Профессиональная карьера юриста. Учебное пособие

оно возбуждено незаконно». При этом какие либо материальные либо процессуальные обоснования ходатайства не даются, что обеспечивает следователю, прокурору или суду безболезненно такое ходатайство отклонить. Подзащитный же, находясь в напряженном психоэмоциональном состоянии, не имея представления о юридической практике и требованиях закона, убеждаемый защитником что «так надо» и «все идет нормально», не способен оценить бесполезность действий адвоката, у него создается впечатление реальной защиты. Вторая составляющая актерского мастерства заключается в постоянном задавании процессуально излишних либо повторных вопросов в ходе судебного заседания. Вопросы задаются уверенным, либо же срывающимся в крик голосом, адвокат создает видимость бурной деятельности. Однако это только внешне похоже на использование элементов ораторского искусства, по сути же это есть спектакль, дутая и бесполезная «защита», которую профессиональный юрист без кавычек и не воспримет. Итог данной деятельности прост: сторона обвинения довольна тем, что никаких веских, обоснованных материалами дела, доводов адвокат не представил, следовательно оснований для обжалования и отмены приговора нет, суд удовлетворен вынесенным стабильным приговором, адвокат весьма рад полученному гонорару, клиент счастлив от того, что ему достался такой активный адвокат, который его хорошо защищал. Тот факт, что суд и при полном отсутствии такого псевдозащитника не вынес бы более сурового приговора, обычному гражданину никогда не становится известным либо понятным. Он рассказывает всем своим знакомым, что его защищал лучший адвокат, поэтому судья не дал максимального наказания по статье. Имидж адвоката безупречен с обеих сторон. Упречной остается только его профессиональная честь и нарушены права подсудимого на защиту, хотя сам подсудимый об этом не знает.

Истоки такого отношения населения к работе адвоката лежат в повальной юридической безграмотности, в получении информации о работе суда, сторон обвинения и защиты из голливудских фильмов, мало что имеющих сходного с российской правовой реальностью. Для иллюстрации психологии взаимоотношения защитника и подзащитного приведу наиболее яркий пример из собственной практики. В суде слушалось дело по обвинению несовершеннолетних А., Б. и В. по обвинению в краже мотора с одного из складов города. Подсудимому А. на момент совершения инкриминируемого деяния исполнилось 15 лет, а подсудимым Б. и В. – по 16. Адвокат подсудимого Б., будучи автолюбителем, в течении двух часов задавал своему подзащитному, другим подсудимым, всем свидетелям по делу вопросы о том, какой модели мотор, сколько он весит, сколько цилиндров, объем, размер, цвет и тому подобные технические подробности. Ни малейшего процессуального значения эти вопросы не имели. Адвокаты подсудимых А. и

91

В. заявили ходатайство о допросе дополнительных свидетелей. В дальнейшем государственный обвинитель после исследования доказательств решил, что деяния подсудимых должны быть переквалифицированы на самоуправство, так как в процессе допроса свидетелей, заявленных адвокатами подсудимых А. и В., выяснилось, что между подсудимыми и владельцем мотора имелись непогашенные долговые обязательства. Так как уголовная ответственность за самоуправство наступает с 16 лет, то подсудимый А. подлежал оправданию, на что его адвокат указал суду. В результате был вынесен приговор, согласно которому подсудимый А. был оправдан, подсудимые Б. и В. получили примерно одинаковые условные сроки лишения свободы. Во время всего судебного следствия в зале суда присутствовали родители всех подсудимых. Когда приговор был провозглашен, судья и помощник прокурора города удалились из зала судебного заседания, адвокат подзащитного В. поздравил всех родителей с тем, что их детей не приговорили к реальной мере наказания, и особо поздравил родителей оправданного подсудимого А. Все три адвоката участвовали в суде по назначению, однако заявления на оплату труда еще не были поданы судье, поэтому адвокат В. предложил всем родителям заключить соглашения и оплатить труд адвокатов. При этом он указал родителям на то, что благодаря грамотной работе адвокатов деяния подсудимых переквалифицированы на состав преступления меньшей общественной опасности, а подсудимый А. оправдан. На это предложение отец оправданного А. заявил, что он видел в суде хорошую работу защитника подсудимого Б., который у всех все выяснил, а другие адвокаты и вопросов то мало задавали. Практически все остальные родители закивали головами в знак согласия. Все граждане, видевшие судебное заседание, но не имеющие познаний в области юриспруденции, посчитали, что мягкий приговор суда обеспечил самый болтливый адвокат. Качество же работы адвокатов, действительно добившихся определенных результатов не было оценено ввиду отсутствия театральности их поведения. Именно этим и пользуется часть адвокатов, неэтично создающие себе положительный имидж.

Стаж. Стаж работы является одним из основных показателей профессиональной пригодности работника наряду с уровнем образования и прохождением квалификационных испытаний. Молодые специалисты часто сталкиваются с такой проблемой: для получения работы нужен стаж, а для получения стажа нужна работа. Как быть выпускнику юридического ВУЗа, у которого весь стаж заключается в пятилетнем сидении на студенческой скамье? Выход есть. Стаж, как и любой иной карьерный резерв можно инвестировать в денежном выражении. Конечно вчерашнего студента не возьмет к себе работодатель, которому нужен не юрист в себе, а юрист, могущий вести правовую работу. Не так обстоит дело, например, в адвокатуре. Каждый адвокат, практикующий

92

более пяти лет имеет право иметь стажера. Стажерский стаж засчитывается в стаж работы юриста как и любая иная работа на юридических должностях, требующих наличия высшего образования. При этом, хотя законодательство об адвокатуре обязывает заключать со стажерами трудовые договора и оплачивать их деятельность, адвокатура, будучи верна своим традициям, эту зарплату стажеру адвоката выплачивает из средств, ранее внесенных самим стажером в качестве взносов в адвокатское образование. Таким образом стажер адвоката сам финансирует свою трудовую деятельность, что позволяет любому адвокату нанимать не ограниченное количество стажеров. Через один – два года работник получит необходимый стаж и к тому же научится у своего адвоката-наставника работать практически.

Вторым вариантом получения стажа при невозможности трудоустройства заключается в возможности свободного использования любым гражданином своих предпринимательских возможностей. Любой человек имеет право создать юридическое лицо, например, общество с ограниченной ответственностью. Потом в качестве учредителя принять на работу директора, который, в свою очередь примет учредителя на работу в качестве работника. При реализации этого варианта необходимо учитывать то, что предоставление юридических услуг такой фирмой возможно только после получения соответствующей лицензии, поэтому оказывать юридические услуги гражданам или организациям Вы не сможете. Зато сможете получить необходимый стаж инспектора отдела кадров либо юрисконсульта в любом желаемом объеме. При этом не забывайте вести бухгалтерскую отчетность и периодически уплачивать необходимые налоги.

Если же Вы поступили учиться в высшее учебное заведение министерства внутренних дел, министерство обороны, прокуратуры и т. п., то распределение по полученной специальности по окончании института обеспечено. Более того, в течении пяти лет по окончании такого ведомственного ВУЗа Вам не разрешат расторгнуть контракт по собственному желанию: придется отрабатывать потраченные на Ваше обучение государственные средства.

Служебные показатели. Основная масса юридических профессий предполагает наличие служебных показателей, рост или снижение которых дают возможность начальству поощрять либо наказывать работника. Усиление показателей служебной деятельности является одним из перспективных направлений стратегии карьерного роста. Однако в том случае, если Вы желаете занять руководящую должность присмотритесь к тому, как относится руководство к лицам, показатели по основному виду деятельности которых особенно высоки. Некоторые руководители предпочитают таких работников не повышать, так как если работника с высокими показателями назначить руководителем,

93

структурное подразделение соответствующего объема показателей на будущий период лишиться. Поэтому в некоторых случаях на руководящие должности назначают работников со средними показателями, а наиболее трудоспособных сотрудников используют в качестве рабочих лошадок.

Дисциплинарные показатели. В каждой профессии имеется дисциплинарная практика, складывающаяся из фактов поощрения и наказания работников. К наличию дисциплинарных взысканий необходимо относиться щепетильно, так как при замещении ряда должностей юридического профиля любое взыскание долго и пристально рассматривается. Необходимо учитывать то обстоятельство, что, хотя формально дисциплинарное взыскание гасится через год после его наложения, фактически личные дела сотрудников милиции, прокуратуры, судебного департамента и некоторых других ведомств пожизненно хранят данные о фактах нарушения служебной дисциплины, которые указываются в характеристике сотрудника при каждом следующем назначении на должность.

Характеристики. Работнику с каждого места работы при увольнении целесообразно получать положительную характеристику для представления ее при новом трудоустройстве.

Взаимоотношение с руководством. Взаимоотношение с руководством имеет серьезное значение для карьерного роста работника, однако не следует делать из них фетиша. Подхалимство и пресмыкательство хотя и могут добавить Вам несколько очков к карьерному счету, однако ведут к моральной деформации и этическому разложению личности.

Взаимоотношения с коллегами. Отношения с коллегами по работе должны быть ровными. Если кто-либо из коллег резко пошел вверх по карьерной лестнице – не завидуйте ему. Зависть деструктивное чувство, оно не сделает Вашу карьеру быстрее либо успешнее. Напротив, доброжелательное и искреннее отношение к коллегам может сыграть положительную, порой решающую роль в развитии карьеры. Каждый трудовой коллектив не является застывшим статическим миниобществом, его состав постоянно обновляется. Ряд сотрудников идет на повышение, в том числе в иные организации. Занимая руководящие должности работники, вставая перед проблемой комплектации коллектива подчиненных, в первую очередь вспоминают о своих бывших коллегах, которых и приглашают на работу. Такое предложение вполне может быть связано с карьерным ростом. Часто приходится слышать утверждение о том, что хорошую работу можно найти только по знакомству. Отчасти это утверждение верно. Но откуда берутся эти самые знакомства? Не сваливаются же они с неба на голову. Знакомства появляются

94

на первом этапе построения карьеры. Если человек проявил себя грамотным специалистом и приятен в общении, то его знаковые всегда будут рады пригласить его на работу в свой коллектив. Если же работник завистлив или груб, знакомства у него тоже будут, но знакомые вряд ли когда-либо позвонят ему с перспективным предложением смены работы.

Взаимоотношения с подчиненными. У большинства работников на определенной стадии карьерного роста появляются подчиненные. Главное правило работы с подчиненными заключается в том, что руководитель должен помнить о том, что он раньше так же стоял на более низкой иерархической ступени. Критика подчиненных должна быть только обоснованной и всегда высказываться в корректной форме. Присматривайтесь к характеру своих подчиненных. Некоторых нельзя излишне часто упрекать, некоторых нельзя перехваливать. Кто-то, напротив, работает только при ежедневных угрозах увольнения. Одни работники стимулируются к работе денежными премиями, другие - престижными, но нематериальными поощрениями, например, почетными званиями, государственными наградами. Не забывайте о том, что сегодняшний подчиненный, как низко он бы не находился в структуре профессионального пространства, через определенное время может обогнать вас в карьерной гонке и сам стать руководителем и работодателем. Возможно тогда он, нуждаясь в специалистах, пригласит на работу бывшего своего начальника. В жизни возможно все.

7. Кодексы профессиональной этики в карьере юриста

Серьезную роль в карьере юриста играет отношение к нормам профессиональной этики. Этические нормы для лиц некоторых юридических профессий закреплены в Кодексе чести таможенника Российской Федерации [18], Профессиональном кодексе нотариусов Российской Федерации [19], Кодексе судейской этики [20] и Кодексе профессиональной этики адвоката [21].

Вообще кодексы подразделяются на два вида: кодексы – абсолютно нормативного содержания и кодексы – профессиональные нормы-самообязательсва. К кодексам абсолютно нормативного содержания относятся привычные федеральные законы, кодифицирующие отраслевое и прочее законодательство (УК, ГК, КоАП, ТрК и пр.). Однако в настоящее время действуют и кодексы, которые призваны регулировать поведение лиц определенных профессий. Особенностью данных кодексов является то, что нормотворческим органом выступает конкретное профессиональное сообщество, а такой кодекс включает в себя правила – самообязательства представителей данной профессии. Такие кодексы содержат нормативные предписания, но в них значителен не только

95

правовой, но и моральный аспекты. К числу кодексов обозначенной подгруппы можно отнести и Кодекс профессиональной этики адвоката (принят Первым Всероссийским съездом адвокатов 31 января 2003 г.), который имеет обязательную силу для лиц определенной профессии: адвокатов, а не рекомендательную, как, например, Кодекс корпоративного поведения для членов акционерных обществ.

По мнению Ю. А. Тихомирова и Э. В. Талапиной кодексы как профессиональные нормы-самообязательства «играют роль сводных актов, консолидирующих поведение людей в рамках профессий» [29, с. 51], что, по нашему мнению, не совсем верно по отношению к КПЭА. Действительно кодексы как профессиональные нормысамообязательства консолидируют обычные морально-этические нормы профессионального поведения в определенной сфере труда, однако лишь постольку, поскольку консолидация есть предпосылка кодификации. Именно о кодификации морально-этических норм можно говорить при принятии кодексов подобного вида, так как:

во-первых: существующие нормы профессионального поведения включаются в принимаемый кодекс не в неизменном виде. Включение соответствующих моральноэтических норм в первоначальном виде в кодекс профессиональной этики не представляется возможным, так как они не являются однородными в различных регионах страны и даже в различных организациях и профессиональных сообществах внутри одной сферы труда. По этой причине разрозненные морально-этические нормы нуждаются в унификации, что и происходит при создании конкретного кодекса профессиональной этики (или поведения);

во-вторых, кодексы как профессиональные нормы-самообязательства включают в себя не только существующие нормы и правила поведения, будь они моральными или правовыми по сути, но и нормы, вновь разработанные применительно к конкретным складывающимся общественно-политическим отношениям в обществе в целом и в рамках определенной профессии в частности. Например, разработанными, включенными в Кодекс профессиональной этики адвоката и повсеместно распространенными являются нормы, определяющие процедурные основы дисциплинарного производства в адвокатских образованиях (Раздел второй Кодекса профессиональной этики адвоката).

Кодексы профессиональной этики для лиц юридических профессий во многом схожи и имеют определенную специфику, детерминированную особенностями юридического труда.

Названные выше морально-этические кодексы формулируют профессиональные и нравственные стандарты профессиональной деятельности юристов и их личного

96

поведения, характеристику нарушений профессиональной дисциплины и этики, принципы и виды ответственности, порядок наложения и снятия взысканий, а также меры поощрения работника.

8.Планирование карьеры

Кпроцессу построения юридической карьеры не следует подходить хаотично. Карьера должна быть запланирована в начале профессиональной деятельности. План карьерного роста должен постоянно контролироваться и периодически подвергать анализу. По итогам проведенного анализа личный карьерный план может и должен быть скорректировать с учетом выполненных пунктов плана на пройденном участке карьеры и изменений в ресурсном обеспечении и внешней среде.

8.1. Построение личной карьерограммы

Личная карьерограмма представляет собой графическое изображение карьеры определенного лица, включающая как пройденные этапы, так и местоположение, занимаемое работником в настоящее время, а так же запланированные этапы роста.

Карьерограмма должна включать в себя:

-выбранные направления карьерного роста, поступательный перечень должностей

по ним;

-горизонт кадрового планирования;

-линейку течения времени;

-линейку образовательного уровня;

-настоящее местоположение работника;

-необходимые краткие пояснения;

-отметки о пройденном этапе;

-варианты перспективных карьерных перемещений.

8.2.Выбор направления карьерного роста

В начале построения карьерограммы необходимо выбрать наиболее перспективные направления карьерного роста. При этом направления карьерного роста должны быть ранжированы на основные, дополнительные, желательные и запасные.

Основным направлением карьерного роста является такое направление, карьерный рост по которому наиболее достижим с наименьшим расходованием ресурсного карьерного резерва. Целесообразно в качестве основного направления выбирать для лиц, уже работающих по специальности, направление внутри того ведомства, должность

97

внутри которого они уже занимают, а для неработающих – того ведомства, трудоустройство на низшие должности которого наименее затруднительно.

Дополнительным направлением карьерного роста является трудовая деятельность, которую Вы намерены осуществлять параллельно с основным видом, то есть по совместительству.

Желательным направлением карьерного роста является такое направление, на которое вы хотели бы выйти по каким-либо причинам (высокая оплата труда, престижность, профессиональный интерес, досрочная пенсия и проч.), но прямой выход на которое на первом этапе карьеры по каким-либо причинам невозможен.

Запасным направлением является такое, которое для вас менее привлекательно, чем направления, обозначенные как основное, дополнительное и желаемое. Но в силу облегченного варианта перехода на это направление оно выбирается в качестве запасного с целью использования в случае сбоя основного запланированного развития карьеры.

Целесообразно указывать так же и иные возможные направления профессиональной деятельности.

Вариант заполнения карьерограммы после определения направлений профессиональной деятельности представлен на рисунке III.16.

8.3. Горизонт планирования

После того, как определены и обозначены основные направления карьерного роста необходимо нанести настоящее месторасположения работника в профессиональном пространстве а так же уровень наличного образования. После этого приступаем к определению горизонта планирования.

При построении карьеры необходимо очертить горизонт планирования. Горизонт планирования представляет собой проведение на карьерограмме границы между достижимыми и недостижимыми задачами. Горизонт планирования может быть не один. Горизонты планирования желательно ранжировать на ближний и стратегический.

Стратегический горизонт планирования проявляется при нанесении границы между теми должностями, которые Вы в принципе может когда-либо занять и теми, которые Вы не сможете занять никогда. Например лицо, ранее имевшее судимость никогда не сможет занять судейскую должность. Лицо, не имеющее одной руки и являющееся в связи с этим ограниченно работоспособным никогда не займет никакую должность в органах внутренних дел. Подобные обстоятельства выводят ряд должностей за стратегический горизонт планирования.

98

Ближний горизонт планирования представляет собой границу между теми должностями, которые могут и не могут быть заняты при наличном уровне карьерного ресурса. Например, работник, не имеющий высшего образования не может получить статус адвоката, а лицо, не имеющее пятилетнего стажа работы по юридической специальности не может занять должность судьи. Подобные невыполненные на настоящий момент квалификационные требования выводят ряд должностей за ближний горизонт планирования.

Однако при выполнении определенных условий, при наращивании карьерного ресурса некоторые препятствия могут быть устранены. Должности, которые находятся в

99

пределах ближнего горизонта планирования относятся к категории достижимых. Должности, находящиеся между ближним и стратегическим горизонтом являются условно достижимыми. Должности, лежащие за пределом стратегического горизонта являются недостижимыми.

Вариант заполнения карьерограммы после нанесения горизонтов планирования представлен на рисунке III.17.

На рисунке III.17 крупным штрихом обозначен стратегический горизонт планирования, мелким шрифтом обозначен ближний горизонт планирования. Серым цветом выделены должность и уровень образования работника на момент составления

100