Особенности формирования психологического климата в педагогическом коллективе колледжа. Монография

предпочтения и ориентацию личности в проявлении того или иного отношения,

направленность ее внимания.

Всвою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между коллегами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

Вконечном итоге все многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношения удовлетворенности иди неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. Это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющей членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуативно-

общественную форму самоотношения и самосознания личности. В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявления ПК.

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение, самочувствие)

попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны,

макромасштабных, с другой - сугубо личностных.

Отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом,

который никогда не исчерпывается переделами того или иного, даже самого значимого для него коллектива. Аналогичным образом обстоит и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а

самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в

21

трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья.

На самочувствии личности в коллективе, как справедливо отмечает О.В. Лунева,

отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в коллективе

[47, С.14]. Можно говорить и об определенности представительства как самоотношения, так и отношения к миру в структуре ближайших проявлений ПК коллектива. Особенно существенна для характерстики уже ближайших проявлений климата оценка отношений индивида к самому себе (самооценка, самочувствие и т.д.).

Каждый из члена коллектива на основе всех других параметров ПК вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках конкретной общности людей.

Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости его духовного потенциала. В данном случае,

конечно, подразумевается не физическое самочувствие человека, а психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.

С этой точки зрения самочувствие личности (самооценка, степень удовлетворенности положением в группе, преобладающий настрой) может рассматриваться и как один из наиболее общих показателей ПК. Вместе с тем, он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить обо всех аспектах ПК в коллективе, о мере эффективности. Естественно поэтому, что вопрос о роли ПК как фактора жизнедеятельности коллектива и личности требует специальных исследований.

Структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Через общественные отношения раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективе. Это производственные, политические, правовые, этические, эстетические отношения.

Межличностные отношения - это организационно-технологические взаимодействия,

статусно-ролевая взаимосвязь, административно-психологическое взаимовлияние,

22

эмоционально-логическое взаимопознание. Они возникают на основе предметно-

практической деятельности коллектива, задаются материально-техническими,

организационно-управленческими и другими условиями его жизнедеятельности.

Единство содержания общественных и межличностных отношений предстает в виде взаимоотношений людей (сотрудничества, соревнования, сплоченности,

совместимости, дружбы, согласия), а также в виде качеств личности, от которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе [8; 39, С. 13-19].

1.3. Природа, факторы психологического климата и его роль в развитии

личности и коллектива

Явления взаимной требовательности членов коллектива, в рамках производственной деятельности, дополненные искренней теплотой доброжелательных, товарищеских связей, которые закономерно трансформируются во взаимную нравственную взыскательность, исключающую отношения равнодушия,

создают принципиально иные условия отражения действительности. Вместе с ними возникает специфический социально-психологический климат, в котором индивидуальное выполнение социальных ролей приобретает для человека положительную эмоциональную окраску, устраняются психологические барьеры в общении между индивидами, облегчается выработка и принятие совместных решений,

успешнее разрешаются внутриколлективные конфликты и легче переносятся стрессовые ситуации в случае их возникновения. Отсюда видно, что психологический климат коллектива – явление, которое находится в прямой зависимости от типа коллективности и уровня ее развития. Известно, что при высоком уровне развития подлинной коллективности стрессовые ситуации повышают групповую сплоченность и вызывают реагирование в виде быстрых и согласованных компенсаторных действий,

направленных на ликвидацию стресса и совместную блокировку стрессоров. При низком уровне развития коллективности стрессовые ситуации приводят к депрессивным синдромам индивидов, психосоматическим заболеваниям,

несогласованности в действиях, агрессивным реакциям. Длительные стрессовые

23

ситуации при низком уровне развития коллективности (либо при ложном ее характере) дают дезинтеграцию коллектива [4; 20, С.23].

Являясь одним из решающих факторов успешной деятельности человека во всех сферах жизни общества ПКК, складывается под воздействием всей системы отношений и доминирующей практики человеческого общения. В каждом отдельном коллективе он зависит также от характера и успехов организации в целом и данного коллектива в отдельности. От уровня организации труда и управления и т.д.

Характеризуя все многообразие обстоятельств, оказывающих влияние на ППК необходимо видеть различия между тем, что определяет его состояние в тот или иной момент, и тем, что обусловливает его структуру и функции вообще. В последнем речь идет не об отдельных детерминантах климата, а о его природе в целом.

Говоря о природе ПКК, есть основание подразумевать, прежде всего, всю систему сложившихся социально-психологических взаимозависимостей, которые образуются в процессе взаимодействия социальной микро- и макросреды. ПКК отражает всю систему социальных отношений макросреды. Однако эта система опосредована состоянием макросреды, т.е. специфическими для данного первичного коллектива условиями его жизнедеятельности.

Наряду с макросредой необходимо учитывать и такие факторы, которые относятся к непосредственным и специфическим условиям жизнедеятельности данного коллектива. В рамках социальной организации правомерно говорить о двух важнейших факторах ПКК – культуре человеческих отношений, человеческого общения и культуре организации труда. Таким образом, к основным факторам ПКК коллектива, выходящих по своему масштабу за его рамки можно отнести:

1.Систему социальных отношений.

2.Социальные и психологические тенденции научно-технического

прогресса.

3.Культуру труда и управления в данной социальной организации.

4.Культуру межличностных человеческих отношений и общения.

Названными факторами далеко не исчерпывается все многообразие детерминант

влияющих на ПКК. Кроме того, необходимо учитывать и взаимовлияние всех

24

названных факторов, и их многократно опосредованное друг через друга воздействие на ПКК.

Роль ПКК в качестве фактора его состояния и продуктивности определяется несколькими обстоятельствами. Во-первых, ПКК характеризует ближайшие, самые непосредственные условия жизни и деятельности коллектива. Во-вторых, явление климата характеризует не столько внешние по отношению к человеку, сколько внутренние, психологические аспекты этой среды, ее психологическую атмосферу.

Таким образом, роль ПКК как фактора существования, активности и формирования личности объясняется значимостью для человека механизма обратной связи с окружающей его средой обитания и прежде всего средой социальной жизнедеятельности. Духовная атмосфера коллектива, которая включает в себя как элемент и непосредственное отношение окружающих к человеку, их оценку его деятельности, как раз и реализует эту функцию обратной связи.

О значимости для человека механизма обратной психической связи наиболее убедительно говорит роль фактора общения в его жизни. Потребность человека в общении, обмене информацией с другими людьми относится к числу важнейших условий его жизнедеятельности. Обратная информационная связь с непосредственной средой жизнедеятельности существенна для человека и как показатель приемлемости для окружающих, успешности его деятельности. Функция обратной связи реализуется в атмосфере коллектива за счет аккумуляции информации о психическом состоянии каждого члена, о его отношениях с окружающими, в преобладающем психическом настрое коллег. Но ПКК это не простая сумма психических состояний составляющих его индивидов. Известно, что общность является мощным фактором умножения,

усиления психического настроя его членов. И в этом также один из секретов значимости данного явления. ПКК является также фактором, через который преломляется, опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий психический настрой той или иной группы представляет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и характер ее направленности, ее эффективность. Известно, например, что от настроения людей, от их психического состояния зависит производительность труда, не только количество,

но и качество произведенного продукта [15; 44; С. 16-17].

25

Одним из наиболее очевидных проявлений благоприятной атмосферы,

способствующей продуктивности совместной деятельности людей, является внимание, расположение, симпатия человека к человеку [19; 29; 53].

Существенным условием наиболее полного развертывания духовного потенциала личности в коллективе является и обстановка взаимной ответственности и требовательности людей друг к другу. Преобладание и устойчивость атмосферы взаимного внимания, уважительного отношения к человеку, духа партнерства,

сочетающегося с высокой внутренней дисциплиной, принципиальностью и ответственностью, с требовательностью, как к другим, так и к себе, - таковы основные черты здорового психологического климата.

В тех случаях, когда в коллективе недооценивается роль тех или иных факторов,

благоприятно влияющих на психологический климат, может сложиться нездоровая атмосфера, проявляющаяся в напряженности человеческих отношений, в частых конфликтах между членами коллектива. Если человек оказывается втянутым в конфликт, то он достаточно остро и болезненно переживает возникшую ситуацию, это имеет разнообразные отрицательные последствия для его психического состояния [37; 44, С.18-19; 52].

Показано, что время постконфликтного резонанса в несколько раз превосходит время самого конфликта, а это негативно влияет не только на сплоченность коллектива и другие групповые показатели, но и на здоровье человека [44, С.20; 56; 63].

Таким образом, психологический климат коллектива является существенным фактором жизнедеятельности человека, оказывающим влияние на всю систему социальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное самочувствие,

работоспособность и уровень творческой и личностной самореализации.

1.4 Принципы и стратегии формирования психологического климата в

педагогическом коллективе

Педагогический коллектив – это специфическая группа, осуществляющая свою

деятельность в рамках учебно-воспитательного процесса. Как отмечает А.С.

26

Макаренко: «Педагогический коллектив это коллектив воспитателей, объединенный общим мнением, убеждением, помощью друг друга, свободный от зависти друг к другу, свободный от индивидуальной и личной погони за любовью воспитанников только такой коллектив и может воспитывать детей» [29].

Характеризуя психологические принципы и стратегии формирования психологического климата, следует, прежде всего, остановится на уточнении того, что в основу их выдвижения заложено понимание причин нарушения ПК, условий оптимизации ПК, и комплексной системы деятельности взаимосвязанных объектов и субъектов (колледж – студент – преподаватель) - включенных в создание ПК и их взаимовлияния, а также внутренних предпосылок зависящих непосредственно от участника педагогической деятельности. Речь идет, прежде всего, об индивидуально-

психологических особенностях педагога, его направленности, степени удовлетворенности и привлекательности работы, степени эмоционального выгорания в педагогической деятельности, эмоциональной уравновешенности, склонности к конфликтам, выраженной коммуникативной толерантности и других психологических факторов влияющих на проявление ПК. Понимание масштабности изучаемой проблемы приводит к мысли о том, что ПКК действительно является психологическим и социальным феноменом, изучение которого еще не закончилось и предстоит еще немало провести исследований, чтобы попытаться открыть его завесу.

В нашей работе мы остановимся лишь на исследовании некоторых психологических показателей, которые на наш взгляд наиболее тесным образом соприкасаются с тем, что необходимо изучить при исследовании ПК педагогического коллектива. Мы остановимся на изучении главным образом, эмоционального компонента, направленности и привлекательности работы для педагога.

Выбор факторов влияющих на проявление и выраженности ПК не случаен.

Известно, что деятельность педагога относится по классификации профессий А.Е. Климова к типу «человек-человек», отсюда становится ясным то, что люди,

включенные в процессы коммуникации больше подвержены эмоциональному истощению, риск возрастания напряженности в отношениях со студентами и педагогами у них достаточно высок, в том случае, если у них направленность ориентирована на себя, работа не приносит удовлетворения и не является

27

привлекательной. Вследствие возросшей напряженности возрастает риск возникновения конфликтов в коллективе и в общении со студентами, что проявляется в непонимании, неумении принять, слышать собеседника, децентрации.

Включенность студентов в формирование психологического климата педагогического коллектива обусловлена их возрастными особенностями и той ролью,

в которой они пребывают – в роли студента. Ведущую роль в определении благоприятных отношений со студентами играют педагоги. Умение направлять педагогический процесс, формировать адекватные взаимоотношения, понимать возрастные особенности студентов, формировать познавательные и профессиональные интересы и потребности создает понимающую адекватную благоприятную среду взаимодействия, основанную на толерантности, взаимном уважении, партнерских отношениях, умении выстраивать диалог, способствующую более успешной социализации студента, в конечном итоге к саморазвитию и самосовершенствованию личности.

Рассматривая принципы и стратегии формирования ПК в педагогическом коллективе следует обратиться к рассмотрению конфликта как фактора дестабилизации ПК и как производного агрессора напряженности, обратившись к лидерскому началу. Функция формирования благоприятного психологического климата в коллективе и предотвращения конфликтов, безусловно, ложится на руководителя. Психологические стратегии и принципы, которые он использует в работе с членами коллектива, определяют общую атмосферу коллектива и самочувствие его участников.

В нашем исследовании в основе разработки программы тренинга направленного на оптимизацию ПК в педагогическом коллективе лежит акцент на снятие напряженности, на выравнивание общего эмоционального тона, на развитие навыков конструктивного взаимодействия, выстраивание стратегий сотрудничества в общении,

развитие рефлексии.

Управление конфликтом в организации требует от руководителя способности увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению. Понятие - управление конфликтами можно рассматривать в двух аспектах – внутреннем (управление собственным поведением) и внешнем,

28

который включает следующие виды деятельности: прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности; предупреждение или стимулирование конфликта; регулирование конфликта; разрешение конфликта.

В процессе формирования благоприятного психологического климата можно важно осуществлять наблюдение за поведением каждого его участника.

Диагностирование благоприятных межличностных отношений между членами коллектива отражается на качественной работе коллектива и колледжа.

Эффективность работы резко возрастает.

Работа руководителя с конфликтующими сотрудниками зависит от того,

является ли конфликт конструктивным или деструктивным. Применительно к конструктивному конфликту можно использовать методы стимулирования конфликтов. Стимулирование конфликта позволяет участникам организации мобилизовать имеющиеся ресурсы, работать на повышение эффективности организации. Средства стимулирования: вынесение проблемного вопроса на обсуждение; критика сложившейся ситуации на совещании и т.д.; признание реальности конфликта сторонами; достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия; институализация конфликта, т.е. создание соответствующих органов,

рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.

В процессе регулирования конфликта можно использовать различные технологии:

- информационные – ликвидация дефицита информации в конфликте,

исключение ложной, искаженной информации, устранение слухов,

-коммуникативные – организация между субъектами конфликтного взаимодействия и их сторонниками эффективного общения,

-социально-педагогические – работа с неформальными лидерами и микрогруппами, снижение социальной напряженности и укрепления социально-

психологического климата в коллективе,

- организационные – решение кадровых вопросов, использование методов поощрения и наказания, изменение условий взаимодействия сотрудников [64].

29

Деструктивные конфликты в организации нуждаются в иной деятельности директора колледжа. Заботясь о благоприятном эмоциональном фоне колледжа, он должен активно способствовать разрешению конфликтов.

В первую очередь от него требуется диагностирование конфликтной ситуации.

Признаками назревающего конфликта являются: стихийные минисобрания;

увеличение числа неявок на работу; снижение производительности труда; увеличение числа локальных конфликтов; массовые увольнения по собственному желанию;

распространение слухов; коллективное невыполнение указаний руководства. В этом случае, предпринимается активная деятельность по нейтрализации конфликта.

Дарендорф Р. предлагает следующую последовательность действий руководителя для нейтрализации конфликта:

1.Переговоры. Предполагают создание специального органа, где регулярно встречаются конфликтующие стороны для обсуждения острых вопросов и принятия решений. Если эти переговоры оказываются безрезультатными, рекомендуется привлечение «третьей стороны», т. е. не участвующих в конфликте лиц или инстанций.

2.Посредничество, т.е. периодическое сотрудничество с посредником и рассмотрение его предложений. По мнению Дарендорфа Р., несмотря на кажущуюся необязательность этого образа действий, посредничество часто оказывается весьма эффективным инструментом предотвращения конфликтов.

3.Арбитраж является способом обсуждения проблемы сторонами, участвующих

вконфликте.

Для формирования благоприятного психологического климата в коллективе важным является то, что деструктивные конфликты в организации можно предупредить. Основными путями предупреждения конфликтов, которые руководитель может использовать в работе с коллективом, являются: постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников; подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей; соблюдение принципа социальной справедливости; воспитание сотрудников, формирование у них психолого-педагогической культуры общения. Такую форму предупреждения конфликтов и формирования благоприятного психологического климата, можно

30