Внедрение инноваций в управленческую деятельность руководителя дошкольного образовательного учреждения

ГЛАВА I

звена – заместители руководителя (старший воспитатель, заве- дующий хозяйством, главный бухгалтер и т. д.). На определе- ние других уровней точки зрения расходятся. Л. М. Волобуева выделяет дополнительно третий уровень управления в ДОУ

– это управление низшего звена, куда входят педагогические работники и обслуживающий персонал. А. И. Селиверстова делит участников управления низшего звена на две группы. Воспитателей и специалистов автор относит к третьему уровню управления, а к четвертому уровню – учебно-воспитательный и обслуживающий персонал. С нашей точки зрения, воспитатели, учебно-воспитательный, обслуживающий персонал работают непосредственно с детьми на группах, вместе создают благопри- ятные условия для развития детей, поэтому делить эти работа- ющие группы не целесообразно.

Относительным нововведением в организационной структу- ре ДОУ в современных условиях будет использование линейно- функциональной и матричной структуры организации. При- мером линейно-организационной структуры в ДОУ является участие в управлении ДОУ совета педагогов, попечительского совета и других выборных органов, которым заведующий дет- ским садом может делегировать часть своих полномочий [23; 36; 45]. Матричная структура организации в управлении дошколь- ного учреждения на сегодняшний день встречается достаточно редко, хотяпредлагаетсяучеными: К. Ю. Белой, Л. В. Поздняки другими. Матричная организация представляет собой простой, гибкий и динамичный способ объединения специалистов, обла- дающих различными функциональными знаниями, опытом и квалификацией, в программно-целевые группы для решения образовательных задач. Матричная структура чаще исполь- зуется в школьных образовательных учреждениях в условиях реализации сложных проектов или непрерывных программ, в отличие от дошкольных учреждений [98; 167; 56] .

Структура управления конкретного ДОУ является в доста- точной степени индивидуальной.

Важным фактором, влияющим на качество управления об- разовательным учреждением, является использование науч- ной организации управленческого труда (НОУТ). Некоторые авторы (В. И. Зверева, В. П. Симонов и другие) считают НОУТ следствием определенных качеств и степени организованности

62

ГЛАВА I

личности каждого отдельно взятого руководителя учебного за- ведения. Относительными нововведениями в данной области будет использование заведующим детским садом в своей работе разных форм НОУТ. Это годовой план-график, схемы, табли- цы, циклограммы управленческой деятельности, в которых сгруппированы периодически повторяющиеся виды деятельно- сти, определена их продолжительность и последовательность в течение всего учебного года (В. П. Дуброва, Е. П. Милашевич, Л. В. Поздняк, П. И. Третьяков и другие), технологические схе- мы планирования личного труда (В. И. Зверева). Для повы- шения эффективности управления руководитель ДОУ может использовать новые информационные технологии на основе ав- томатизации и компьютеризации – это программы «Заработная плата», «Родительская плата», «Кадры», «Аттестация», «Пита- ние» и другие (Л. М. Аболин, Ю. М. Горвиц, С. В. Савинова).

В функцию организации руководителя дошкольного образо- вательного учреждения, кроме вышеназванных двух аспектов, можно отнести организацию разных форм деятельности ДОУ, разныхформработысперсоналомисродителями, являющими- ся основными потребителями образовательных услуг.

С точки зрения организации разных форм дошкольного об- разования, можно выделить следующие нововведения: откры- тие групп кратковременного пребывания разного назначения, групп выходного дня, организация оказываемых на дому патро- нажных услуг для детей-инвалидов в сочетании с кратковре- менным пребыванием в ДОУ, организация детских праздников и развлечений на дому [56; 110].

Новые формы работы с родителями, такие как: открытие школы матерей для населения микрорайона, клубная работа с родителями по разным видам деятельности с учетом интересов детей, организация диагностико-коррекционного консультаци- онного пункта дляздоровых детей, обучение родителей уходуза детьми раннего возраста, – несомненно можно отнести к ново- введениям.

Современноеуправлениетребуетиспользованияновыхформ работы с педагогическими кадрами: это новые формы проведе- ния педсоветов (К. Ю. Белая, Л. М. Волобуева, И. Б. Едакова, Л. К. Косарева, Л. В. Поздняк); проведение информационно- проблемных совещаний (Л. М. Волобуева); организация иссле-

63

ГЛАВА I

довательской и экспериментальной деятельности в дошкольном образовательном учреждении (Е. В. Давыткина, Т. А. Овечки- на). Все эти виды работ повысят качество управления, профес- сиональноемастерствопедагогов, азначит, качествовоспитания и обучения детей. Создание новой модели методической служ- бы на основе диагностики профессионального мастерства пе- дагогов, индивидуального и дифференцированного подходов к педагогам позволит более успешно внедрить инновации в ДОУ (С. Г. Молчанов, А. Н. Морозова, Г. В. Яковлева и другие [128; 115]).

Все вышеназванное можно отнести к относительным ново- введениям в функции организации, использование которых по- может руководителю перевести дошкольное учреждение на но- вую ступень развития.

Для эффективной совместной работы педагогов в коллекти- ве, необходимо, во-первых, чтобы исполнители хорошо понима- ли, каких результатов и когда от них ожидают, во-вторых, что- бы они были заинтересованы в их получении, в-третьих, чтобы они испытывали удовлетворение от своей работы, в-четвертых, чтобы социально-психологический климат в коллективе был благоприятен для продуктивной работы. Совокупность дей- ствий, совершаемых субъектом управления для обеспечения заинтересованности исполнителей в продуктивной работе, их удовлетворенности, поддержания благоприятного социально- психологического климата в коллективе, называют руковод-

ством [98, c. 76].

Руководство предполагает, прежде всего, мотивационную ра- боту со всеми участниками образовательного процесса на основе изучения их потребностей, влияние на эти потребности с целью их изменения. В психологии и менеджменте данную функцию называют мотивацией [186].

Вопросы, связанные с мотивацией участников педагогиче- ского процесса образовательного учреждения, нашли отражение во многих психологических и педагогических исследованиях та- ких ученых, как: Л. Г. Богославец, Г. Л. Ильин, Т. С. Кабаченко, Н. А. Коваль, Ю. А. Конаржевский, Н. В. Липаткина, И. Г. Лу- жецкая, Н. В. Микляева, Н. В. Немова, О. В. Непершина, М. М. Поташник, В. П. Симонов, Л. Д. Столяренко и другие [27; 67; 75; 79; 85; 96; 103; 104; 111; 117; 118; 156; 170; 186].

64

ГЛАВА I

Но в то же время необходимо отметить, что если в теории менеджмента мотивации персонала уделяется большое внима- ние, анализ литературы по педагогическому менеджменту по- казал, что проблеме мотивации педагогов особенно в условиях инновационной деятельности уделено недостаточно внимания (Т. Н. Арсеньева, В. С. Лазарев, А. М. Моисеев, Г. П. Новикова, Р. Х. Шакуров, Г. В. Яковлева и другие [10; 98; 113; 122; 214; 228]). Авторы отмечают, что в условиях инновационного процес- са функция руководства подчиненными предъявляет повышен- ные требования к умению руководителя применять психологи- ческий анализ в решении практических задач. Данное умение связано с жизненным опытом, профессиональной эрудицией, психологическими данными, психолого-педагогической подго- товленностью руководителя.

Термин «мотивация» впервые был введен А. Шопенгауэром

истал использоваться для объяснения причин того или иного поведения людей. Современные ученые дают такое определе- ние процесса мотивации труда – это совокупность внутренних

ивнешних движущих сил, которые побуждают человека к дея- тельности, придают этой деятельности направленность, ориен- тированную на достижение определенных целей, и определен-

ный смысл [128, с. 27].

Мотивация является результатом сложной совокупности по- требностей, которые постоянно меняются. Для того чтобы моти- вировать своих работников эффективно, руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обе- спечить возможность для работников удовлетворять эти потреб- ности через хорошую работу. Задача функции мотивации за- ключаетсявтом, чтобычленыорганизациивыполнялиработув соответствии с делегированными им обязанностями и планом.

Мотивация не оказывает прямого влияния на качество рабо- ты, но влияет на старание, ответственность, на те усилия, кото- рые человек готов затрачивать на профессиональную деятель- ность.

Втеориях мотивации выделяются материальные и немате- риальные мотивы. Для людей, работающих в системе образова- ния, немаловажную роль играют нематериальные мотивы (удо- влетворение от внедрения новой методики, от удачного урока

ит. д.). [221] Источником активности являются стимулы. Они

65

ГЛАВА I

могут быть внешними и внутренними, позитивными и негатив- ными, объективными и субъективными, материальными и ду- ховными.

Анализ научно-методической и научно-практической лите- ратуры показал, что относительными инновациями в данной функции являются построение системы материального стиму- лирования педагогов из тарифного фонда руководителя ДОУ, создание условий для карьерного роста сотрудников, форми- рование мотивационной сферы каждого педагога в соответ- ствии с поставленными стратегическими целями и задачами организации. Разработанная система стимулирования педа- гогов в ДОУ позволит руководителю ДОУ более эффективно управлять поведением людей. Немаловажным условием по- вышения эффективности труда выступают ясно видимые пер- спективы карьерного роста сотрудников. Для педагогического менеджмента эта функция относительно новая. Так управ- ление карьерой в менеджменте рассматривается как особый вид деятельности управляющей системы, которая посредством решения определенных управленческих задач организует процесс развития личностно-профессиональных способностей педагогов и накопления опыта с целью рационального исполь-

зования [167, c. 79].

Так Л. Г. Богословец для формирования мотивационной сферы каждого педагога ДОУ в целях активизации его про- фессиональной деятельности предлагает использовать метод построения дерева целей. Для этого руководителю необходимо определить генеральную цель, выявить препятствующие фак- торы, их систематизировать, разработать программу их реа- лизации и в соответствии с поставленными управленческими целями и задачами определить личностные мотивы каждого педагога [27, с. 50].

Важной характеристикой организации и средством разви- тия мотивации у коллектива в современных условиях является делегирование полномочий (М. Альберт, К. Ю. Белая, Н. В. Ли- паткина, М. Мескон, Л. В. Поздняк, Л. Д. Столяренко, Ф. Хе- доури и другие [134; 18; 103; 152; 186]). Делегирование означает передачу задач и полномочий лицу или группе лиц, которые принимают на себя ответственность за их выполнение и позво- ляют рационально использовать силы и время руководителя и

66

ГЛАВА I

в то же время мотивировать сотрудников на достижение общих целей организации [134, с. 321].

Делегирование ряда прав, полномочий руководителя ДОУ управленческому аппарату, педагогу и другим сотрудникам по- зволяет на деле превратить ДОУ в самоуправляющуюся систе- му, развивающую демократические основы управления [56].

Таким образом, делегирование полномочий руководителем ДОУ педагогическому коллективу в целом или некоторым пе- дагогам(К. Ю. Белая, Л. М. Волобуева, В. А. Розановаидругие), создание системы материального стимулирования работников ДОУ, создание условий для карьерного роста сотрудников, фор- мирование мотивационной сферы каждого педагога в соответ- ствии с поставленными стратегическими целями и задачами дошкольного учреждения (Л. Г. Богословец) являются относи- тельными новшествами в управлении дошкольными учрежде- ниями на современном этапе.

Неотъемлемой частью управленческой деятельности руково- дителя образовательного учреждения, в том числе и ДОУ, явля- етсяфункцияконтроля. Данныйаспектотраженвисследованиях А. Г. Аганбегяна, К. Ю. Белой, Л. М. Волобуевой, Л. М. Воро- тилкиной, Д. И. Герасименко, Н. С. Голицыной, В. Н. Казаковой, Т. П. Колодяжной, А. М. Моисеева, Л. В. Поздняк, К. Е. Пра- ховой, М. М. Поташника, О. А. Скоролуповой и других ученых

[4; 22; 36; 110; 40; 76; 81; 113; 202; 159; 157; 175].

Внутришкольный контроль – это процесс получения инфор- мации об изменениях внешних и внутренних условий функцио- нирования и развития школы, процесс оценки работы школы, выявления необходимости и организации осуществления ее коррекции [98, c. 198].

Благодаряконтролюуправлениеприобретаетпринципиаль- но важный компонент, без которого оно не существует, – обрат- ную связь. Бесконтрольность так же, как гипертрофированный контроль, снижает эффективность работы образовательного учреждения.

Как вид управленческой деятельности контроль позволя- ет выявить наличие передового педагогического опыта [215]. Как инструмент управления контроль должен стимулировать творчество сотрудников. Контроль, заставляющий защищаться, ограничивает возможности творческого роста, что в корне про-

67

ГЛАВА I

тиворечит ценностным ориентирам и основному назначению образования [223].

Педагогический контроль в дошкольном образовательном учреждении, по мнению К. Е. Праховой, это система научно- обоснованной проверки, выявления и оценки результатов об- разования, а также факторов, его обусловивших [159, с. 46–47]. Основными функциями контроля в ДОУ являются диагно- стическая, организующая, воспитательная. Диагностическая функция помогает получить достоверную информацию для эффективного управления образовательным процессом; орга- низующая – оказывает влияние на организацию образователь- ного процесса; воспитательная – формирует ответственное от- ношение к делу, развивает инициативу и творчество.

Традиционно контроль в дошкольном учреждении рассма- тривается как неотъемлемая часть работы руководителя ДОУ, одна из задач которого –проконтролировать работу сотрудни- ков, обнаружить недостатки в их работе [63]. Самыми распро- страненными формами контроля в традиционном дошкольном образовательном учреждении являются оперативный (теку- щий), сравнительный, предупредительный, тематический, фронтальный, итоговый контроль [22; 63; 22; 183; 49].

Изменения научных подходов в настоящее время к функ- ции контроля отразились в исследованиях Л. А. Башариной, К. Ю. Белой, К. Е. Праховой, П. И. Третьякова, Л. А. Фалюши-

ной и других ученых [132; 22; 159; 56; 211].

Относительным новшеством в функции контроля являет- ся создание системы контроля и самоконтроля в дошкольном образовательном учреждении [22; 159]. Контроль всегда на- правлен на реализацию многих целей по разделам работы ДОУ. Опираясь на системный подход, заведующий дошколь- ным учреждением должен создать систему контроля, где каж- дым отдельным его компонентом являются цели, задачи, со- держание контроля, а также формы его проведения. Одна из важнейших задач контрольной функции – обработка, упоря- дочение поступающей информации, ее анализ и оценка. При реализации данной функции необходимо разобраться в обилии фактов, провести их сортировку, отсеять несущественное, вы- делить главное, оценить с точки зрения их влияния на ход и результаты образовательного процесса и только затем принять

68

ГЛАВА I

наиболее правильные, наиболее обоснованные и оптимальные решения.

Для рациональной организации контроля необходимы усло- вия, которые были исследованы Л. В. Поздняк, К. Е. Праховой: генерализация контроля; его интеграция; гуманизация и инди- видуализация; дифференциация: регулярность, плановость, си- стематичность, действенность и гласность контроля [202; 159].

О. А. Скоролупова предлагает при осуществлении контро- ля придерживаться следующего алгоритма: определить цель и объект контроля; разработать программу или план контроля; собрать информацию; сделать первичный анализ собранного материала; выработать рекомендации и определить пути ис- правления недостатков; проверить исполнение рекомендаций

[175].

Функции контроля и педагогического анализа сегодня тесно переплетаются и взаимодействуют в процессе осуществления контроля. Это позволяет трактовать основную функцию контро- ля в управленческой деятельности заведующего как аналити-

ческую [22; 175].

ДругимновшествомворганизацииконтролявДОУявляется использованиепедагогическогомониторинга, которомууделяет- ся большое внимание в современных психолого-педагогических исследованиях А. С. Белкина, В. П. Беспалько, В. А. Кальней, А. А. Орлова, Л. И. Фалюшиной, С. Е. Шишова и других [26; 114; 133; 211]. А. А. Орлов рассматривает педагогический мо- ниторинг как длительное слежение за объектами и явлениями педагогической действительности с целью «…обеспечения педа- гогов качественной и своевременной информацией для приня- тия управленческих решений» [133].

А. С. Белкин выделяет несколько видов образовательного мониторинга: мониторинг дидактический, мониторинг вос- питательный, мониторинг социально-психологический, мони- торинг управленческий. Под управленческим мониторингом А. С. Белкинпонимаетслежениезахарактеромвзаимодействия на различных управленческих уровнях в системах: руководи- тель – педагогический коллектив; руководитель – ученический коллектив; руководитель – коллектив родителей; руководитель

– внешкольная среда; учитель – учитель; учитель – учащиеся; учитель – семья [114].

69

ГЛАВА I

Анализ научно-методической и научно-практической ли- тературы позволил выделить следующие относительные новшества в функции контроля руководителя дошколь- ного учреждения: использование картограмм для анали- за деятельности педагогов и знаний детей в процессе тема- тического контроля (Н. С. Голицына, О. А. Скоролупова); использование мониторинга качества результатов обра- зовательной деятельности ДОУ и управленческой деятель- ности руководителя ДОУ (Л. А. Башарина, К. Ю. Белая, И. В. Тимофеева, Л. И. Фалюшина и другие); использова- ние мониторинга профессионального мастерства педагогов (Л. А. Башарина, Г. И. Гришина, К. Ю. Белая); использова- ние аудита образовательной деятельности (К. Ю. Белая и другие); создание системы контроля и самоконтроля в ДОУ (К. Ю. Белая, К. Е. Прахова и другие).

Анализ теоретической, научно-практической, методиче- ской литературы показал, что функции руководителя ДОУ и школы изучены неравномерно. В настоящее время наиболее изученными продолжают оставаться функции планирования и контроля. Много внимания исследователями уделено педа- гогическому анализу и организации. Наименее изученной яв- ляется функция руководство (мотивация).

Управление современным ДОУ предполагает коренные из- менениянетольковподходахкуправлению, ноивличностно- профессиональных качествах руководителя.

Всвязи с этим встает вопрос о профессиональной подготов- ленности руководителя. Осуществление инновационной дея- тельности в дошкольном учреждении требует формирования профессиональных компетенций у руководителей в области инноваций. Компетенция – это измеряемая характеристика человека, которая позволяет ему быть эффективным в опреде- ленном виде деятельности [77, с. 40].

Внаукесразнойполнотойраскрываютсятребованияксовре- менному руководителю образовательного учреждения в иссле- дованиях:Т.Н.Арсеньевой,Ю.К.Бабанского,Е.В.Давыткиной, С. А. Езоповой, В. И. Зверевой, Н. В. Кузьминой, А. М. Моисее- ва, А. Н. Морозовой, О. В. Никифоровой, А. Н. Нурмухамедовой, И. В. Тимофеевой, Р. Х. Шакурова, Л. Ю. Шемятихиной и дру-

гих [10, 14, 45, 60, 65, 91, 113, 115, 120, 126, 194, 214, 217].

70

ГЛАВА I

Всеавторысходятсявомнении, чтодляуспешногоуправления современный руководитель должен обладать тремя группами характеристик: библиографическими, личностнымиипрофесси- ональными. Библиографические характеристикивключаютвоз- раст, пол, образование, социально-экономический статус лично- сти. К личностным характеристикам относятся доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрес- соустойчивость, ответственность, надежность в выполнении за- дания, независимость, общительность, ценностные ориентации, коммуникативные качества, умение делегировать полномочия. К профессиональным качествам относятся знание основ менед- жмента, знание теории и практики управления, технологии и социологии управления, владение организационными навыка- ми, дидактикой, частными методиками, умение разбираться в возрастной психологии, быть мастером-педагогом, умение созда- вать эффективную педагогическую команду, способность видеть перспективы развития своей организации [126; 60].

Для обновления содержания дошкольного образования че- рез развитие инновационных процессов необходим новый тип руководителя-инноватора, у которого, кроме выше названных качеств, первостепенными становятся: творческий потенциал, способность к инновациям, рефлексивно-инновационный по- тенциал, овладение новым содержанием управленческих функ- ций (прогнозирование, программирование), экспертная оценка инновационных и экспериментальных проектов [113; 126; 167]. Ряд исследователей: А. М. Моисеев, О. В. Никифорова, Г. П. Но- викова, М. С. Таратухина и другие – указывают на необходи- мость подготовки руководителя образовательного учреждения

косуществлению инновационной деятельности [113; 120; 122; 189].

Анализ теоретической, научно-методической литературы по- зволил составить профессиограмму руководителя-инноватора современного дошкольного образовательного учреждения (табл. 3). Из таблицы становится очевидным, что важнейшими ха- рактиристиками руководителя-инноватора являются развитое творчество, рефлексивно-инновационныйпотенциал, готовность

кинновационной деятельности, владение определенными ана- литическими, планово-проектировочными, организационными, контрольно-экспертными умениями.

71