Психология карьеры личности. Учебное пособие

социальных установок, связанных с опытом и активностью в трудовой деятельности на протяжении всей жизни, это диспозиции высшего уровня (по В.А. Ядову), которые являются устойчивым образованием и определяют профессиональный жизненный путь человека.

Почебут Л.Г. также сводит карьерные ориентации человека

кпредставлениям о своих способностях, ценностных ориентациях, мотивах, смыслах и потребностях, имеющих отношение

кпрофессиональному развитию.

Как составную часть профессиональной Я-концепции личности карьерную ориентацию рассматривает Жданович А.А., у которой она выступает смысловой диспозицией, имеющей устойчивый жизненный смысл. Так, формируется установка на работу в той профессиональной сфере, по которой была получена специальность и появляется смысл профессионального развития в рамках именно выбранной деятельности. Более того, как доказали результаты исследований А.А. Жданович и Ю.А. Коломейцева между карьерной ориентацией и другими структурными компонентами профессиональной Я-концепции (профессиональные мотивы, образы профессионального Я, смыслы профессионального продвижения, установка работать по специальности) имеется закономерная связь [17].

Исходя из ценностного вектора профессионального развития личности, автор указывает на две карьерных ориентации: вертикальную (социально-профессиональное продвижение) и горизонтальную (профессионально-личностный рост, мастерство) карьеру.

С точки зрения Гнединой Т.Г. карьерные ориентации соотносятся с личными целями и социальными установками и, таким образом, участвуют в регуляции профессионального развития личности в качестве одного из механизмов. Так, происходит при выборе карьеры, а также стратегии и тактики достижения карьерных целей.

Шейн Э. вместо понятия «карьерная ориентация» использует термин «якорь карьеры». Он выделил восемь карьерных ориентаций («якорей»): профессиональная компетентность; ме-

61

неджмент; автономия (независимость); стабильность; служение; вызов; интеграция стилей жизни; предпринимательство.

Волкова Н.В. предлагает такие типы карьерных ориентаций, как «карьерист» (предпочитает равномерное должностное продвижение и поступательное увеличение оплаты труда, тщательное обдумывание последствий смены места работы), «экспериментатор» (стремится к переменам, смене видов деятельности и места работы; наиболее привлекательными для такого типа

в завтрашнем дне, не стремится к смене видов деятельности, повышению квалификации и карьерному росту) [17].

Деркач А.А. указывает на следующие карьерные ориентации:

«управление» (высокая социально-нравственная самооценка, трудности в установлении глубоких межличностных контактов вследствие неверия в положительные намерения людей);

«предпринимательство» (компетентность во времени, целеустремленность, внутренний локус контроля, волевая саморегуляция поведения, «предпринимательское чутье», самопринятие и принятие «карьерной агрессии»;

«служение» (рефлексивность, креативность, доверие к людям, непринятие себя, отсутствие гибкости поведения);

«мастерство» (высокий уровень волевой саморегуляции поведения) [16].

Цариценцева О.П. отмечает, что карьерные ориентации выражают направленность личности на определенные нормы

иценности в области карьеры. Они являются внутренним источником карьерных целей, тем, что имеет для личности смысл

инаправляет их саморазвитие и личностный рост. Активный период постановки карьерных целей, разработки карьерных планов приходится на период обучения в учебном учреждении, соответствуя бурному развитию и карьерных ориентаций.

Врезультате проведенного эмпирического исследования (корреляционного анализа) Т.А. Тереховой были сделаны следующие выводы относительно карьерных ориентаций:

62

1. формирование карьерных ориентаций обусловлено в первую очередь профессионально важными (профессиональная осведомленность, умение ставить карьерные цели, планирование карьеры, способность решать трудности на пути построения карьеры) качествами, а не личностными характеристиками;

2.карьерные ориентации тесно взаимосвязаны с уровнем профессиональной подготовки молодого специалиста (профессиональные ЗУН), а не наличием социально-желательных связей

иличностных особенностей;

3.вертикальная карьера зависит от ПВК, а горизонтальная

от личностных характеристик (экстраверсия, интернальность в межличностных отношениях, самооценка). Более того вертикальная карьера характерна для индивидуалистов, стремящихся развивать свою профессиональную компетентность, а горизонтальная карьера – для коллективистов, ценящих межличностные отношения.

Проблема карьерных ориентаций в зарубежной психологии стала основой для большинства исследований мотивов будущей карьеры в подростковом и юношеском возрасте (Л.Д. Бодерс, С.В. Жолудева, К.М. О’Брайн, Л.М. Райни, Р.Е. Фассингер, А.В. Халудорова и др.). Если зарубежные ученые отдавали предпочтение изучению влияния родителей и гендерному аспекту карьерных ориентаций, то отечественные психологи акцентировали свое внимание на содержательном и процессуальном аспектах карьерных ориентаций различных категорий молодых людей. Именно в отечественной психологии подчеркивается важность психологического сопровождения процесса их формирования.

Таким образом, цели, ценности и мотивы образуют карьерные ориентации и являются мотивационным компонентом карьеры личности.

Вопросы для самоконтроля:

1.Дайте определение карьерной ориентации

2.Укажите основные компоненты карьерной ориентации

3.Перечислите основные виды карьерных ориентаций

63

Задания для самостоятельной работы:

1.Проведите мини-исследование. Используйте методику «Якоря карьеры» (Э. Шейн) для получения материала о карьерной ориентации двух взрослых работающих людей (знакомого, родителей, родственников). Проведите методику, получите результаты, обработайте их согласно ключу, сделайте интерпретацию, предположительные выводы.

2.Обсудите с группой полученные данные, выделяя следующие аспекты: обратите внимание на получившиеся профили карьерных ориентаций, выделите по каждому «испытуемому» ориентации, сопоставьте особенности карьерных ориентаций специалистов разных профессий.

3.4. Мотивация карьеры личности

Давно уже замечено психологами, что более мотивированный субъект начинает превосходить по профессиональной эффективности других, возможно более способных, но менее мотивированных коллег.

Большинство зарубежных теорий карьерной мотивации базируются на концепции М. Лондона, который включал в нее три индивидуальных характеристики: карьерную идентичность (степень самоопределения в работе и организации), карьерную проницательность (инсайт) (степень понимания субъектом своих сильных и слабых сторон в карьере, понимания организационной ситуации, обладание четкой системой карьерных ценностей) и карьерную устойчивость (способность приспосабливаться к изменяющейся карьерной и организационной среде. При этом идентичность направляет поведение к достижению карьерных целей, проницательность придает карьере энергию и силу, а устойчивость отражает карьерную поведенческую стойкость.

По мнению Е.П. Ильина, мотивы, связанные с профессиональной деятельностью человека, можно разделить на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы. В конечном итоге выбор про-

64

фессиональной деятельности обусловлен всеми этими тремя мотивами.

Важный вклад в изучение проблемы мотивации профессиональной деятельности внес автор системогенетической концепции В.Д. Шадриков. По его мнению, в качестве системообразующего фактора любой деятельности выступает конкретный результат, который и обусловливает особенности ее функционирования. В качестве такого результата и выступает успех в профессиональной карьере, достигаемый различными путями. Согласно данной концепции личностная цель профессиональной деятельности формируется в ходе взаимодействия мотивов специалиста с его представлениями о результате. Сознательные компоненты этой деятельности отражаются в ее личностным смысле, имеющем место, если мотивы и цели соотносятся между собой. При оценке результатов своей профессиональной деятельности специалист ориентируется также и на оценку, данную другими людьми. Таким образом, мотивация, цель и внешняя оценка результата определяют сочетание параметров профессиональной деятельности и всю совокупность внутренних ресурсов личности. Сложившаяся система мотивов направляет личность на построение успешной карьеры, но реализация этого плана будет зависеть лишь от внешних факторов, осознания того, насколько есть возможности удовлетворения ее потребностей [80].

В этом плане интересными представляются результаты исследований, проведенных М. Куйперс и ее коллегами, изучавшими проблему внутреннего и внешнего карьерных успехов. Ими, в частности, было установлено, что положительное влияние на ощущение внутреннего и внешнего карьерного успеха личности оказывали способность к актуализации карьеры, волевая саморегуляция поведения, стремление к постоянному повышению профессиональной компетентности, установление и поддержание социально-значимых контактов. Ими также отмечается, что рефлексия своей карьерной мотивации значима для личности, но ее влияние на внутренний и внешний карьерный успех негативно. Ученые гипотетически объяснили сло-

65

жившуюся ситуацию следующим образом: именно субъективное ощущение неуспешности в карьере заставляет человека анализировать свои мотивы. Относительно внешнего успеха ими была выдвинута необычная гипотеза, согласно которой человека могут не сильно волновать вопросы внешнего вознаграждения, если он подбирает себе карьеру, ставя на первое место свою внутреннюю мотивацию [87].

Следовательно, как указывают А.Л. Винокурова и Л.А. Коростылева мотивы карьерного продвижения определяют ценности [14]. С этим утверждением соглашаются Е.А. Могилевкин, Д. МакКлелланд, Л.Г. Почебут, В.А. Чикер.

Например, Э. Шейн считает, что личностные ценности влияют на нашу способность радоваться различным задачам, которые мы должны решать на работе, и успешно решать эти задачи. Чем лучше мы понимаем, каковы наши ценности в определенных сферах, тем большее удовлетворение мы можем получить от работы.

МакКлелланд Д. выделил три мотива в построении карьеры: мотив власти, мотив достижения, мотив причастности (стремление быть включенным в определенное профессиональное и социальное окружение) [37].

Одним из самых важных из них является мотив достижения, а основными условиями, обеспечивающими его высокий уровень, – персональная ответственность за выполнение порученных обязанностей, наличие обратной связи о результатах выполняемого задания и наличие сложной, но достижимой цели. Во многих исследованиях была доказана положительная связь мотивации достижения с позитивной карьерной динамикой [9].

Итак, согласно теории мотивации Д. Аткинсона лица с сильной мотивацией достижения ставят перед собой карьерные цели среднего уровня, реалистичные и вполне достижимые. А, люди с выраженной мотивацией избегания неудачи ставят или слишком высокие, практически недостижимые, или наоборот, слишком низкие цели. Более того, они даже склонны не принимать во внимание информацию о профессиях, ориентированных на постоянное продвижение и достижения, отказываются от соревно-

66

вательного поведения, от возможности получить престижную работу.

Основываясь на пирамидальной теории потребностей А. Маслоу, Малинин Е.Д. разработал мотивацию должностного роста сотрудника организации: на низшем уровне этой пирамиды находятся потребности, направленные на достижение жизненного комфорта, на среднем – потребность в сохранении должностного положения в иерархии, на верхнем – наиболее полная реализация своих возможностей и самосовершенствование [39]. Однако она выглядит слишком упрощенной для построения профессиональной карьеры в современных условиях.

Барбакова К.Г., Баикина А.И., Моор С.М. отмечают, что наибольшего успеха в карьере достигают люди с мотивацией власти, которая в равной мере присуща и мужчинам, и женщинам, активно выстраивающим свою карьеру.

В своей научной статье А.В. Емельяненкова дает достаточно подробный анализ корреляции мотива власти с карьерными ориентациями [20]. Акцент она делает на мотивации власти профессионала в построении индивидуальной карьерной стратегии. Она рассматривает мотив власти как конфликтное сочетание стремления к власти и ее избегание.

Так, стремление к власти связано не только с настойчивостью и доминантностью, со стремлением переделать и перевоспитать партнера по взаимодействию, но и со сдержанностью, с умением создавать атмосферу открытости и доверительности. Избегание власти наиболее ярко проявляется как робость, но вместе с тем может выражаться в неумении прощать партнеру ошибки и в умении создавать имидж, видимость властного поведения. В профессиях типа «человек – человек» мотив власти по содержанию выражен совокупностью личностных и коммуникативных качеств, среди которых наибольшее значение имеет самооценка реального и желательного.

Приведем основные результаты ее исследования, полученные в ходе кластерного анализа.

Понятие «карьера профессионала» является сверхзначимым, т.е. специалисты с доминирующей карьерной ориентацией

67

«профессиональная компетентность» выделяют это понятие среди предложенных как наиболее эмоционально привлекательное, динамичное и оказывающее наибольшее влияние на их жизненную стратегию. Также знаковым для данной ориентации является кластер, сочетающий «мою профессию» и «мое увлечение», вводя, таким образом, профессию в круг базовых потребностей специалистов данной ориентации. Понятие «карьеры управленца» при этом рассматривается во взаимосвязи с образом «моего начальника», но вместе с тем входит в один кластер с идеальным Я-образом и раскрывает, что добиться признания окружающих возможно через построение именно управленческой карьеры.

Для специалистов с доминирующей карьерной ориентацией «профессиональная компетентность» характерна такая констелляция мотивов, которую М. Херман обозначила как модель мотивации конкистадора. Лидеры такого типа обладают харизмой и добиваются результатов, но при этом они не ориентированы на окружающих, не заботятся о них, считая, что каждый должен выполнять свое дело. Они устанавливают свои правила для создания согласия со своими идеями – правила, которые могут меняться в зависимости от изменения их интересов и целей. В целом такая позиция для специалистов, реализующих карьерную ориентацию «профессиональная компетентность», видится закономерной, так они ищут признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, а управление рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере. Об этом свидетельствует и высокий уровень мотивации достижения.

Наибольшее влияние на профессиональную деятельность специалистов с доминирующей карьерной ориентацией «менеджмент» оказывают по классификации Д. Мак-Клелланда

и «карьеры профессионала» в структуре мотивации, более того, в данном кластере на значимом уровне объединяются

68

Я-реальное и Я-идеальное, «достижение успеха», «моя профессия» и «моя карьера». Все эти понятия, оказывающие наиболее сильное мотивирующее воздействие и связанные с профессиональным развитием, сгруппированы в один кластер и субъективно воспринимаются как связанные с будущим. Мотивы самореализации себя в социальной среде являются базовыми потребностями и не оказывают столь сильного мотивирующего влияния в силу своей повседневности и субъективного восприятия их как удовлетворенных

Для специалистов с доминирующей карьерной ориентацией «менеджмент» характерна констелляция мотивов по модели мотивации создания личных анклавов. Такой лидер заинтересован в установлении контроля над происходящим и в то же время культивирует дружественные отношения с теми, над кем имеет власть. М. Херман сравнивает таких лидеров с пионерами освоения Америки, которые, защищаясь от индейцев, для спасения своей жизни прятались внутри круга, который они выстраивали из повозок. Лояльность к анклаву и его лидеру является необходимым условием членства в нем. Можно предположить, что успех в реализации своего управленческого потенциала во многом означает для них личный успех и результативность. Такая ситуация вполне согласуется с профилем данной карьерной ориентации, ставящей главными целями интеграцию усилий других людей, полноту ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. Центральное понятие их профессионального развития – власть, осознание того, что от них зависит принятие ключевых решений

Наибольшей мотивирующей силой в группе специалистов с доминирующей карьерной ориентацией «автономия» обладают категории, связанные с профессиональным развитием

исаморазвитием, что свидетельствует о большей ориентации на себя, чем на других. Специалисты этой группы обладают низким показателем мотивации власти при высоком мотиве достижения, что подтверждает общую направленность данной карьерной ориентации, для которой характерно понимание карьеры

ипрофессиональной деятельности как способа реализации их

69

свободы, поэтому любые рамки и строгое подчинение оттолкнут их даже от внешне привлекательной позиции. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы. Они не любят, когда работа вмешивается в их частную жизнь, поэтому предпочитают делать независимую карьеру собственным путем. Самые сильные мотивы

вбольшей мере сознаются как связанные не с настоящим временем, а с будущим. Причем эти мотивы не являются базовыми. В базовые потребности специалистов данной группы входят среднемотивируюшие категории, причем эти категории субъективно осознаются как удовлетворенные в прошлом и потерявшие актуальность. Слабомотивирующие понятия сгруппированы в один кластер и не являются значимыми для специалистов данной группы.

Данные по группе специалистов с доминирующей карьер-

ной ориентацией «стабильность работы» и «стабильность места жительства» позволяют отметить, что средние значения мотивов по фактору ценности не образуют ни один из доминирующих типов мотивационных констелляций, но при этом по результатам психосемантического анализа категории мотивов власти характеризуются более высокими значениями по фактору «потенции», т.е. субъективно воспринимаются как оказывающие наиболее сильное воздействие по сравнению с мотивами достижения и аффилиации. Такая ситуация может означать, что специалисты данной группы связывают стабильность своей работы с занятием более высокой должностной позиции, где они могли бы иметь больше гарантий неприкосновенности. При этом для них характерен высокий уровень мотива достижения, что проявляется в способности побуждать лояльность к общим целям и позволяет им устанавливать более тесные контакты на работе и двигаться в едином для всех направлении. Такое гармоничное встраивание также во многом определяет удовлетворенность их своей работой и не провоцирует на смену места жительства или места работы. Вместе с тем отметим, что именно

вэтой группе понятия, связанные с неприятностями, трудностями, угрозами, существенно (по сравнению с другими карьерны-

70