творческой деятельности за счет сложных темпераментально-характерологических качеств в структуре личности – сильное Я. Достигая творческого успеха, такой специалист не только развивается и создает новые и социально значимые ценности, но и самореализуется и самовыражается в творчестве в своей профессиональной деятельности, в своем карьерном росте. Автор указывает на два вида стремления к самовыражению: стремление к совершенству (рост

48

профессионализма, компетентности, достижение все новых высот творчества) и стремление к достижению превосходства как специалиста над другими людьми (желание доказать свою большую значимость по сравнению с окружающими, ориентация, прежде всего, на признание окружающих, жажда славы, что мешает сосредоточиться на процессе творчества), что может порождать стремление к риску;

5. «акмеологический субъект своей карьеры», когда человека можно охарактеризовать как субъекта своего личностнопрофессионального развития и построения акме-траектории карьерного развития; он активно, сознательно и эффективно использует имеющиеся развивающие акмеологические технологии карьерного развития. При этом личность добивается высоких результатов в карьерном развитии.

Таким образом, выбор стратегии достижения карьерных целей обусловлен не только объективными условиями (возможностями организации, рынка труда, связи с нужными людьми), но и личностными факторами (наличие ПВК, мотивы карьеры и т.д.).

Вопросы для самоконтроля:

1.Опишите жизненные стратегии по Ю.М. Резнику

2.Проанализируйте индивидуальные стратегии по О.В. Москаленко

3.Проведите соотношение карьерной и жизненной стратегии

Задания для самостоятельной работы:

1. Подготовьте конкретные психологические проблемные ситуации из своей собственной жизни (семейной, производственной, управленческой и др.); предложить варианты их решения.

2. Проанализируйте свои стратегии карьерного развития и жизненные стратегии. Что в них общего и чем они отличаются друг от друга?

49

ГЛАВА 3 КАРЬЕРНАЯ НАПРАВЛЕННОСТЬ

ЛИЧНОСТИ

3.1.Карьерный потенциал личности

Вотечественной психологии проблемой карьерной направленности личности детально занимались лишь три автора (Д.В. Жуина, А.О. Мокрицкая, Е.Г. Щелокова).

Так, А.О. Мокрицкая под карьерной направленностью личности понимает частный вид профессиональной направленности личности, включенной в карьерную деятельность и в развитие профессиональной карьеры, являющейся побуждающей силой активности, его целенаправленного карьерного развития.

Сущность социально-психологического содержания карьерной направленности заключается в системе отношений к профессиональной карьере в целом и к конкретной деятельности руководителя: мотивах, целях, смыслах карьеры, в характере

и содержании представлений о профессиональной карьере, о карьерном развитии в конкретной организации, субъективной удовлетворенностью профессиональной карьерой [17].

Согласно исследованию ценностно-смыслового содержания карьерной направленности Е.Г. Щелоковой, карьерная направленность представляет собой особый класс систем (общесистемный – карьерная направленность личности; субсистемный – векторное построение карьеры; компонентный – карьерные ориентации; элементный – ценностно-смысловые характеристики личности) со встроенным метасистемным уровнем (направленность личности) [16].

Особенностями проявления карьерной направленности в процессе профессиональной деятельности является актуализация потребности в профессиональном познании и получении знаний о возможностях карьерного развития; становлении про-

50