Особенности формирования психологического климата в педагогическом коллективе колледжа. Монография

программы тренинга через некоторое время происходит эмоциональный спад.

Поэтому необходимо все мероприятия направленные на оптимизацию и формирование психологического климата в коллективе проводить систематически и применять также различные приемы стимулирования деятельности работников, в том числе поощрения, корпоративные мероприятия.

Оценка когнитивного компонента существенно не поменялась, чуть повысившись, осталась в зоне положительных оценок. Это говорит о том, что в целом работники знают психологические особенности друг друга в коллективе и после проведения тренинга раскрылись друг для друга в больше мере.

Особенно интересны результаты поведенческого компонента ПК. До формирующего эксперимента результаты находились в зоне отрицательных оценок,

но после они изменились в сторону приближения к зоне неопределенности, это говорит о том, что динамика есть хоть и небольшая и сотрудники в той или иной степени начали присматриваться друг к другу и проявлять интерес к совместному взаимодействию.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что до проведения формирующего эксперимента ПК педагогического коллектива характеризовался как неудовлетворительный, и противоречиво неопределѐнный, после формирующего эксперимента как положительный.

В результате проведения методики по изучению психологической атмосферы

(А.Ф. Фидлера) по полученным индивидуальным профилям испытуемых был построен средний профиль (до и после формирующего эксперимента),

характеризующий психологическую атмосферу в педагогическом коллективе.

41

Для исследования результатов методики для изучения привлекательности труда испытуемыми мы применили использование метод вторичной статистической обработки t-критерий Стьюдента - он направлен на оценку различий величин средний значений двух выборок, которые распределены по нормальному закону. В нашем случае выборки являются связными. Для того, чтобы проверить наличие различий в результатах между 1 и 2 частями методики, мы проверили корреляцию между последними (см. табл. № 2).

Таблица № 2.

Расчет t-критерия Стьюдента по методике изучения привлекательности труда

43

Из результатов видно, что полученное эмпирическое значение t (5.9) больше t при p≤0.01 и находится в зоне значимости. Следовательно, результаты позволяют нам делать вывод о том, что полученные данные статистически достоверны, а программа, внедренная нами, имеет положительный практический эффект.

Исходя из качественного анализа, проведенного по методике изучения привлекательности работы видно, что педагоги больше всего нуждаются в удовлетворении потребностей: утилитарных, в хорошей организации труда, в теплых доверительных отношениях в коллективе, в индивидуальном развитии всех членов коллектива, в профессиональных успехах, в саморазвитии и др. (см. табл. №4).

Таблица № 4.

Средние показатели удовлетворенности педагогического коллектива в потребностях

45

Анализируя степень субъективной привлекательности педагогической деятельности, особое значение следует придавать не только величине разницы, но и знаку. Чем более величина уходит вглубь отрицательного полюса, тем большая неудовлетворенность, положительные величины характеризуют привлекательность данного аспекта для человека. Так, из полученных результатов видно, что у педагогов по всем 14-ти шкалам потребностей проявляется неудовлетворенность работой. Наибольшая неудовлетворенность проявляется в потребности в теплых доверительных взаимоотношениях, в саморазвитии, в хорошей организации труда, в профессиональных успехах, в утилитарной потребности.

Применяя методику по изучению психологического климата В.В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста, мы вычислили средние величины показателей по каждому из 13 признаков благоприятного ПК до формирующего эксперимента и после него, и полученные данные подвергли корреляционному анализу, используя t-критерий Стьюдента (см. табл. №5).

46

Таблица № 5.

Расчет t-критерия Стьюдента по методике В.В. Шпалинского, Э.Г. Шелеста

Из расчетов видно, что полученное t-эмпирическое значение больше tКр=3.05 при p≤0.01 равно tЭмп = 5.4 и находится в зоне значимости. Отсюда следует, что полученные результаты статистически достоверны и программа, которую мы

47

разработали и внедрили, имеет важное практическое значение для формирования психологического климата педагогического коллектива ТК №28.

Из качественного анализа методик видно, что после формирующего эксперимента большинство испытуемых приходят на работу больше с хорошим настроением, более доброжелательны в общении, радуются успехам других коллег, если возникают какие-либо разногласия, то предпринимаются попытки разрешить конструктивным путем ведя диалог в спокойном и ровном эмоциональном тоне, более спокойно стали реагировать на критические замечания в их адрес, и снизилась напряженность в общении с руководством.

Методика диагностики направленности личности Б. Басса (Опросник Смекала-

Кучера; ориентационная анкета Басса) позволяет выявить к чему человек действительно стремится, что для него является самым важным, ценным и, при необходимости, подкорректировать свое поведение. Методика разработана чешскими психологами В. Смекалом и М. Кучером. В основе методики Смекала—Кучера лежит несколько измененная ориентировочная анкета Б. Басса и она основана на словесных реакциях испытуемого в предполагаемых ситуациях, связанных с работой или участием в них других людей. Ответы зависят от того, какие виды удовлетворения и вознаграждения личность предпочитает. Хотя у испытуемого и создается впечатление, что с помощью этой методики исследователи получают ориентировочную информацию о нем самом, в действительности же испытание позволяет изучить его основную жизненную позицию.

48

навыками. Обычно такой человек стремится сотрудничать с коллективом и добивается наибольшей продуктивности группы, а поэтому старается доказать точку зрения,

которую считает полезной для выполнения поставленной задачи. В результате обследования 28% испытуемых имеют деловую направленность.

Необходимо отметить, что все три вида направленности не существуют абсолютно самостоятельно и независимо, а сочетаются друг с другом. Поэтому правильнее будет говорить в результате диагностики не о единственной, а о доминирующей направленности личности. В нашем случае, доминирующей направленностью является личностная направленность, что позволяет делать вывод о том, что большинство испытуемых заботит, прежде всего, своя собственная позиция и свое благополучие, а это может отражаться негативно на состоянии психологического климата педагогического коллектива и в целом препятствовать его формированию.

Отметим, что после проведения формирующего эксперимента мы не проводили повторное обследование направленности личности, так как направленность это совокупность устойчивых мотивов, связанных с интересами, убеждениями и установками. Повлиять на изменение которых, возможно только лишь при проведении определенной спланированной систематической целенаправленной психологической работе. Тренинг, который был нами разработан и внедрен в практику не имел цель поменять мотивы испытуемых в широком смысле, а затронуть, главным образом ценностные конструкты личности связанные с эмоциональными, когнитивными и поведенческими аспектами.

2.3 Программа тренинга по формированию благоприятного

психологического климата в педагогическом коллективе

Для формирования благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе по результатам качественного анализа констатирующего эксперимента мы количество испытуемых поделили на 4 группы и провели с ними программу психотренинга, после провели вторично психодиагностический срез по тем же методикам, что и первичный, с использованием методов статистической обработки и качественного анализа, проверили результативность и эффективность программы,

50