Особенности формирования психологического климата в педагогическом коллективе колледжа. Монография

назвать превентивной. Руководитель должен быть готов к использованию основных

способов регулирования конфликтов. К ним относят:

1)доминирование - как победа одной стороны над другой, в результате навязывания своей воли физическими или психологическими средствами. Однако преимущества такого способа урегулирования связаны с неэффективностью в дальнейшей перспективе взаимодействия;

2)компромисс - означает уступки обоих сторон и поэтому является желаемым для конфликтантов;

3)интеграция - реализуется тогда, когда находится такое решение, которое удовлетворяет оба желания и ни одна из сторон ничем при этом не жертвует. Именно интеграция дает наиболее эффективные возможности для формирования благоприятного ПК в коллективе. В основе интеграции лежат соответствующие действия сторон: открытое выявление всех сторон противоречий, уяснение круга понятий, используемых в конфликте. Благодаря возможностям интеграции создается новое качество структуры управления, организации и тем самым утверждается понимание конфликта как явления, связанного с прогрессивным развитием, а их содержание может рассматриваться как важный критерий оценки благоприятного ПК.

В конфликтологии проводится принципиальное различение между «силовыми и

«переговорными» способами разрешения конфликтов. П. Карневал и Д. Пруитт считают, что частое обращение к силовым методам разрешения конфликтов определяется следующими основными факторами: трудность в коммуникации сторон,

непонимание друг друга; низкий уровень доверия между сторонами; убежденность,

что с помощью борьбы можно добиться большего, чем с помощью переговоров;

ответная реакция на силовые действия противостоящей стороны.

К этому необходимо добавить, что использование «силовых» методов разрешения конфликта имеет глубокие культурные корни. Ориентация на победу является основным стимулом к использованию «борьбы», «силовых» методов для достижения своих целей.

Конструктивной альтернативой силовым методам разрешения конфликтов является путь переговоров. Сам термин «переговоры», ведущий свое происхождение от латинского negociare и первоначально использовавшийся применительно к

31

деловым сделкам, сегодня, по мнению Рубина, приобрел (не всегда оправданно) очень широкое внедрение. Р. Фишером и У. Юри заложены основы нового подхода, который остается фундаментом всех последующих разработок в этой области. Суть этого подхода сводится к следующим основным положениям:

1.Отношения участников определяются тем, что они партнеры, и перед которыми стоит задача совместного принятия решения.

2.Цель переговоров их участники должны видеть в разумном решении,

полученном в полном согласии.

3.При ведении переговоров необходимо отделять споры между людьми от решаемых задач.

4.Надо быть мягким с людьми и требовательным к задаче

5.Изучать интересы сторон.

6.Не устанавливать «нижней границы».

7. Продумать возможность взаимной выгоды.

8. Представить множество вариантов на выбор, а решение принять позже.

9. Настаивать на использовании объективных критериев.

10. Стараться достичь результата, основанного на нормах, не зависящих от воли.

11. Рассуждать и прислушиваться к доводам, уступать принципам, а не нажиму.

Эти положения в переговорной практике в настоящее время считаются общепринятыми. Увеличивается количество посвященных им работ, появляются новые разработки, но основные идеи «метода принципиального ведения переговоров» фактически сохраняются неизменными.

Урегулирование конфликтов с помощью вмешательства руководителя рассматривается — наряду с прямыми переговорами — как одна из форм конструктивного управления конфликтами между работниками организации. К тому же заинтересованность руководителя межличностными отношениями своих работников является одним из проявлений складывания благоприятного ПК в коллективе.

Само по себе обращение к третьей — нейтральной, беспристрастной стороне,

наделенной авторитетом, или властью, или особой компетентностью, не является изобретением новейшего времени. Существует множество исторических,

32

политических, мифологических и фольклорных иллюстраций разнообразия способов участия третьего в конфликте двоих. Часто такую функцию выполняет

«руководитель» — в силу наличия у него власти, особых полномочий или непререкаемого авторитета. Различаются несколько возможных форм вмешательства третьей стороны. Это, прежде всего, медиаторство, медиация (mediation), или посредничество, при котором консультативные рекомендации не обязательно должны приниматься во внимание спорящими сторонами. Далее, это примирение (conciliation),

в котором акцент делается не столько на улаживании вопросов, сколько на процессе, с

помощью которого конфликт прекращается.

Еще одна форма вмешательства третьей стороны — это арбитраж (arbitration),

при котором рекомендации третьей стороны являются обязательными. Дойч добавляет к указанным формам рабочие группы по разрешению проблем (problem-solving workshops) и «советование» (counseling). Медиаторство и примирение, как правило,

либо вообще не различаются, либо относятся к одному и тому же типу вмешательства руководителя в спорную ситуацию — на том основании, что в обоих случаях ей принадлежат консультативные, рекомендательные функции (в отличие от арбитража).

При этом примирение часто рассматривается как одна из разновидностей медиативного процесса. Принципиальная возможность медиаторства (как, впрочем, и

любых других форм вмешательства третьей стороны) основана на признании факта позитивного влияния присутствия нейтральной стороны на эффективность проведения переговоров. Медиаторство – это мягкий способ снижения конфликтности между членами коллектива. Руководитель с помощью этой техники легко включается в работу по снижению индивидуальной конфликтности работников, своими действиями он улучшает отношения между ними, сближает интересы работников, способствует повышению к осуществлению взаимной деятельности, повышению эффективности общей работы целого коллектива.

Традиционно в западной литературе при описании способов и приемов работы медиатора различаются техники рефлексивного вмешательства, направленные на установление и поддержание контакта с участниками конфликта, их мотивацию и доверие к посреднику; техники контекстуального вмешательства, используемые для установления более благоприятного климата переговоров, их оптимизации,

33

предупреждения осложнений, в том числе в эмоциональном взаимодействии сторон, и

т. д.; техники независимого вмешательства, непосредственно связанные с процессом принятия решений, анализом вариантов и т. д.

Практика показывает, что часто руководители не способствуют укреплению отношений между членами коллектива и сохранению ПКК. Чаще всего они допускают следующие ошибки:

1)запаздывание в принятии мер по собственно урегулированию и дальнейшему преодолению конфликтов (прежде всего, принимаются меры по уходу от конфликта или его силовому "разрешению");

2)попытка "разрешить" конфликт без выяснения его истинных причин;

3)применение только силы, карательных мер по "урегулированию" или,

наоборот, только дипломатических переговоров;

4)шаблонное применение схем урегулирования конфликта без учета его типа и особенностей в нелинейной, многомерной классификации;

5)попытка при помощи политической интриги разыгрывать свою собственную карту с сиюминутной выгодой и необратимыми негативными социальными последствиями (не только для общества в целом, но рано или поздно — для самого инициатора интриги).

В основе ошибок лежит, как правило, неверно построенная типология конфликтов, что является безусловным следствием некорректности используемых определений базового понятия и некорректности применения слов, обозначающих тип

"работы с конфликтом". Но представляется, что не так существенна типология самого конфликта, как типология форм его проявления. Однако следует отличать классификацию форм проявления конфликта и его фазы, часто называемые "видами конфликта", но самостоятельно конфликтом, по определению, не являющиеся [57; 59;

С.6-10; 61].

Таким образом, к принципам формирования ПК коллектива можно отнести понимание того, что отношения участников определяются тем, что они партнеры, и

перед которыми стоит задача совместного принятия решения; цель переговоров участники должны видеть в разумном решении, полученном в полном согласии; при ведении переговоров необходимо отделять споры между людьми от решаемых задач;

34

надо быть мягким с людьми и требовательным к задаче; изучать интересы сторон; не устанавливать «нижней границы»; продумать возможность взаимной выгоды;

представить множество вариантов на выбор, а решение принять позже; настаивать на использовании объективных критериев; стараться достичь результата, основанного на нормах, не зависящих от воли; рассуждать и прислушиваться к доводам, уступать принципам, а не нажиму. Выбор стратегии формирования ПК в педагогическом коллективе связан с гуманистической направленностью, ориентированной на самосохранение и здоровьесбережение участников образовательного процесса,

повышение его эффективности и результативности.

Таким образом, благоприятный психологический климат в коллективе является важной психологической категорией, с помощью которого эмоциональные отношения между работниками способствуют повышению эффективности работы организации. В

психологии принято говорить о психологическом климате коллектива как о совместном настрое на выполнение совместной деятельности, имеющего свою структуру и особенности проявления.

Психологический климат педагогического коллектива представляет собой эмоциональную составляющую слаженной работы всех его участников и включает в себя два компонента: эмоциональный (проявляется в эмоциональной настроенности на общую совместную деятельность), а также межличностный компонент (организация контактов, влияние работников друг на друга).

Психологический климат педагогического коллектива имеет свою специфику,

отражающуюся в своеобразной психологической структуре: отношение к труду

(направленность), отношение друг к другу (отношения между коллегами по работе и отношения в системе руководства и подчинения), отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание,

самоотношение, самочувствие).

35

Глава II. Экспериментальное исследование по формированию психологического климата в педагогическом коллективе ГАОУ СПО

Технологического колледжа № 28

2.1. Организация исследования, его особенности и методы

Для изучения ПК педагогического коллектива ГАОУ СПО Технологического колледжа № 28 мы использовали методы: тестирование, опрос, беседа, наблюдение, эксперимент, методы статистической обработки с использованием t-критерия Стьюдента. Выборка испытуемых составила 60 человек сотрудников педагогического состава.

Оценка ПК необходима для выявления путей его развития, прогноза влияния на решение производственных задач, стоящих перед коллективом и т.д. Исследование проводилось на базе ГАОУ СПО Технологического колледжа № 28. Важной особенностью проведения экспериментального исследования является его уникальность проведения, связанная с изучением ПК в педагогическом коллективе специализированного профильного колледжа, и ранее исследования подобного рода не проводилось в данном учреждении. В работе мы использовали следующие методики:

Методика оценки психологического климата в коллективе (А.С. Михалюк, Л.Ю. Шалыто). Авторы методики понимают ПК как социально обусловленную относительно устойчивую систему отношений членов коллектива к коллективу в целом. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности – на уровне понятий «нравится – не нравится», «приятный – не приятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание – нежелание работать в данном коллективе», «желание – нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание – незнание особенностей членов коллектива» (см. Прил. № 1).

36

Методика оценки психологической атмосферы в коллективе А.Ф. Фидлера

используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. В основе лежит метод семантического дифференциала. Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная). На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, характеризующий атмосферу в коллективе. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность, которая еще более увеличивается в сочетании с другими методиками (см. Прил. №2).

Методика изучения привлекательности работы как одного из показателей психологического климата построена на понимании того, что СПК представляет собой общий эмоционально-динамический настрой, в котором отражаются установившаяся система взаимоотношений, господствующее умонастроение, удовлетворенность, привлекательность работы, стабильность и рост кадров, единство коллективных и личных целей, степень сближения официальных и неофициальных взаимоотношений на принципиальной и деловой основе. СПК формируется на основе субъективного мнения и отношения человека к окружающей его на работе обстановке: к людям, условиям труда, стилю руководства, групповым нормам и ценностям и пр., т.е. на основе личного восприятия и оценок, взаимного обмена мнениями. СПК представляет собой согласованные мнения, оценки и отношения членов коллектива к окружающим условиям и обстоятельствам работы. Каждым человеком СПК переживается индивидуально в виде удовлетворенности или привлекательности работы в данном коллективе, на данном рабочем месте, в данных условиях. К числу наиболее важных критериев оценки СПК следует отнести удовлетворенность, или привлекательность, работы в коллективе и степень согласованности мнений, оценок и отношений членов коллектива. Методика состоит из двух частей. В I оцениваются реально существующие условия и обстоятельства работы. Во II производится оценка тех же, что и в первой части, условий и обстоятельств работы, но с точки зрения пожеланий (потребностей, притязаний) отвечающего. Соотношение этих двух оценок и является показателем субъективной привлекательности для человека работы в данном

37

коллективе (см. Прил. №3). Опрос можно проводить как групповым, так индивидуальным способом. Желательно охватить опросом всех членов коллектива, но не менее 75-80%. Только в этом случае мы можем говорить о СПК коллектива, а не группы людей. В нашем исследовании мы проводили опрос всего коллектива.

Методика диагностики психологического климата в коллективе

(В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест) представляет собой опросник с двумя колонками с противоположными по смыслу суждениями. Каждое из них - своеобразный параметр психологического климата коллектива. В левой колонке – суждения, соответствующие признакам здорового ПК, в правой - антипод каждого суждения. Между антиподами пятибалльная шкала. Чем ближе к левому или правому суждению в каждой паре респондент делает отметку, тем более выражен данный признак в коллективе. Средний ответ «3» является промежуточным, свидетельствует о наличии обоих признаков (см. Прил. №4).

Методика диагностики направленности личности Б. Басса позволяет выявить следующие направленности личности:

1.Направленность на себя (Я) – ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность интровертированность.

2.Направленность на общение (О) – стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто

вущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.

3.Направленность на дело (Д) - заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

Анкета состоит из 27 пунктов-суждений, по каждому из которых возможны три варианта ответов, соответствующие трем видам направленности личности. Респондент должен выбрать один ответ, который в наибольшей степени выражает его мнение или

38

соответствует реальности, и еще один который, наиболее далек от его мнения, или же наименее соответствует реальности. Ответ «наиболее» получает 2 балла, «наименее» -

0, оставшийся невыбранным – 1 балл. Баллы, набранные по всем 27 пунктам суммируются для каждого вида направленности отдельно (см. Прил. №5).

2.2.Анализ результатов экспериментального исследования

Врезультате проведения экспериментального исследования, которое включало в себя проведение констатирующего и формирующего экспериментов мы использовали для обработки как метод качественной, так и количественной процедуры обработки. Обратимся непосредственно к анализу результатов исследования.

Используя методику по изучению СПК в коллективе О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто до формирующего эксперимента, мы высчитали средние показатели эмоционального, когнитивного и поведенческого компонент по формуле:

где, (+) – количество положительных ответов, содержащихся в столбце, (–) –

количество отрицательных ответов, n – число членов коллектива, принявших участие в исследовании. Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от –1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой, классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок (от –1 до +1) делится на три равные части: от –1 до –0,33; от –0,33 до +0,33; от +0,33 до +1. Средние оценки, попадающие в первый интервал, будем считать отрицательными, во второй – противоречивыми, неопределенными, в третий – положительными.

Анализ данных, полученных при использовании методики, стандартизован и имеет следующий алгоритм. Каждый компонент тестируется тремя вопросами (на опросном листе вопросы 1, 4 и 7 относятся к эмоциональному компоненту; 2, 5 и 8 – к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, причем третий вопрос содержит два вопроса). Ответ на каждый вопрос принимает только одну из возможных форм: +1; –1; 0. Следовательно, для целостной характеристики

39

компонента, полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по

данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа – положительные, а третий имеет любой другой знак);

отрицательная оценка, содержащая три ответа – отрицательные, а любым другим знаком);

неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает следующие случаи: на три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный,

адва других имеют разные знаки).

Рассчитывая компоненты ПК удобнее представить их результаты в виде сводной

таблицы № 1.

Таблица № 1.

Результаты методики изучения ПК О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто

Характеризуя эмоциональный компонент до формирующего эксперимента, видим, что он попадает в зону неопределенности, но ближе расположен к отрицательной зоне, поэтому можно делать вывод о том, что эмоциональные отношения, проявляемые в коллективе, не являются привлекательными. Скорее всего, переживая отрицательные эмоции в коллективе, его члены часто испытывают утомление, истощение, усталость, и не исключено, что на фоне этого могут проявляться психосоматические заболевания. После проведения формирующего эксперимента эмоциональная оценка характеризуется как положительная. Можно говорить о том, что эмоциональный тон повысился и выровнялся.

Однако, следует не забывать, что все полученные результаты после проведения формирующего эксперимента, чаще имеют повышенные показатели, это характеризуется и проведением самой программы и включением сотрудников в новую форму активности и самопознания. Но как показывает практика, после проведения

40