Психология карьеры личности. Учебное пособие

Модель C-DAС позволяет оценить зрелость карьеры и ее место в системе жизненных ценностей и идеалов. Используя батарею тестов и опросников, клиент совместно с консультантом может оценить свои способности, склонности и ценности с последующим его субъективным сопоставлением с имеющимися жизненными сценарием и стереотипами.

Модель Крайтса посредством конкретных вопросов позволяет консультанту поставить один из диагнозов карьерных проблем клиента:

дифференциальный (в чем заключается проблема?), динамический (почему возникли проблемы?), прецедентный (как может быть решена проблема?).

Каждый из этих диагнозов является основанием для выработки карьерной стратегии: интеллектуальной, личностной, социальной и профессиональной.

Более того модель Крайтся как было отмечено выше включает в себя методы работы психолога в разных терапевтических направлениях, каждое из которых соответствует определенному этапу карьерного консультирования. Так, на первом этапе он использует для определения проблемы клиент-центрированное консультирование. Вторая стадия характеризуется использованием на ней психодинамического направления работы психолога (интерпретация, разъяснение). Трейт-факторные и бихевиоральные методы используются на заключительном этапе. Также данная модель предполагает использование тестирования в работе с клиентами.

В психологии карьеры выделяю следующие виды консультирования:

1. Пассивное консультирование. Данный вид консультирования предполагает активную роль клиента, а не консультанта. Задача последнего, используя техники активного слушания, только воспринимать информацию, передаваемую клиентом. Клиент же в форме монолога излагает свои мысли, идеи, проблемы, рассуждения относительно своей карьеры и, таким образом, выговариваясь, снижает эмоциональное, психологическое напряжение. Нередки случаи, когда в ходе такой консультации

91

клиент самостоятельно приходит к инсайтам, являющимися толчком для идентификации проблемы, нахождения путей выхода из сложившейся трудной карьерной ситуации и стимула

ксаморазвитию.

2.Информативное консультирование. Задача данного вида консультирования в предоставлении клиенту разнообразной информации относительно результатов его диагностики, особенностях того или иного вида профессиональной деятельности. Однако консультант здесь может столкнуться с чувством недоверия со стороны клиента, вызванного отсутствием авторитета

кисточнику информации, кризисным состоянием самого клиента, несоответствием получаемой им информации ожидаемой и т.д. Поэтому данная консультация будет в первую очередь направлена на преодоление психологической защиты личности.

3.Аналитическое консультирование. Данный вид карьерного консультирования является самым распространенным и проводится на всех этапах карьерного развития клиента. Главная цель помочь ему разобраться в сложившейся для него новой карьерной ситуации: выбора карьеры, стратегии ее реализации, профессиональных действий и поведения, смена профессиональной деятельности или организации, кризис карьеры и т.д.

4.Корректирующее консультирование. Используется в тех ситуациях, когда клиент сталкивается с непониманием того, что происходит в его карьерном развитии, тех карьерных результатов, которые не соответствуют его ожиданиям. Работа психолога будет заключаться здесь в коррекции межличностных отношений в профессиональном пространстве, карьерных убеждений, установок и т.д. [26].

В практике карьерного консультирования возможно использование этих видов как отдельно, так и в комплексе.

Карьерная консультация для клиента может быть психологически трудной задачей. Во время консультации идет внутренняя работа на осмысление себя, своих достижений в профессии, оценка и переоценка приоритетов, происходит оценка статусов, ролевых позиций, установок, самооценки и уровня притязаний.

92

На процесс карьерного консультирования могут оказывать влияние и такие особенности клиента, как его возраст, пол, стаж работы в должности. С психологической точки зрения наиболее значимым из них является возраст. Например, клиенты в возрасте до 35 лет наиболее восприимчивы к рекомендациям психолога, поэтому проявляют активность в повышении своей профессиональной компетентности, обсуждении важных для них карьерных проблем. Они психологически зрелы для выслушивания критики в свой адрес со стороны коллег и руководителя, открыты для нового опыта, рискованны, инициативны в карьерном развитии.

Впериод от 36 до 45 лет клиенты не настроены на работу

спсихологом, и если им приходится с ним контактировать, то они ожидают от него только лишь подтверждения их точки зрения, а неполучение новой информации, помощи в решении карьерных проблем. Даже, если они во время консультации работают и проявляют интерес к происходящему, то это говорит не об искренности их намерений, а скорее делании видимости. Они в реальности не будут воплощать все идеи, к которым пришли во время карьерного консультирования.

После 46 лет клиенты еще больше не заинтересованы в работе с психологом-консультантом. Вместе с тем, если они осознают факт личностного и профессионального регресса, то это становится поводом для обращения к консультанту. В этом случае они активно начинают работать, особенно, когда видят результаты происходящих изменений.

Однако следует подчеркнуть, что четких разграничений по содержанию карьерного консультирования в зависимости от возраста субъекта карьеры нет. Ярче проявляется потребность в карьерном консультировании в ситуациях адаптации к новым условиям работы. И чем сложнее сложившаяся у клиента или воспринимаемая им как дезадаптивная ситуация, тем внимательнее он будет относиться к информации, исходящей от психолога, и считать ее полезной для своего карьерного развития.

Успешность карьерного консультирования оценивается клиентом не столько по субъективным ощущениям, сколько по

93

объективным показателям, которые они получают на этапе предварительной диагностики и оценки достижений.

Подводя итог всему сказанному, отметим, что карьерное консультирование в отличие от других видов психологической помощи направлено на оценку и осознание карьерного потенциала, анализ карьерного развития клиента, которое невозможно без личностного роста.

Вопросы для самоконтроля:

1.В чем суть карьерного консультирования?

2.Выделите характеристики и этапы консультации по карьере.

3.Укажите основные запросы при карьерном консультиро-

вании.

Задания для самостоятельной работы:

1. Заполните таблицу, сравните особенности индивидуального психологического консультирования, психотерапии и карьерного консультирования.

94

2. Проведите мини-исследование, интервьюирование студентов 4-го курса и выпускников вузов. Составьте список вопросов, нацеленных на изучение особенностей цели в карьерном развитии современной молодежи. Например: на что следует ориентироваться при выборе карьерной цели? Сколько необходимо зарабатывать, чтобы обеспечить карьеру? Должно ли целью быть занятие определенной должности в искомой организации? Должна быть некая сумма знаний, которую следует получить за время работы? Целью должно быть получение характеристики с места работы, рекомендации, с помощью которой можно затем устроиться на новое место? Целью является проверка себя, изучение самого себя в конкретном виде деятельности с точки зрения соответствия этого вида деятельности своим глубинным устремлениям и предпочтениям?

4.3. Карьерная компетентность личности

Ряд отечественных ученых (Е.В. Садон и Е.А. Могилевкин) рассматривают карьеру с позиции компетентностного подхода. Для начала проведем теоретический анализ таких базовых понятий, как «компетенция» и «компетентность».

Отечественными психологами (Зимняя И.А., Леднева В.С., Никандров Н.Д., Рыжаков М.В., Сергеев И.С., Блинов В.И., Зеер Э.Ф., Абакумова Н.Н., Малкова И.Ю., Талызина Н.Ф., Шакуров Р.X., Щербаков А.И.) компетенции рассматриваются как:

некоторые внутренние, потенциальные, скрытые психологические новообразования (знания, представления, программы (алгоритмы) действий, системы ценностей и отношений), которые затем выявляются в компетентностях человека как актуальных, деятельностных проявлениях;

ЗУН, обеспечивающие профессиональную деятельность, способность человека реализовывать на практике свою компетентность;

особый результат образования, выражающийся в готовности к мобилизации внутренних и внешних ресурсов для эффективной деятельности в ситуации неопределѐнности;

95

способность мобилизовать знания, умения и опыт в конкретной социально-профессиональной ситуации, обусловливают компетенцию образованной и профессионально успешной личности.

Таким образом, компетенция включает в себя когнитивный, ценностно-мотивационный, поведенческий компоненты, позволяющие сотруднику успешно реализовывать профессиональную деятельность.

Компетентность это:

всегда есть актуальное проявление компетенции;

выраженная способность применять свои знания и умения и опыт для решения профессиональных, социальных и личностных;

совокупность результатов обучения, системы ценностных ориентаций, привычек, отношений, новообразований, способствующая созданию ценностно-смысловых, поведенческих, мотивационных, эмоционально-волевых, когнитивных результатов личностной деятельности субъектов;

личная характеристика, которая (как правило, в сочетании с другими) позволяет эффективно выполнить конкретную задачу в данной организации;

интегральное свойство личности, характеризующее его стремление и способность (готовность) реализовать свой потенциал (знания, умения, опыт, личностные качества и др.) для успешной деятельности в определенной области;

владение человеком соответствующей компетенцией, включающей его личностное отношение к ней и предмету деятельности.

Таким образом, компетентность как личностная характеристика обеспечивает успешность профессиональной деятельности.

Вместе с тем компетентность рассматривается и как совокупность компетенций, требующихся для выполнения конкретной профессиональной деятельности.

При анализе компетентности и компетенции не следует забывать об их одной особенности – динамичности, подверженности в течение всей жизни изменениям (приобретениям и потерям).

96

Могилевкин Е.А. считает формирование карьерной компетентности главным условием построения успешной карьеры [47].

Понятие «карьерная компетентность» впервые появилось в трудах зарубежных психологов Г. Хаккет, Н. Бец, М.С. Доти, использовавших этот термин для описания способностей, необходимых для развития академической карьеры женщин, и обосновали необходимость формирования карьерной компетентности женщин на всех уровнях образования в связи с социальными барьерами.

Отечественные исследователи Е.А. Могилевкин, Н.В. Никитина, Е.В. Садон определяют карьерную компетентность как метаумение специалиста мастерски использовать знания и инструменты для решения не только стандартных, но и нетипичных карьерных задач, а также эффективно планировать свою карьеру [42]; способность и готовность сотрудника к реализации индивидуального карьерного плана с учетом личностных особенностей, имеющейся системы ЗУН, а также уровня сформированности культуры их применения; систему представлений о карьере, возможностях

ипутях карьерного роста, включающую умение прогнозировать будущую карьеру и преодолевать карьерные кризисы [58].

Карьерная компетентность, по мнению Е.А. Могилевкина

иЕ.В. Садона, включает в себя мотивационный (самоэффективность, мотивация к карьере, умение решать карьерные проблемы); когнитивный (карьерное целеполагание и планирование); личностный (ответственность и адаптивность); аксиологический (систему жизненных ценностей и карьерных ориентаций); процессуальный (карьерные стратегии, тактики, темпы, этапы, периоды, фазы) компоненты.

Осипова С.И. и Янченко И.В. описывают следующие компоненты компетентности: мотивационно-ценностный, когнитивный, деятельностный, рефлексивно-оценочный, акмеологический.

Мотивационно-ценностный компонент включает в себя позитивное отношение к карьерному планированию, мотивацию достижения, значимость профессионального и карьерного развития, систему карьерных ценностей.

97

Когнитивный компонент предполагает постоянное повышение профессиональной компетентности, что позволяет прогнозировать, планировать карьеру.

Деятельностный компонент представляет собой систему таких процессов, как самоопределение, получение профессионального образования, самообразование

Рефлексивно-оценочный компонент – это способность анализировать требования, предъявляемые к личности со стороны профессиональной среды, адекватная самооценка карьерного потенциала, выбор стратегии карьерного продвижения, способность к рефлексии профессионального и карьерного развития.

Акмеологический компонент составляют карьерные ориентации, цели, мотивация достижения, адаптивность, стремление к самовыражению, самореализации и самосовершенствованию.

Вопросы для самоконтроля:

1.Что такое карьерная компетентность:

2.Какими компетенциями должен обладать специалист для успешного карьерного продвижения

3.Укажите основные компоненты карьерной компетентности.

Задания для самостоятельной работы:

1.Соотнесите структуру компетентности к системе профессионального образования

2.Проанализируйте уровень выраженности каждого компонента карьерной компетентности у студентов в профессиональном образовании

98

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

«Психология карьеры личности» является в настоящее время одной из активно развивающихся научных дисциплин. Это во многом обусловлено отсталостью как теоретической, так

ипрактической разработанности основных психологических проблем карьеры личности в отечественной науке. Большую часть научного материала данная дисциплина заимствует из смежных наук. Более того, до сих пор нет четко очерченного именно психологического круга научных проблем в данной области исследований.

Все чаще проводимые практические исследования карьеры проводятся не с позиции изучения такой психологической категории, как личность, а с социологической – достигаемого ею должностного статуса. В связи с этим встает вопрос о более тщательном изучении таких феноменов, как самореализация личности не только в профессии, но и за ее пределами, карьерная компетентность и карьерный потенциал личности, а также карьерное консультирование.

Впособии содержаться попытки рассмотреть основные компоненты карьеры личности, по которым до сих пор ведутся дискуссии и исследования. Сложными являются проблемы изучения карьерного потенциала личности, мотивации и карьерных ориентаций, а также субъективное понимание успешности карьеры личности, т.е. круг проблем, относящихся непосредственно к психологии. В связи с этим перспективой развития данного предмета является четкое определение и понимание его методологической основы, отличающей его от смежных дисциплин.

На данный момент «Психология карьеры личности» представляет собой констатацию разнообразных, редко логически

инаучно обоснованных фактов, полученных из разных наук, на разных выборках и разными способами. В пособии автор постарался именно систематизировать и представить имеющиеся на данный момент последние разработки в данной области.

99

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни / К.А. Абуль- ханова-Славская. – М.: Мысль. 1991. – 299 с

2.Агафонова В.П. Подходы к пониманию карьеры, ее сущность и особенности / В.П. Агафонова // Baikal Research Journal. – 2016. – Т. 7, № 3. – DOI: 10.17150/2411-6262.2016.7(3).21.

3.Акбиева З.С. Психология карьеры и профессиональнорелевантное поведение специалиста / З.С. Акбиева. – М., 2008. – 328 с.

4.Акунина Ю.А., Ванина О.В. Технология личностного брендинга в процессе подготовки современных специалистов социально-культурной сферы // Приоритеты социально-культур- ного образования в условиях модернизации российского общества: сб. науч. статей по мат-лам науч.-практ. конф., посвящѐнной 60-летию факультета социально-культурной деятельности (28 октября 2009 г., Москва) / науч. ред. Н.Н. Ярошенко, Г.Н. Новикова, Е.В. Чижикова. – Москва: МГУКИ, 2009. С. 129–136.

5.Аптекина М.Б. Факторы карьерного успеха / М.Б. Аптекина // Высшее образование в условиях реализации инновационных проектов общественного развития: сб. мат-лов всеросс. науч.-практ. конф. – Рославль: Принт-Экспресс, 2015. – С. 12–17.

6.Асеев В.Г. Значимость и временная стратегия поведения / В.Г. Асеев // Психологический журнал. – 1981. – № 6 – С. 2–31.

7.Березовская Р.А. Психология профессиональной карьеры. учебное пособие / Р.А. Березовская // Санкт-Петерб. гос. ун-т. – СПб.: Санкт-Петербургский государственный университет, 2012. – 150 с.

8. Бернс Р. Развитие Я-концепции и воспитание. Пер.

сангл. / Р. Бернс. – М.: Прогресс, 1986. – С. 30–66.

9.Богатырева О.О. Психологические предпосылки карьерного роста / О.О. Богатырева // Вопросы психологии. – 2008. – № 3. – С. 92–98.

100