Внедрение инноваций в управленческую деятельность руководителя дошкольного образовательного учреждения

ГЛАВА II

Входеобсужденияпредставленныхзаданийвыявлено, что большинство слушателей могут проектировать деятельность педагога и руководителя в одной ситуации с разных позиций, что является положительным моментом в овладении руко- водителями аналитическими, планово-проектировочными умениями. Так, например, воспитатель 1 категории считает, что для карьерного роста необходимо повышение своего про- фессионального мастерства и участие в инновационной дея- тельности, с точки зрения же заведующего для карьерного роста данного воспитателя необходимо создать условия для инновационной деятельности и мотивировать его.

При изучении восьмой темы «Организация как функ- ция руководителя и инновации в ней» в теоретической ча- сти занятия, кроме научных основ данной функции, особое внимание было обращено на информационные технологии

вработе руководителя – это компьютерные программы «За- работная плата», «Питание», «Родительская плата» и другие, на изменение структурной организации дошкольных учреж- дений через создание структурно-функциональных, матрич- ных структур.

По такому же принципу – сочетание теоретического и практическогоматериала– построенывсепоследующиетемы семинара. По теме «Мотивация и регулирование, нововведе- ния в данной функции» проведена деловая игра «Мотивация педагогического коллектива», главная цель которой помочь заведующим планировать мероприятия по мотивации кол- лектива на инновационную деятельность.

Впервой части занятия слушателям предлагалось про- ранжировать мотивы воспитателей на трудовую деятель- ность. По результатам ранжирования из 23 предложенных мотивов заведующие выбрали 10 и расположили их в поряд- ке убывания значимости следующим образом: 1) доверие и любовь детей; 2) творческая атмосфера в коллективе; 3) вы- сокий заработок; 4) перспектива повышения в должности; 5) условия для реализации своих идей; 6) престиж, удоволь- ствие, удовлетворение; 7) хороший стиль управления; 8) ин- тересная деятельность; 9) соответствие интересов на работе и вне ее; 10) доброжелательное отношение коллег.

Сцелью развития коммуникативных умений слушателей, умения находить нужные мотивы в ходе делового взаимодей-

112

ГЛАВА II

ствия разыгрывались ситуации: руководитель должен убе- дить опытного воспитателя, желающего уволиться, остаться

идоработать в ДОУ до конца учебного года; при встрече с потенциальным клиентом заинтересовать его содержанием деятельности детского сада и заключить договор. При этом увеличение заработной платы невозможно.

Вконце занятия слушателям предлагалось выполнить тестовое задание с целью выявления некоторого «профиля» профессиональных способностей и компетенции управленца

вмотивации коллектива педагогов на инновационную дея- тельность. На основе проблемной ситуации им необходимо было перечислить как можно больше предположений, объяс- няющих поведение воспитателей, не желающих заниматься инновационной деятельностью, перечислить меры, которые может предпринять старший воспитатель с заведующим. Слушатели выдвигали следующие предположения о неже- лании воспитателей внедрять инновации: авторитарный стиль руководства заведующего и старшего воспитателя; слабая система стимулирования воспитателей; неготовность воспитателей реагировать на изменения, боязнь не спра- виться с этим делом; лень; нежелание тратить свое свободное время; неблагоприятный климат в коллективе (несплочен- ный коллектив, эмоциональный дискомфорт); некорректная форма предъявления информации педагогам (навязана, не объяснена, плохо сформулирована). Названы меры, которые позволят выйти из создавшейся ситуации: материальное стимулирование (повышение заработной платы, премии за участие в научной работе), моральное стимулирование – по- вышение значимости и статуса сотрудников, работающих в данном направлении, изменение стиля общения, создание актива ДОУ и подключение его к работе, внедрение системы мер по улучшению психологического микроклимата в ДОУ

ит. д.

Итоговыми в обучающем семинаре были два занятия – 11, 12. На предпоследнем занятии по теме «Модель инноваци- онной управленческой деятельности руководителя ДОУ» со слушателяминатеоретическомипрактическомуровнезакре- плены модель инновационной управленческой деятельности руководителя и алгоритм действий по внедрению инноваций в управленческую деятельность руководителя ДОУ.

113

ГЛАВА II

Знания и умения в области организации инновационной деятельности, полученные в процессе обучения, были при- менены руководителями на заключительном занятии семи- нара при создании творческих проектов, имеющих приклад- ной характер и связанных с приоритетными направлениями развития системы дошкольного образования г. Новосибир- ска, в частности с организацией разных форм дошкольного образования. Это создание адаптационной группы для детей раннего возраста; открытие группы кратковременного пре- бывания дляподготовкидетейстаршегодошкольного возрас- та к обучению в школе; организация компенсирующих групп в дошкольном учреждении; школы матерей для населения микрорайона; диагностико-коррекционного консультативно- го пункта; группы по уходу за детьми раннего возраста, не посещающих данное дошкольное учреждение. Ввиду боль- шой очередности детей дошкольного возраста в детские сады города создание таких групп на сегодняшний день является социальным заказом, одной из главных задач, стоящих пе- ред системой дошкольного образования г. Новосибирска.

Занятие проводилось в форме творческой мастерской, где слушатели получили задание по разработке проекта орга- низации группы кратковременного пребывания детей в дет- ском саду.

Задания были известны руководителям заранее, они мог- ли их продумать дома и пользоваться в творческой мастер- ской домашними заготовками, а также приобретенными в процессе обучающего семинара знаниями и умениями. На- пример, для реализации разрабатываемого проекта нужно было проанализировать внешние и внутренние условия де- ятельности своего детского сада, выделить благоприятные, обозначить проблемы при внедрении, спрогнозировать цели, задачи ДОУ, деятельность всех участников данного проекта, организовать педагогический коллектив и т. д.

Наиболее интересными, с нашей точки зрения, были сле- дующие проекты: проект адаптационной группы для детей ясельного возраста; открытие группы кратковременного пре- бывания для подготовки детей старшего дошкольного воз- раста к обучению в школе. Критерии выбора: значимость, оптимальность, целесообразность.

Первыйпроект адаптационной группы для детей ясельно- го возраста разработан руководителем МДОУ № 14. Предна-

114

ГЛАВА II

значен для детей раннего возраста, которые будут посещать данное дошкольное учреждение с 1 сентября нового учебного года. Предполагаемое время работы группы – летний пери- од. Цель проекта: создать комфортные условия для адапта- ции детей раннего возраста в условиях детского сада. Реали- зация цели и задач проекта позволяет достичь следующих результатов: безболезненная адаптация детей к условиям детского сада; осознанное отношение родителей к личност- ному развитию детей раннего возраста; формирование более тесного сотрудничества родителей с ДОУ; повышение каче- ства образовательных услуг, осуществляемых ДОУ.

Впроекте подробно расписан механизм его выполнения: сбор информации о семьях будущих воспитанников, посе- щение семей, анкетирование родителей, проведение инфор- мационных и тематических мероприятий для родителей, создание творческой микрогруппы для реализации данного проекта и т. д.

Вданном проекте слушатель показал достаточно высокий уровень управленческих действий: умение анализировать проблему (отсутствие должных знаний у родителей по подго- товке детей раннего возраста к посещению детского сада, что провоцирует потребность в таких группах), умение проекти- ровать, планировать (создан сам проект), организовывать (план мероприятий для реализации данного проекта).

Положительным и рациональным моментом данного про- екта является то, что он не требует дополнительных кадро- вых и материальных затрат от ДОУ, но в то же время реша- ет проблемы занятости педагогов в летнее время, проблему адаптации детей раннего возраста к условиям детского сада, проблему обучения родителей уходу, воспитанию и обучению детей раннего возраста.

Второй проект – открытие группы кратковременного пребывания для детей старшего дошкольного возраста для подготовки детей к обучению в школе. Проект был разрабо- тан руководителем МДОУ № 20 и предназначен для детей предшкольного возраста, не посещающих образовательные учреждения. Цель: всестороннее развитие детей 5–7 лет и подготовка их к обучению в школе. Задачи: выравнивание стартовых возможностей детей из разных социальных групп

ислоев населения; формирование готовности детей к школе:

115

ГЛАВА II

физической, психологической, специальной; развитие ком- муникативных качеств у детей при общении со сверстника- ми и взрослыми; оказание помощи в адаптации ребенка к обучению в школьных условиях.

Указана актуальность, сегмент рынка, на который рас- считан данный проект, ожидаемый результат и механизм выполнения. Ценность данного проекта состоит в том, что он показывает возможности дошкольных учреждений в подго- товке детей к школе не только в области знаний, но и в плане психологической готовности (мотивационной, волевой, раз- витие мышления, речи и других психических процессов). До сегодняшнего дня в нашем городе подготовка детей к обуче- нию в школе, не посещающих детские сады, остается при- оритетом школ, что и продемонстрировал констатирующий эксперимент.

Третий проект – открытие специализированных групп в дошкольном учреждении – разработан руководителем МДОУ № 36. В данном проекте прописан алгоритм действий по внедрению управленческих инноваций в деятельность руководителя и как результат этого – открытие новых спе- циализированных (ортопедических) групп в детском саду.

Ценность данного проекта состоит в том, что с использова- нием материалов практики руководители прописывают ал- горитм действий по внедрению инноваций. При реализации данного проекта большая роль отводится созданным твор- ческим группам педагогов, которые будут непосредственно проводить работу по организации вновь открываемых спе- циализированных групп.

В заключение проекты обсуждались, слушатели давали им оценку. Вышеназванные проекты были признаны лучшими с точки зрения четкости, ясности задач, достаточно полно пропи- санных ожидаемых результатов и механизмов их выполнения. Онинетребуютотруководителядополнительных финансовых, материальных затрат и пропагандируют качественную работу педагогов дошкольных учреждений.

Таким образом, формирующий эксперимент, в процессе ко- торого со слушателями (руководителями) был проведен обуча- ющийсеминарпообогащениюзнаниямииумениямивобласти инноваций, знакомству и овладению моделью инновационной управленческой деятельности, оказал влияние на профессио-

116

ГЛАВА II

нальную подготовленность руководителей к инновационному менеджменту, что повысило уровень их профессионального управленческого мастерства, качество управления, простиму- лировало педагогов к нововведениям в педагогическом процес- се, а значит, способствовало развитию дошкольного учрежде- ния.

2.3. Эффективность опытноэкспериментальной работы по внедрению модели инновационной управленческой деятельности

Для проверки эффективности проведенной опытно- экспериментальной работы был организован контрольный эксперимент, который включал два этапа: определение ди- намики уровня профессиональной подготовленности руко- водителей ДОУ в области инновационного менеджмента и определение эффективности реализации инноваций в управлении ДОУ.

Для оценки результатов формирующего эксперимента использовались следующие методы: анкетирование, беседа, тестирование, метод выбора и самооценки.

Первый этап контрольного эксперимента.

Динамика уровня профессиональной подготовленности руководителей ДОУ в области инновационного менеджмента оценивалась: 1) по показателям удовлетворенности занятия- миобучающегосеминараруководителямисточкизренияпод- готовки их к инновационной управленческой деятельности; 2) по показателям, соответствующим структурным компонен- там профессиональной готовности заведующих к внедрению инноваций (знания, умения, эмоционально-ценностное отно- шение к инновациям, качества руководителя-инноватора).

Удовлетворенность занятиями иих влияние на готовность руководителей к инновационной управленческой деятельно- сти выявлялись посредством анкетирования и беседы. Почти все руководители (99 %) удовлетворены подготовкой к инно- вационной управленческой деятельности после обучающего семинара, лишь один руководитель не смог четко ответить

117

ГЛАВА II

на этот вопрос. Причинами такой оценки готовности данного руководителя является, с нашей точки зрения, плохая посе- щаемость занятий и небольшой управленческий стаж рабо- ты, что вызвало определенные трудности при усвоении ин- новаций в управленческих функциях руководителя ДОУ.

Для оценки профессиональной готовности руководителей ДОУвобластиинновационногоменеджментавкачествекри- териев были использованы следующие показатели: наличие знаний о сущности инноваций и о новшествах в управлении; сформированная мотивация, желание внедрять инновации

вуправленческую деятельность, активная позиция; наличие креативности, повышение уровня владения управленческой рефлексией и управленческими умениями, необходимыми для инновационной деятельности.

Исследование 59 руководителей ДОУ проводилось с помо- щью тех же методов, что и в констатирующем эксперименте: анкетирование, тестирование, методы выбора и самооценки. Для оценки динамики профессиональной готовности руково- дителей в области инноваций использовались анкета 1 (см. приложение 3), анкета 2 (см. приложение 4), тест «Ваш твор- ческий потенциал» (см. приложение 5).

Анализрезультатованкеты1 вконтрольномэксперименте показал, что все заведующие (100 %) имеют достаточные зна- ния об инновациях (могут назвать типы нововведений, виды инновационной деятельности, алгоритм действий по внедре- нию инноваций), знают много новшеств в управлении ДОУ на сегодняшний день, сами могут составлять и пополнять банк инновационных данных. Изменилось эмоционально- ценностное отношение к инновационному процессу: 58 ру- ководителей (98 %) имеют желание внедрять инновации в управление и учебно-воспитательный процесс ДОУ и готовы принимать активное участие в развитии инновационного процессавДОУ. Основнымимотивамивнедренияинноваций

вуправление ДОУ, с точки зрения заведующих, являются: повышение уровня управленческого мастерства у руководи- телей, повышение активности и уровня профессионального мастерства педагогов ДОУ, повышение качества оказывае- мых ДОУ образовательных услуг (табл. 13).

118

ГЛАВА II

Таблица 11

ДИНАМИКА ЭМОЦИОНАЛЬНО-ЦЕННОСТНОГО ОТНОШЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ К ВНЕДРЕНИЮ ИННОВАЦИЙ В УПРАВЛЕНИЕ

Оценка эффективности опытно-экспериментальной работы с руководителями включала также оценку ими у себя уровня сформированных инновационных управленческих умений: аналитических, планово-проектировочных, организационных, контрольно-экспертных – после обучения на семинаре. Само- оценка управленческих умений осуществлялась по четырех- балльной шкале: оценка «отлично» (пять баллов) – высокий уровень развития умений, оценка «хорошо» (четыре балла) – средний уровень развития умений, оценка «удовлетворитель- но» – (три балла) – низкий уровень развития умений, оценка «неудовлетворительно» (два балла) – отсутствие таковых.

Результаты исследования показали динамику управленче- ских умений, необходимых для инновационной деятельности. Среднийпоказателькомплексауправленческихуменийувели- чился с 3,67 балла до 4,67 баллов. Повысился уровень умений анализировать микро- и макросреду дошкольного учреждения (на 34 %), осуществлять потребности населения и родителей в образовательных услугах дошкольного учреждения (на 42 %), искать новшества в управлении и для развития детского сада (на 36 %), повысился уровень самоанализа управленческой де- ятельности (управленческая рефлексия) (на 24 %). Совершен- ствовались умения у руководителей прогнозировать (на 34 %), планировать (на 61 %) инновационную деятельность, разраба- тывать и внедрять разные формы организации детей дошколь- ного возраста (на 53 %), сформировались навыки стратегиче- ского планирования (на 51 %). Повысился уровень умений по организации коллектива для внедрения инноваций в образо- вательный процесс ДОУ (на 54 %), по организации деятельно-

119

ГЛАВА II

сти творческих групп (на 42 %), повышение профессиональной компетентности участников инновационной деятельности (на 47 %). Изменились контрольно-экспертные умения: при оцен- ке инновационной деятельности педагогов (на 47 %), осущест- влении педагогического (на 40 %) и управленческого (на 59 %) мониторингов, но еще некоторую трудность вызывает оценка предложений по организации тех или иных нововведений.

Диаграмма 2

ДИНАМИКА ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ГОТОВНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ДОУ К ИННОВАЦИОННОЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДО И ПОСЛЕ ФОРМИРУЮЩЕГО ЭКСПЕРИМЕНТА

Полученные данные контрольного исследования позволи- ли сделать вывод о динамике в развитии профессиональной готовности руководителей ДОУ к инновационной управленче- ской деятельности после формирующего эксперимента: у 43 % заведующих отмечен высокий уровень готовности, у 55 % руко- водителей – средний (см. диаграмму 2).

Повышение профессиональной квалификации руководите- лей в области инновационного менеджмента, которое произо- шло в процессе организованного нами обучения на семинаре, способствовало формированию эмоционально-ценностного от- ношения к инновационному процессу, расширению знаний о сущности инноваций, об управленческих инновациях, раз-

120

ГЛАВА II

витию креативности, управленческой рефлексии, овладению аналитическими, планово-проектировочными, организаци- онными, контрольно-экспертными умениями, необходимыми для инновационной деятельности.

Лишь у одного руководителя уровень готовности остался прежним. Причину низкого уровня профессиональной под- готовленности мы видим в малом опыте управленческой дея- тельности данного руководителя ДОУ, плохой посещаемости занятий обучающего семинара вследствие длительной болез- ни.

Полученные данные позволяют сделать вывод о качествен- ных изменениях в подготовленности заведующих к управлен- ческой инновационной деятельности.

Для подтверждения достоверности полученных результа- тов в процессе формирующего эксперимента использовался метод математической статистики – t-критерий Стьюдента.

Второй этап контрольного эксперимента позволил про- демонстрировать результат инновационной управленческой деятельности руководителей по критериям, выявляющим эффективность внедрения инноваций в управление ДОУ:

субъектность, комплексность инноваций, оптимальность результатов управления (повышение профессиональной ква- лификации педагогов), рост инновационного потенциала пе- дагогического коллектива, переход всей системы ДОУ с одно- го качественного уровня на другой.

Внедрение разработанной модели инновационной управ- ленческой деятельности проходило на базе МДОУ «Детский сад комбинированного вида» № 36 «Поиск» и № 14 «Аленушка» г. Новосибирска, руководители которых были слушателями и активнымиучастникамиобучающегосеминара. ВМДОУ№14 в 2007 г. был реализован творческий проект по созданию адап- тационной группы для детей раннего возраста; в детском саду № 36 – проект по открытию компенсирующих групп для детей с нарушениями опорно-двигательного аппарата. Оба проекта, созданные участниками обучающего семинара, адаптированы к условиям данных дошкольных учреждений.

Реализация данных проектов потребовала от руководите- лей комплексного внедрения в практику управления ново- введений: маркетинговых исследований, проектирования,

121