Особенности формирования психологического климата в педагогическом коллективе колледжа. Монография

Ему так же принадлежит идея социальной эволюции. Карл Маркс полагал, что на развитие общества большое влияние оказывает экономически фактор. Каждая формация определяет взаимодействие экономического базиса (производственные силы, производственные отношения). Переход от одной формации к другой происходит революционным путем.

Большой вклад в развитие психологической социологии внесли Габриель Лебон

– ввел понятие толпы. Габриель Тард – раскрыл теорию подражания и теорию коллективной психологии. Чарльз Кулин – изучил множественное взаимодействие.

Фердинанд Теннис (немец) «общество – это сложный много уровневый механизм с множеством связей. Оно является внешним по отношению к индивидуальному».

Считал основным регулирующим механизмом в обществе – мораль. Основная деятельность общества – воспитание.

Макс Вебер внес вклад в развитие понимающей социологии: «необходимо изучать мотивы поведения людей и тогда мы сможем понять человека и воздействовать на его поведение».

В рамках нашего исследования более детально остановимся на психологическом аспекте исследования психологического климата коллектива.

Существуют несколько определений понятия психологический климат. Так,

Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения,

уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе [22].

В понятие психологический климат включает Б.Ф. Ломов систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия,

дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание,

сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива [26].

Одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-

психологический климат, был В.М. Шепель, характеризуя его как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их

11

близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также

выделил в этом понятии три «климатические зоны»:

1)социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан;

2)моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе;

3)психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального [68].

Рассматривая понятие психологического климата Р.Х. Шакуров с двух его сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых,

интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической,

которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей [67].

По мнению К.К. Платонова и В.Г. Казакова, социально-психологический климат - это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой [48].

В социально-психологическом климате Б.Д. Парыгин видит не просто сумму психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива [44].

Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-

психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива (группы). Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требует от

12

человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий [8; 39, С. 13-19].

Существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе являются формы обращения как средства вербального общения. Преобладание каких-

либо одних форм обращения, приказов или просьб, предложений или вопросов,

обсуждений, советов характеризует особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым служит показателем социально-психологического климата. Изучение коммуникативных связей в коллективе по числу и направленности контактов, по их содержанию может свидетельствовать о состоянии взаимоотношений в нем.

Неблагополучное развитие взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращения числа контактов в нем, к преобладанию опосредованных способов связи, к свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых, к нарушению обратной связи между участниками деятельности. Таким образом, коммуникативные связи в коллективе выступают в качестве эмпирических показателей социально-психологического климата [11].

Сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения. Через взаимоотношения человек осознает свою общественную ценность. Таким образом,

самооценка выступает в качестве группового эффекта, как одна из форм проявления социально-психологического климата. Оценка своего положения в системе общественных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими. Переживание взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствия человека. Посредством подражания, заражения, внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично отражаясь в их сознании, создают психологический фон коллективной жизни. Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей,

свидетельствует о качестве социально-психологического климата в коллективе.

Самооценка, самочувствие и настроение - это социально-психологические явления,

13

целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в коллективе. Они выступают как субъективные формы проявления социально-психологического климата.

Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива,

в том числе на социально-психологический климат. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств. К социально-

психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование психологического климата, относятся принципиальность,

ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культура поведения, тактичность.

Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные,

бестактные и т. д. На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных,

эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива.

Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания,

умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей [8].

Оптимальность или неоптимальность жизнедеятельности коллектива,

эффективность или неэффективность его усилий в решающей степени зависят от его психического состояния, то есть от способности в той или иной степени реализовать свои резервы и возможности, свой потенциал. В связи с этим можно говорить о благоприятном и неблагоприятном климате коллектива.

Признаки благоприятного психологического климата: доверие и высокая требовательность друг к другу; доброжелательная и деловая критика; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов,

касающихся всего коллектива; удовлетворенность принадлежностью к фирме:

терпимость к чужому мнению; высокая степень эмоциональной включенности и

14

взаимопомощи; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов [45].

На формирование благоприятного социально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы:

1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу. Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая. Психофизиологическая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы,

скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.

Психологическая - предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.

Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а

в случае неизбежности контактов — к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

2.Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина предприятия.

3.Успешный или неуспешный ход производственного процесса.

4.Применяемая шкала поощрений и наказаний.

5.Условия труда.

6.Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.

В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным — стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе,

снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника: готовность к постоянной инновационной деятельности,

умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения,

инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению

15

квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры. Невозможно рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой,

их необходимо сознательно формировать. Безусловно, определяющая роль принадлежит руководителю. Для формирования благоприятного психологического климата руководитель может предпринять следующие меры:

-комплектовать коллектив с учетом психологической совместимости работников. В зависимости от целей работы в коллективе необходимо сочетать разные типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями одного типа поведения окажется мало работоспособной, например, если соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявить инициативу или только любители командовать;

-отсутствие лишних работников и вакансий. Как недостаток, так и избыток членов группы ведет к ее неустойчивости: появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких лиц занять вакантное место и получить продвижение по работе или в связи с возникающей неравномерностью трудовой загрузки отдельных работников при наличии лишних лиц;

-поддерживать у работников профессиональный этикет, который начинается с внешнего вида. На работе неуместна слишком бросающаяся в глаза, так называемая остро модная одежда, яркая косметика, обилие украшений. Но точно также неуважением к коллегам, к посетителям учреждения была бы небрежность в одежде,

неаккуратность, неряшливость. Не рекомендуется говорить за спиной человека ничего такого, что вы не могли бы сказать ему прямо;

- создание настроения духовного подъема, жизнерадостности, которое опирается на ясные цели и увлекательные задачи совместной деятельности.

Существенно и то, что это должна быть радость отношений, окрашенных определенной культурой проявления. Именно так характеризовал основные признаки атмосферы здорового коллектива А.С. Макаренко, говоря о постоянной бодрости,

«отсутствии сумрачных лиц и кислых выражений, постоянная готовность к действию,

радужное настроение, именно мажорное, веселое, бодрое настроение, но вовсе не истеричность. Готовность к полезным действиям, к действиям интересным, к

16

действиям с содержанием, со смыслом, но, ни в коем случае не к бестолочи, визгу,

крику, не к бестолковым зоологическим действиям» [30].

А.С. Макаренко заботили, прежде всего, формирующиеся отношения к различным сторонам действительности. Он опирался на психологию отношений,

полагая, что «именно отношение составляет истинный объект нашей педагогической работы».

Отношенческий подход позволил сделать новый виток в исследовании сущности психологического климата группы. В современной педагогике под социально-

психологическим климатом группы понимается динамическое поле отношений,

определяющее самочувствие личности, меру проявления личностного «Я» и характер развития (нравственного, интеллектуального, профессионального и др.) каждого члена группы [69]. «Ведущими» отношениями, определяющие характер психологического климата группы являются отношения к человеку, жизни, труду, образованию, к себе,

группе, обществу. Важным в этой связи является определение направленности личности.

Лидирующая роль в формировании климата принадлежит проявляемым отношениям к человеку. Они могут быть уважительными, заботливыми, добрыми,

искренними. В этом случае появляются все предпосылки для формирования благоприятного климата.

Полное развертывание духовного потенциала личности в коллективе является обстановка взаимной ответственности и требовательности людей друг к другу.

Здесь также следует отметить, что понятия социально-психологического климата и атмосферы, психического настроя коллектива близки, но не тождественны.

Так, атмосфера – это неустойчивая, постоянно изменяющаяся и неуловимая сторона коллективного сознания. В отличие от понятия «психологическая атмосфера» понятие

«социально-психологический климат» обозначает не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь устойчивые черты.

Собственно понятие климата, употребляемое в экологическом смысле, отличается от понятия атмосферы. Воздушная атмосфера, например, постоянно меняется, климат же той или иной географической зоны характеризуется известным постоянством показателей [44, С.10].

17

Психический настрой или настроение общности представляет собой эквивалент динамической структуры психического состояния общности, проявляющегося в характере направленности группового внимания и уровне его эмоциональной тональности [4; 44, С.9-10].

Переживаемые работниками ситуации, несомненно, откладывают отпечаток на их активность, самочувствие и настроение. Если сгруппировать основные качества индивида в зависимости от того, как они влияют на настроение, то получим схему,

характеризующую главные детерминанты, как устойчивости, так и неустойчивости настроение личности.

В зависимости от числа факторов, определяющих подвижность или устойчивость настроения и присущих тому или ному индивиду, можно более или менее обоснованно прогнозировать поведение последнего в ситуации, предъявляющей высокие требования к психической уравновешенности личности [46].

Понятие морально-психологического климата отличается от понятия социально-

психологического климата. Рассматривая морально-психологический климат как феномен, следует отметить, что он возникает не сразу. На 1 стадии развития коллектива преобладает формальная структура: работники общаются в соответствии с должностными поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу,

подлинные чувства чаще всего скрываются, цели, и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо. На 2 стадии происходит

18

переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения в коллективе. На 3 стадии «притирка» заканчивается,

четко просматривается неформальная структура, групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную или конформистскую направленность. В первом случае группа воспроизводит лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди гордятся своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по деловому и творчески. Во втором случае большая часть энергии коллектива тратится на участие коллектива в конфликтах между группировками,

формальными или неформальными лидерами, выяснениями отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы отходят на второй план.

Конформистская направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью сотрудников в результатах их трудовой деятельности,

безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне коллектива: семья, общественно-политическая деятельность, личные проблемы и т.д.

[1; 62, С.71].

Рассматривая понятие социально-психологического климата группы, следует отметить, что он существенным образом зависит от ее структуры. Структура коллектива, т.е. реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, возникающая в процессе совместной деятельности, исследуется на двух уровнях – формальном и неформальном. Если формальная структура связана с должностным статусом членов группы, упорядоченными служебными отношениями,

то неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими особенностями членов коллектива.

Становление неформальной структуры определяется наличием как объективных,

так и субъективных факторов. К первым относятся обусловленная характером и графиком работы возможность контактов между членами группы, а также оптимальный по количеству и половозрастной структуре состав группы, позволяющий удовлетворять потребность в межличностном общении. Субъективные факторы зависят от личности руководителя, индивидуальных особенностей сотрудников.

19

Умение сплачивать коллектив, психологическая совместимость, удовлетворенность условиями труда, своим статусом и ролью сказываются на образующихся стихийно дружеских связях, взаимных симпатиях и антипатиях [62, С. 72].

Социально-психологический климат (как свойство группы) является одним из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей [49].

Аналогичную позицию позднее занял и А.Н. Лутошкин, который писал о том, «что психологический климат – это общий эмоциональный настрой коллектива, в

котором соединяются настроения людей, их душевные переживания и волнения,

отношения людей друг к другу, к работе, к окружающим событиям. Главным, что образует психологический климат коллектива – это общее эмоциональное состояние или настроение коллектива. Настроение это как бы итог всех событий, происходящих вокруг человека, которые отражаются в его чувствах, отношениях, переживаниях [27,

С.5].

Таким образом, психологический климат в коллективе представляет собой эмоциональную составляющую слаженной работы всех его участников. Он включает в себя два компонента: эмоциональный (проявляется в эмоциональной настроенности на общую совместную деятельность), а также межличностный компонент (организация контактов, влияние работников друг на друга).

1.2 Структура психологического климата

Существенным моментом в общей концепции психологического климата (ПК)

является характеристика его структуры. Наиболее полно ее раскрывает на наш взгляд Б.Д. Парыгин [44, С.12-15]. Это предполагает вычленение основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Также в структуре ПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

Для понимания проявления того или иного отношения важным, на наш взгляд,

является исследование направленности личности, позволяющего выявить ценностные

20