Менеджмент. Учебное пособие

координации и общей программы. Однако в их работах много общего, что позволяет говорить о появлении пер- вой школы научного управления. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления, основанных на личных наблюдениях и направленных на рационализацию производства.

Завершая характеристику классической школы управления, следует отметить, что она многое сде- лала для научной организации труда в управлении. При этом основное внимание было направлено на изучение четырех главных элементов: разделения тру- да; изменения ступенчатости и звенности управления; совершенствования структуры организации и опреде- ления возможных пределов управления. В то же вре- мя игнорировались социальные отношения в процессе производства и не уделялось должного внимания чело- веческому фактору.

Школа «Человеческих отношений». Осново-

положниками данной школы принято считать Э. Мэйо и М. Фоллет.

Профессор Гарвардского университета Э. Мэйо (1880–1949) выдвинул теорию «человеческих отноше- ний» в управлении. Суть идей Э. Мэйо состоит в том, что сама работа имеет меньшее значение, чем соци- альное и психологическое положение рабочего в про- цессе производства. Поэтому все проблемы управления производством должны рассматриваться через при- зму «человеческих отношений» с учетом социально- психологических факторов.

Доктрина «человеческих отношений» сосредоточи- ваетвниманиенатехфакторах, которыевнезначитель- ной мере учитывались Ф. Тейлором (на чувствах рабо- чего, его поведении, настроении и т. п.). Эта доктрина исходит из того, что человека можно заставить работать

41

более производительно, если удовлетворить его опреде- ленные социальные и психологические потребности.

Участвуя в Хоторнских экспериментах в 1927–1932 гг. в «Уэстерн электрик компани», близ Чикаго, Э. Мэйо апробировал свою гипотезу, согласно которой норма вы- работки определяется не физическими способностями работника, а давлением группы, в составе которой этот работник трудится. Э. Мэйо доказал на практике преи- муществаделениябольшихгруппрабочихнанебольшие подгруппы, подобранные по личностным признакам. Именно это позволило значительно увеличивать нормы выработки, не прибегая к помощи внешних факторов.

ОткрытиеЭ.Мейо, связанноеспроведениемХоторн- ских экспериментов, причисляется к одному из самых значительных за всю историю менеджмента. Оно дока- зало, что социальные и психологические факторы ока- зывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические условия труда (од- нако в том случае, если сама его организация уже в до- статочной мере рациональна и эффективна).

В результате своей работы Э. Мейо пришел к сле- дующим выводам:

1.Индивиды имеют уникальные нужды, потреб- ности, цели, мотивы.

2.Положительная мотивация требует, чтобы с ра- бочими обращались как с личностями. Даже высокая заработная плата далеко не всегда ведет к росту произ- водительности труда и достижению желаемых для ме- неджеров целей. В то же время люди очень отзывчивы на благоприятный морально-психологический климат, заботу со стороны руководства и будут производительно трудиться даже при неизменной заработной плате.

3.Личныеисемейныепроблемырабочегомогутне- благоприятно повлиять на производительность труда.

42

4. Обмен информацией между людьми имеет важное значение, а эффективная информация пред- ставляет собой решающий фактор управления.

Хоторнские эксперименты послужили основой формирования в 1920-е гг. концепции «человеческих отношений». У ее истоков наряду с Э. Мейо стояли Ф. Ротлисбергер и М. Фоллетт.

Основное содержание доктрины человеческих от- ношений выражает следующий тезис: производитель- ность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управ- ляющие относятся к исполнителям. Поэтому важней- шая обязанность менеджера состоит в формировании сплоченного коллектива, создании в нем благопри- ятного микроклимата, заботе о подчиненных, помо- щи им в повседневных делах, в том числе и личного характера.

М. Фоллетт (1868–1933) — первая в истории США женщина — доктор социологии. Она была сторонни- цей замещения бюрократических институтов взаимос- вязанными группами, где индивиды самостоятельно анализировали бы проблемы, принимали решения и воплощали их в жизнь, ибо формализация и ра- ционализация процессов убивают творческое начало. Поэтому менеджеры должны не манипулировать под- чиненными, что вызывает ответную негативную реак- цию, а обучать их.

М.Фоллетт утверждала, что иерархическое раз- деление между руководителями и подчиненными ис- кусственно, власть должна опираться на превосходство в знаниях. Она одной из первых выдвинула идею уча- стия рабочих в управлении; была сторонницей ситуа- ционного лидерства; обосновала положение о конструк- тивной роли конфликта и предложила три способа его разрешения: доминирование, компромисс, интеграцию.

43

В то же время школа «человеческих отношений» делала основной упор на коллектив, который представ- лялся относительно безликой массой, а этого в условиях дальнейшего усложнения и индивидуализации про- изводственной деятельности было явно мало. Поэтому со второй половины 30-х гг. XX в. в дополнение к ней на-

чали формироваться поведенческие концепции Д.Мак-

Грегора, А.Маслоуидругихисследователей, ставящихво главу угла раскрытие и развитие индивидуальных воз- можностей и способностей каждого работника в отдель- ности, постановку их на службу интересов организации.

Современные концепции управления. Форси-

рованное развитие после Второй мировой войны таких наук, как психология и социология, способствовало формированию школы поведенческих наук в управ- лении. Представители этой школы Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, А. Маслоу, изучали поведение людей на работе, различные аспекты их социального взаимо- действия, мотивации трудовой деятельности, характер власти и лидерства и другие бихевиористские (пове- денческие) аспекты управления. Школа поведенче- ских наук явилась своего рода продолжением школы «человеческих отношений», однако представители но- вого направления не только акцентировали внимание на методах налаживания межличностных отношений, но и стремились оказать помощь работнику в осозна- нии собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управ- лению организациями.

«Поведенческая школа» позволила выработать ряд принципов управления, которые широко исполь- зуются в кадровом менеджменте современной органи- зации. К таким основополагающим принципам можно отнести: лояльность к работающим; ответственность

44

как обязательное условие успешного менеджмента; создание психологического климата, способствующе- го раскрытию способностей работников организации; установление долевого участия каждого сотрудника в общих результатах; использование методов рабо- ты с людьми, обеспечивающих их удовлетворенность работой; умение менеджера слушать всех, с кем он сталкивается (исполнителей, покупателей, по- ставщиков и т. п.); соблюдение им этических норм в бизнесе; честность и доверие к персоналу, высокое качество личной работы менеджера и ее постоянное совершенствование.

Наряду с поведенческими науками в послево- енные годы дальнейшее развитие получили и есте- ственные науки (особенно математика, информатика, статистика), что послужило импульсом для развития количественного подхода в управлении. Такой подход предполагает формализацию управленческих процес- сов, построение экономико-математических моделей исследуемых объектов и систем, а также решение этих моделей математическими средствами с использовани- емэлектронно-вычислительнойтехники. Моделиоблег- чаютпониманиесложныхявленийипроцессов. Однако модель обычно упрощает реальность, поэтому приме- нение количественного подхода имеет определенные ограничения. Применение количественного подхода дает обычно хорошие результаты при формировании товарных потоков в управлении запасами, при разме- щении товаров на складе и решении конкретных си- туаций в логистике, т.е. в управлении вещественными элементами на микроуровне.

Отечественный опыт управления и его оцен-

ка. Вкладроссийскихученыхвразвитиетеорииипрак- тики управления заслуживает особого рассмотрения.

45

Следует отметить, что управленческая мысль

вРоссии не только не отставала, а в ряде случаев и опережала развитие менеджмента на Западе. Так, уже в 1860–1870 гг. в Московском высшем техническом училище была разработана методика рационализации трудовых процессов, которая была награждена «меда- лью преуспеяния» на Всемирной торговой выставке

вВене в 1873 г. Эта методика вызвала интерес за ру- бежом и стала распространяться в Англии. Отметим для сравнения, что аналогичные методики стали раз- рабатываться американскими представителями шко- лы научного управления (Ф. Тейлором, Гилбертами и др.) лишь в начале XX в. В 1911–1912 гг. профессор ПетербургскогополитехническогоинститутаИ. Семенов читал лекции по курсу «Управление заводским хозяй- ством», в котором излагались основы производственно- го менеджмента.

Всоветский период можно выделить четыре этапа развития теории и практики управления:

-период поиска новых форм и методов управле-

ния (20-е гг.);

-формирование и использование жесткой цен- трализованной модели государственного управления

(30–50-е гг.);

-период половинчатых реформ, направленных на заимствование элементов капиталистической экономи-

ки (60–70-е гг.);

-отказ от социалистических преобразований и по- пытки посредством реформ, проводимых «сверху», соз- дать современную рыночную экономику (80–90-е гг.).

Самым плодотворным с точки зрения самостоя- тельности исследований и свободы творчества был пер- выйэтап. В20-егг. сложилосьдванаправлениявотече- ственном менеджменте: организационно-технические

46

концепции и социальные концепции управления. Сторонниками организационно-технических концеп- ций были А.А. Богданов, А.К. Гастев, О.А. Ерманский. СторонникамисоциальныхконцепцийбылиН.А. Витке, Ф.Р. Дунаевский и П.М. Керженцев.

А.А. Богданов (Малиновский) (1873–1928) был вы- дающимся естествоиспытателем, философом, экономи- стом. Он утверждал, что все виды управления в приро- де, технике и обществе имеют общие черты. На основе этого А.А. Богданов разработал основные принципы новой науки о законах организации, действующих в технике (организация вещей), в экономике (организа- ция людей), в политике (организация идей), и заявил о необходимости их изучения.

Однако А.А. Богданов рассматривал органи- зацию абстрактно, вне тесных связей с социально- экономической стороной деятельности людей, считая, что последняя полностью определяется техникой. Из- за этой абстрактности идеи А.А. Богданова не получили широкого распространения.

О.А. Ерманский (1866–1941) создал концепцию «физиологического оптимума», в которой он сформу- лировал предпосылки теории организации труда и ра- ционализации управления, связав их с появлением определенных технико-экономических условий (в виде крупного машинного производства). О.А. Ерманский разработал методологию рационализации крупного машинного производства, основанную на комплексном подходе, а также сформулировал предмет науки об ор- ганизации труда и управления, в основе которой ле- жала идея об оптимизации использования всех видов энергии и факторов производства. Одним из основных законов этой науки О.А. Ерманский считал закон орга- низационной суммы, которая больше арифметической

47

суммы составляющих ее сил, но возможно это лишь тогда, когда все вещественные и личные элементы про- изводства гармонично сочетаются и усиливают друг друга. Так был предвосхищен закон синергии.

Закон организационной суммы позволил О.А. Ерманскому сформулировать главный принцип теории рационального управления — принцип физио- логического оптимума, который должен был стать кри- терием рациональности любой работы. В основе этого критерия — сопоставление израсходованной энергии и полученного эффекта, выражаемое в виде коэффи- циента рациональности (полезный результат/затраты энергии).

А.К. Гастев (1882–1939) разработал концепцию узкойбазы. Сутьэтойконцепциивтом, чтоработупона- учной организации труда надо начинать с отдельного человека, будь он руководитель или рабочий (все это было сформулировано еще до создания теории «челове- ческих отношений в управлении» Э.Мэйо). Концепция узкой базы сводилась к тому, что рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, ко- торое известно под именем станка, а закономерности управления станком можно распространить на пред- приятие и на государство в целом. Эти закономерности, по мысли А.К. Гастева, должны располагаться в сле- дующем порядке: расчет — установка — обработка — контроль — учет — систематика — расчет. А.К. Гастев распространял эту формулу на управление как веща- ми, так и людьми. Он считал, что труд любого работни- ка может быть легко разложен на отдельные операции, легкоподдающиесярегулированию, какинаоперации, производимые при помощи машин.

Сотрудники Центрального института труда под руководством А.К. Гастева разработали концепцию

48

трудовых установок, которая в зародыше содержала основы кибернетики, инженерной психологии и эр- гономики. Составными элементами этой концепции были теория трудовых движений в производственном процессе, организация рабочего места, организация управленческих процессов, методика рационального производственного обучения.

Перейдем теперь к рассмотрению социальных концепций управления. К числу таких концепций следует прежде всего отнести «теорию организаци- онной деятельности» П.М. Керженцева (Лебедева) (1881–1940). Он выделял в научной организации труда три элемента: труд, производство и управле- ние. Причем последнему элементу П.М. Керженцев придавал особое значение и понимал под научной организацией управления изучение организацион- ных приемов и определение наиболее рациональных методов выполнения управленческих действий, таких как: формирование организационных структур, рас- пределение обязанностей, планирование, учет, подбор

ииспользование кадров, поддержание дисциплины. П.М. Керженцев сформулировал и свои принципы управления, к которым отнес: установление целей

изадач, выбор формы организации, составление пла- нов, учет и контроль, координацию использования людских и материальных ресурсов.

Н.А. Витке разработал «социально-трудовую концепцию управления производством», в которой четко разграничил управление вещами и управление людьми. Он видел главную задачу в целесообразной организации людей как главных участников единой трудовой кооперации («управление состоит в целе- сообразном сочетании людских воль»). Н.А. Витке рас- сматривал управление как процесс, объединяющий

49

систему социально-трудовых отношений и реальную деятельность, в которой эти отношения воплощаются. Все эти элементы процесса управления соединяют- ся с помощью административной функции, которой Н.А. Витке уделял особое внимание.

К социальным концепциям управления можно отнести и «теорию административной емкости»

Ф.Р. Дунаевского (1887–1960). Под административной емкостью он понимал способность управленцев руко- водить определенным числом подчиненных. Причем эта способность руководителей мало зависит от их лич- ных качеств. Ф.Р. Дунаевский считал, что с развитием производства происходит разбухание промежуточных звеньев, связанное с необходимостью компенсировать превышение «административной емкости» центра. Таким образом, Ф.Р. Дунаевский выделил нарастание информационного барьера в управлении и предложил некоторые способы его преодоления.

Всередине 20-х гг. в нашей стране были впервые разработаны и апробированы элементы межотраслево- го баланса.

В1932 г. на одной из ленинградских текстильных фабрик была проведена первая в мире деловая игра. Только в 1957 г. Американская ассоциация управления применила ее идеи при подготовке менеджеров.

В30–50-х гг. в нашей стране был накоплен зна- чительный опыт централизованного государствен-

ного планирования, стратегического планирования и управления. Здесь сложилась модель централизо- ванного государственного управления экономикой на основе господства государственной собственности на средства производства и государственного плани- рования, которая выдержала испытания в экстремаль- ных условиях.

50