Правовое обеспечение социально-культурного сервиса и туризма. Курс лекций

отстает от среднего российского уровня*. В столичных фирмах размер оплаты труда намного выше. Так, в Москве средняя заработная плата – более 33 тысяч рублей: у бюджетников (одна из самых низкооплачиваемых категорий работников) уровень оплаты существенно ниже, соответственно в коммерческом секторе – значительно выше.

Разумеется, внутри сервисных предприятий дифференциация оплаты труда может быть весьма значительной. Однако эти данные практически недоступны.

При изучении оплаты труда нужно иметь в виду минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Он устанавливается законодательно на федеральном уровне и не может быть ниже для всех наемных работников независимо от формы собственности, сферы деятельности и прочих условий**. На местах (в регионах и муниципальных образованиях, в отраслях экономической деятельности) минимальный размер оплаты труда может быть установлен только выше федерального уровня, но не наоборот. В настоящее время МРОТ составляет 4330 рублей в месяц.

До этой величины в текущем столетии его номинал вырос со 100 рублей***.

Еще один количественный показатель вознаграждения за труд регулируется в законодательном порядке. Неденежные эквиваленты (товарные и в виде услуг) денежной зарплаты не должны превышать 20 % от ее общей массы с согласия сотрудника. Эта специфическая запретительная норма объясняется широко распространенной практикой принудительной натуральной оплаты за труд на начальных этапах развития капитализма, в том числе у нас в стране в 1990-е годы. Не будь этого запрета, теоретически можно допустить, что частично оплату труда сотрудников руководство турфирмы могло «выплатить» турпоездками.

Кроме того, заработная плата может выплачиваться исключительно в национальной валюте – российских рублях. Цель такого требования – минимизировать возможные спекулятивные махинации на валютных курсах.

*В данный момент усредненный официальный статистический уровень заработной платы россиян составляет 18–19 тысяч рублей.

**Имеется в виду наемный работник, занятый полную рабочую неделю и

полный рабочий день.

*** Однако нам не стоит обольщаться: значительную долю этого прироста «съела» инфляция.

41

Гораздо более специфичны системы оплаты труда, используемые в социально-культурном сервисе и туризме. Все системы оплаты труда наемных работников можно разделить на два типа: жесткие (тарифные) и гибкие. Первые представляют собой «сетку» фиксированных ставок и окладов, величина которых отражает содержание, т. е. прежде всего сложность трудовой деятельности работника, степень его ответственности и т. д. При повременной тарифной системе оплаты труда ее размер кроме указанных показателей зависит от продолжительности рабочего времени. Тарифная система оплаты труда имеет существенный недостаток: она не связывает вознаграждение конкретного работника с результатами деятельности предприятия и его персональным вкладом. В реальности существуют еще ряд обстоятельств, понижающих эффективное исполнение системой оплаты труда ее основной функции: устанавливать связь между мерой труда и мерой вознаграждения за труд. На протяжении многих десятилетий вплоть до настоящего времени в отечественной экономической системе на размер трудового вознаграждения оказывали влияние два фактора: дефицит лиц, желающих заниматься тяжелым неквалифицированным трудом, а также работа в неблагоприятных природно-климатических условиях, например на Крайнем Севере. И тем и другим необходимо «искусственно»* повышать заработную плату.

В настоящее время «классические» тарифные (жесткие) системы оплаты труда применяются преимущественно в бюджетных отраслях экономической деятельности. Социально-культурный сервис – по преимуществу сфера предпринимательской активности. В этом секторе экономической активности доминируют гибкие системы оплаты труда. В такой системе заработная плата работника состоит из неизменной, базовой части (ставка или оклад) и переменной части. Переменная составляющая зарплаты может выплачиваться в виде доплат (надбавок)**, премий или бонусов. Разновидности переменной части трудового вознаграждения диктуются скорее финансово-бухгалтерс-кими соображениями. Их экономическое содержание сводится к тому, что все они так или иначе связывают размер оплаты труда работника с персональными результатами его деятельности (бонусы), а также итогами работы структурного подразделения или предприятия. Например,

*Слово «искусственно» не случайно взято в кавычки: в данном случае ситуация изложена схематично и оправдана с экономической точки зрения.

**Например, за знание и применение иностранных языков, частые коман-

дировки и т. д.

42

менеджер по направлению в туристской фирме получает комиссию от каждого реализованного им тура. Она может иметь фиксированную абсолютную величину или вид некоторого процента от стоимости тура. Иногда эта часть оплаты труда представляет собой реальную комиссию: разницу между розничной ценой турпродукта и его себестоимостью у туроператора.

На первый взгляд именно бонусная система оплаты труда максимально эффективна: в ней наиболее жестко связаны вознаграждение за труд и его результаты. Однако она тоже имеет свои недостатки и в чистом виде практически не встречается. Необходимость базовой, неизменной части заработной платы* диктуется техническими, социаль- но-экономическим и юридическими причинами. Если вознаграждение сотрудника организации состоит исключительно из бонусов, с правовой точки зрения оно уже не является заработной платой, а он сам – наемным работником. Он уже – субъект гражданско-трудовых отношений. В таком случае его правовой статус – предприниматель, либо лицо свободной профессии. А наемному работнику работодатель обязан гарантировать МРОТ. Полностью неопределенная заработная плата создает технические неудобства в деятельности организации. Любой хозяйствующий субъект существует в плотной сети административных

ифинансовых отношений. Любая организация производит массу различных платежей (налогов, пошлин, отчислений партнерам по бизнесу

ит. д.), отчитывается по некоторым параметрам своей деятельности. Делать это в условиях полной неопределенности размеров оплаты труда сотрудников будет очень непросто.

Создание оптимальной системы оплаты труда на конкретном предприятии – целое искусство. В любом сложном виде деятельности (а социально-культурный сервис относится к таковым) крайне трудно определить персональный вклад каждого участника. И отдавать все

«лавры» тому, кто осуществил последнюю операцию – реализовал созданный продукт, было бы несправедливо и неверно. Это полностью относится к примеру с менеджером туристской фирмы, который успешно продал турпродукт клиенту. Нужно учитывать, что это было бы невозможно без усилий всех сотрудников, от директора до уборщицы.

* В значительной части фирм в качестве базовой части зарплаты фигурирует действующий на данный момент МРОТ. А реальная заработная плата выплачивается «в конверте».

43

И еще одно замечание о системах оплаты труда на предприятиях социально-культурного сервиса. В постсоветской экономике наемный работник может быть совладельцем своего предприятия. Это возможно, если он трудится на предприятии, имеющем следующие организа- ционно-правовые формы: хозяйственное товарищество, производственный кооператив, акционерное общество*. В таком случае он может в дополнение к своей заработной плате как наемного работника получать доход (дивиденды на акции, рост величины кооперативного пая и т. п.) как совладелец этого предприятия. Такая организация деятельности довольно широко практикуется за рубежом с целью повысить заинтересованность каждого работника в конечных результатах работы организации**. В сфере социально-культурного сервиса (да и в России в целом) она практически не применяется прежде всего потому, что доминирующая ОПФ (организационно-правовая форма) – общество с ограниченной ответственностью.

У такой системы участия есть своя оборотная сторона: ценные бумаги собственного предприятия могут превратиться в суррогаты денег. Можно предполагать, что руководители коммерческих организаций этим бы широко пользовались, не будь законодательных ограничений.

Легальному регулированию кроме указанных выше параметров трудового вознаграждения подлежит временной режим оплаты труда наемных работников. Заработная плата должна выплачиваться без задержек, дважды в месяц (в просторечии эти выплаты именуются «аванс» и «получка»)***. Задержка заработной платы в 1990-е годы

*Теоретически он может быть участником (например, учредителем) других организаций коммерческих ОПФ. Ситуацию, когда работник одной организации, является совладельцем сторонней («чужой») организации, мы здесь не рассматриваем.

**Понятна заинтересованность основных владельцев предприятий в таком распределении ответственности. Положение совладельцев предприятий

(пайщиков, акционеров и т. д.) выгодно наемным работникам не как источник дополнительного дохода (по сравнению с зарплатой он очень небольшой), а как возможность принимать участие в решении стратегических социальных проблем, например, бороться против массовых увольнений или банкротства предприятий. Этот механизм в недавние времена был задействован в ситуации вокруг автоконцерна Opel.

*** По причине широкого распространения электронных систем платежей это разделение потеряло свою актуальность.

44

приобрела в нашей стране гигантские размеры. Без преувеличения можно сказать, что она стала одним из социальных бедствий того времени. Поэтому в принятом на рубеже столетий Трудовом кодексе и сопутствующих нормативно-правовых актах были закреплены нормы, обеспечивающие справедливый режим оплаты труда. В последние два года (2008 и 2009) в связи с глобальным финансово-экономическим кризисом эта проблема вновь обострилась.

В заключение этой темы можно отметить, что не существует системы специализированных органов, которые контролировали бы размеры и формы оплаты труда. При нарушении прав в этой области социальных отношений можно:

а) прибегнуть к самозащите (индивидуальной или коллективной*); б) обратиться в профсоюзную организацию или другой орган само-

управления на предприятии (если он имеется); в) обратиться в правоохранительные органы: прокуратуру или суд.

В настоящее время кроме вышеуказанных органов во всех регионах нашей страны существуют региональные трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Например, при задержке заработной платы более чем на две недели сотрудник может прекратить выполнение своих трудовых обязанностей, письменно уведомив об этом работодателя. Последний обязан удовлетворить законные требования работника: выплатить полную причитающуюся зарплату, в том числе оплатить вынужденный прогул (по усредненной ставке) с официальной индексацией по коэффициенту инфляции. Разумеется, никаких административных взысканий работодатель по отношению к наемным работникам предпринимать не имеет права.

Кратко охарактеризуем режим труда (и отдыха) в организациях со- циально-культурного сервиса и туризма. В нашей стране законодательно установлена максимальная общая продолжительность рабочего дня (8 часов) и рабочей недели (40 часов). Существуют профессии и категории лиц, для которых эти значения могут отличаться. Сокращенный рабочий день или сокращенная рабочая неделя может быть, например, в тяжелых и опасных производствах: в химической, металлургической, горной, атомной промышленности и т. д. Социальнокультурный сервис к ним, естественно, не относится. Однако здесь

* В настоящее время у нас легализована одна из форм коллективной самозащиты – забастовка.

45

может применяться сокращенный рабочий день по социально-демо- графическим показателям, о чем мы будем говорить ниже. Может применяться ненормированный рабочий день. Это понятие подразумевает, что в конкретный период времени продолжительность рабочего дня может быть больше или меньше законодательной нормы. Такой трудовой режим встречается у сотрудников гостиниц, туристских фирм в «высокий» (пиковый) сезон, у работников агропромышленного комплекса и т. д. Такая переработка не считается сверхурочной работой – т. е. работой сверх согласованной наемным работником и работодателем продолжительности рабочего дня. Сверхурочные работы допускаются нашим законодательством с определенными ограничениями: не более 4 часов в день, с оплатой по повышенному тарифу и с согласия работника.

В рабочее время входят те временные периоды, когда работник не занят выполнением непосредственно своих трудовых обязанностей. Их необходимость диктуется, прежде всего, потребностью сохранить или восстановить трудовой потенциал человека. К ним относятся различные перерывы в работе для отдыха: ежегодный оплачиваемый отпуск и обеденный перерыв. Минимальная продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней. Отдельным категориям работников (работающим на Крайнем Севере, занятым на особых или опасных работах, имеющим ненормированный рабочий день, в том числе преподавателям и т. д.) предоставляется дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск*. Работник может разделить свой отпуск на несколько периодов по согласованию с работодателем. Принудительная (со стороны работодателя) замена отпуска денежной компенсацией незаконна. Распределение отпускного времени по сезонам, при нашем климате в особенности, имеет очень большое значение. В законодательстве на этот счет никаких конкретных указаний не существует. Разумеется, имеется общий запрет на какуюлибо дискриминацию.

Работодатель обязан предоставлять отпуск своему работнику, который совмещает работу и занятия, связанные с повышением уровня своего профессионального образования. И эта обязанность не должна быть благотворительностью (филантропическим жестом) со стороны руководства. В идеале, повышение профессионального образователь-

* О дополнительных отпусках по социально-демографическим показателям будет сказано ниже.

46

ного уровня сотрудников не только улучшает их социальные позиции*, но и способствует повышению эффективности деятельности сотрудника в данной организации**.

Специфика второй группы социально-трудовых отношений (элементы социальной защищенности российского гражданина) определяется не местом конкретного физического лица, занятого в социальнокультурном сервисе в структуре профессиональной деятельности, а социально-демографическими и экономическими характеристиками: гендерным статусом (пол, возраст и семейное положение), позициями предприятия (малый, средний или крупный бизнес, расположение в провинции или в столицах).

Состав профессиональных сотрудников в социально-культурном сервисе имеет довольно четко выраженные особенности. Во-первых, от 2/3 до 3/4 всего состава сотрудников сервисных предприятий (турфирмы, гостиницы, экскурсионные бюро и т. д.) – это женщины. Во-вторых, по преимуществу они принадлежат к категории молодого и среднего возраста.

Исходя из социально-демографических особенностей профессионального состава сервисных организаций можно предположить, что для их работников вопросы пенсионного обеспечения не имеют такого значения, как проблемы социальной защиты материнства и детства.

Пенсионная система РФ с начала 1990-х годов находится в состоянии перманентного реформирования: осуществляется переход от дистрибутивной (распределительной) полностью государственной советской модели к комплексной частно-государственной системе пенсионного страхования. Большая часть работников СКСиТ будет получать пенсии именно во второй модели пенсионной системы. В настоящее время страховые пенсионные отчисления (страховая и накопительная части будущей пенсии) входят в состав единого социального налога (ЕСН). С формированием будущей пенсии также связаны серь-

*Это зависит от доброй воли работодателя и является элементом его

социальной, но не юридической ответственности.

**В классической (для нашей страны – советской) форме вечернего и заочного профессионального обучения специализация сотрудника должна была

совпадать или, по крайней мере, быть близкой характеру трудовой деятельности учащегося. В настоящее время это соответствие утрачено и эффективность таких форм профессионального образования сильно снизилась.

47

езные проблемы. И главная состоит не в том, что уровень заработной платы в социально-культурном сервисе не очень высокий. В этой сфере, так же как и в других видах предпринимательской деятельности, широко практикуются так называемые «серые» схемы оплаты труда, пресловутая «зарплата в конвертах». Бороться с такой практикой государству очень трудно: в данном вопросе сиюминутные интересы работодателя и наемного работника совпадают. Заработная плата является базой не только для пенсионных начислений (предполагается, что они вернутся работнику после выхода на пенсию)*. На базе зарплаты производятся другие социальные отчисления (в Фонд обязательного медицинского страхования (ФОМС), в Фонд социального страхования)**, а также исчисляются налоги, в частности налог на доходы физических лиц (НДФЛ)***. В нашей стране он взимается по «несправедливой» плоской, а не прогрессивной шкале.

Нормативно-правовые основания социальной защищенности материнства и детства в сфере СКСиТ представляют особый интерес в силу вышеуказанных причин. Элементы социальной защищенности в этой области составляют две группы. Реализация одних связана с трудовой деятельностью лица (другие предоставляются всем российским граж-

* На первый взгляд, работник напрямую заинтересован в необходимости данных отчислений (в отличие от работодателя). Но эта заинтересованность девальвируется. Наша история научила людей, что не стоит доверять государству (а именно оно выступает гарантом выполнения обязательств в этом случае) в таких делах. К тому же, ученые наблюдают феномен дисконтирования (снижения) будущей ценности по сравнению с настоящей в сознании нормального человека. Например: cреднестатистический гражданин предпочтет 100 рублей сегодня 150 рублям через год (в данном случае мы отвлекаемся от инфляции и т. д.).

** В данном случае к вышеназванным психологическим проблемам экономического поведения работника добавляется проблема «безбилетника»: человек будет пользоваться услугами служб социального страхования независимо от его персонального вклада в фонды.

*** Налоги отличаются от страховых платежей тем, что они не вернутся плательщику. С этой точки зрения налоги – чистый убыток для налогоплательщика и работодателя. С теоретической точки зрения часть налоговых платежей возвращается налогоплательщику: это видно на примере системы «tax free», действующей во многих странах: иностранцу, покидающему страну временного пребывания, возвращается часть стоимости товаров, приобретенных им в этой стране. Правда, касается это не прямых налогов (НДФЛ относится к ним), а косвенных, в частности НДС.

48

данам). Вторую группу составляют следующие виды социальной защиты:

ежемесячное пособие на ребенка; ежемесячная компенсационная выплата до достижения ребенком

возраста трех лет; ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до

достижения им возраста полутора лет; единовременное пособие при рождении ребенка (каждого)*;

единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности (до двенадцати недель).

Кроме названных пособий, существует не менее 15 других, разовых и периодических, которые выплачиваются гражданам в связи с неблагоприятными семейными обстоятельствами: пособия на детейинвалидов, на детей из многодетных, неполных, малообеспеченных семей и т. д.

Все эти пособия выплачиваются федеральной, региональной либо муниципальной властью. Их размеры в регионах и муниципальных образованиях различаются в разы. Законодательно определяется минимальный размер того или иного пособия. Власти на местах могут его увеличить. В «столицах» и некоторых провинциальных субъектах РФ размеры пособий весьма существенно превосходят законодательно установленный минимум.

Меры социальной защиты материнства и детства, определяемые профессионально-трудовым статусом человека, довольно разнообразны. Социальные гарантии в этой сфере можно разделить на две группы: специальные условия в режиме труда и различного рода компенсационные выплаты, связанные с материнством и детством.

Женщине предоставляется пред- и послеродовой отпуск с сохранением заработной платы (в просторечии – «декрет»). За матерью малолетнего ребенка рабочее место сохраняется до достижения ребенком трехлетнего возраста. Матери грудного ребенка администрация предприятия обязана предоставлять ежедневно дополнительный перерыв для кормления ребенка. Имеются определенные ограничения, вплоть до полного запрета, использования в некоторых видах трудовой деятельности (работа в ночное время, командировки, сверхурочные рабо-

* В регионах размер его может возрастать с рождением каждого последующего ребенка.

49

ты) труда беременных женщин и матерей малолетних детей. Матери* малолетнего ребенка должны оплачивать временную нетрудоспособность, вызванную болезнью ребенка на таких же условиях, как если бы больна была она («больничный лист»).

Размер ежемесячного пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет работающим гражданам – 40 % среднего заработка по месту работы за последние 12 календарных месяцев до наступления отпуска по уходу за ребенком (но не менее 1500 рублей по уходу за первым ребенком, 3000 рублей по уходу за вторым ребенком и последующими детьми и не более 6000 рублей за полный календарный месяц)**.

Понятно, что выполнение этих обязательства (указаны далеко не все) тяжелым бременем ложится на работодателя. Поскольку игнорировать их он не может, то стремится обезопасить себя, прибегая к неявным способам обхода законов. Выражаются они в многочисленных случаях дискриминации при трудоустройстве и нарушениях при юридическом оформлении трудовых отношений. Например, человека принимают на временную работу вместо постоянной, стремятся до минимума сократить продолжительность срочного трудового контракта, используют конкурсный набор работников с выгодными для себя условиями конкурса и т. д.

К сожалению, социальная защищенность работников в организациях сервиса явно недостаточна. В деле защиты социально-трудовых прав наемных работников не хватает разработанной нормативноправовой базы. Для реализации заложенного в ней потенциала нужно обладать определенным организационным ресурсом. Подавляющее число организаций социально-культурного сервиса – предприятия малого и микробизнеса. В таких организациях нет никакой структуры***, представляющей интересы наемных работников. В таких условиях крайне трудно предполагать сбалансированность их интересов и интересов работодателей.

* В настоящее время таким же правом обладает отец ребенка. Родители сами решают, кому из них целесообразнее осуществлять уход за больным малышом. Такой же принцип существует в отношении отпуска по уходу за ребенком (до достижения им полутора лет).

**«Серые» схемы выплаты зарплаты и в данном случае ведут к нарушению социальных прав граждан, так как для расчета социальные органы берут исключительно официальную информацию.

***В первую очередь – это профсоюзы.

50