Менеджмент. Учебное пособие

доступность, заинтересованность в хорошей работе каждого сотрудника, стремление во всем разобраться самому, дойти до каждого работника, обеспечивая тем самым «эффект присутствия»;

б) управление прежде всего самим собой. Ни спо- собности, ни мастерство, ни опыт, ни знания не смогут сделать руководителя эффективным до тех пор, пока он не научится управлять собой; в большинстве книг по управлению говорится об управлении деятельно- стью и поведением подчиненных, на самом деле перво- степенное значение имеет умение управлять собой;

в) делегирование полномочий, функций, обязан- ностей и ответственности (принцип «не делай сам того, что могут и должны делать подчиненные»);

г) управление по принципу исключения. Здесь используются, по существу, два принципа менеджмен- та: принцип Родена и принцип Парето. Согласно по- следнему важные дела составляют малую часть всех повседневных дел. Менеджер должен браться только за действительно важные дела, чтобы не захлестнула «текучка», чтобы сохранить время, энергию и способ- ность к действиям в критических ситуациях;

д) принцип точной формулировки проблемы в те- кущих ситуациях. В основе главных причин низкой эф- фективности управления почти всегда лежит ошибоч- ное или неточное определение проблемы, совместный анализпроблемыиодинаковоееепониманиеоблегчают выполнение заданий и распоряжений руководителя;

е) принцип группового планирования (к процессу планирования и принятия управленческих решений следует привлекать исполнителей, которым придется эти планы и решения осуществлять);

ж) принцип децентрализации (перенос ответ- ственных решений на нижние иерархические уровни,

31

это принцип «регулируемой анархии», частный случай делегирования полномочий и ответственности);

з) принцип ретроспективного анализа. Обычно его понимают как призыв учиться на ошибках, одна- ко в современных концепциях менеджмента делается упор на анализ причин неожиданных, непланируе- мых достижений, хотя обычно как в отчетах, так и на совещаниях все внимание сосредотачивается на недо- статках, трудностях и нерешенных проблемах; если по- стоянно застревать на упущениях, то можно упустить благоприятные возможности, удачи следует обсуждать и анализировать — это прямой путь к управленческим нововведениям, которые нельзя планировать заранее;

и) принцип «командной игры». Создание команды единомышленников — главная задача эффективно- го менеджмента. В связи с этим вспоминается мне- ние А.З. Манфреда о «команде» Наполеона о том, что Бонапарту удалось создать такое правительство, такое государственное, политическое, военное руководство, которые силой и богатством талантов превосходили любое другое из современных ему правительств. Когда говорят о гениальности Наполеона, нередко забывают о том, что Бонапарт был не один, а шел вместе с еди- номышленниками выдающегося ума, таланта и силы. Гениальность Наполеона проявилась в отчетливом по- нимании великих достижений, совершенных общими усилиями.

Игра в команде требует от всех подчинить, точнее, согласовать личные цели с коллективными; в хорошей команде все работники взаимно компенсируют недо- статки друг друга, атакуют проблемы, а не ищут вино- вных; командное управление означает использование феноменасамоорганизациивсовместнойдеятельности, когда все решают, что правильно, а не выясняют, кто

32

не прав; командное управление способствует усвоению нового управленческого, в противовес исполнительско- му, мышления и порождает новую организационную культуру работы и общения; «игра в команде» предпо- лагает, что продвижение по службе зависит не только от успешного выполнения профессиональных обязан- ностей, но и от того, насколько успешно работник вы- полняет свои конвенциональные неформальные обя- занности члена команды.

Для команды единомышленников характерен эф- фектгрупповойэмерджентности,когдаусилияотдельных членов коллектива не просто складываются, а перемно- жаются за счет так называемой «компенсации неспособ- ностей». Этот эффект был впервые изучен в Хоторнских экспериментах Элтоном Мэйо. Сущность его в том, что в непрерывно меняющихся управленческих ситуациях происходит вопреки порядку, установленному формаль- ным процессом разделения труда, перераспределение функций, должностных обязанностей и полномочий. Каждый добровольно берет на себя те виды работ, кото- рые он способен выполнять лучше других;

к) принцип многомодельности структур коллекти- ва. Помимо организационной структуры управления, определяющей формальные отношения администра- тивной субординации, права, функции и обязанности, каждый коллектив как сложная социальная система может быть описан целым набором структур, среди которых наиболее важна неформальная структура от- ношений; в организациях именно эта структура меж- личностных отношений решающим образом влияет на ход всех процессов и конечную эффективность;

л) принцип мотивационного управления (позво- ляет выявить мотивационный потенциал функций руководства);

33

м) принцип соединения управления «сверху» и управления «снизу» (т. е. сочетания единоначалия в иерархической структурах управления и групповой самоорганизации в коллективах, построенных по «ма- тричному» или штабному принципу и представляющих собой самостоятельные ячейки);

н) принцип индивидуального развития работни- ка — каждое предприятие должно предоставить своему работнику все возможности развития как в профессио- нальном, так и личностном плане, это значит, что ор- ганизация должна быть и обучающейся, и обучающей системой.

Эффективность реализации описанных выше принципов, которые должны быть заложены в основу современных прогрессивных методов управления, зави- сит от самих менеджеров. Поэтому для крупных органи- заций действует еще один принцип: нужно проводить обучение всех менеджеров, какой бы иерархический уровеньворганизациионинезанимали. Такимобразом, каждая организация должна заниматься не только про- фессиональной деятельностью, но быть при этом учеб- ной аудиторией и исследовательской лабораторией.

В российских условиях не все эти принципы на- ходят должное применение. Многие руководители, не будучи в состоянии научить, мотивировать и вдохно- вить своих подчиненных на согласованные командные действия, вынуждены брать на себя исполнительские функции. В лучшем случае некоторые руководители выступают в роли специалистов, предпочитая решать узкопрофессиональные, а не управленческие вопросы, а в худшем — играют роли «пожарников» или «дис- петчеров». При этом они руководствуются принципом управления по отклонениям от программы или от рас- поряжений начальства.

34

Глава III

ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ

Возникновение управления связано с необходимо- стьюдостиженияцелей, которыенеподсилуодиночкам. Прежде всего это были хозяйственные и другие цели, которые требовали совместных действий коллектива.

Значительные изменения в управлении произош- ли в конце XIX — начале XX вв. Этот период харак- теризовался концентрацией производства, примене- нием дорогостоящего оборудования, осуществлением сложнейших технологических процессов, основанных на последних достижениях научно-технической мыс- ли. На предприятиях-гигантах были заняты тысячи

идесятки тысяч рабочих и инженеров. При этом среди рабочих становилось все больше образованных и гра- мотных людей, которые начинали осознавать себя как личности и стали понимать свою роль в производстве

исобственные возможности. В этих условиях возникла необходимость в коренном изменении управления про- изводством, т.е. в создании научного менеджмента.

Школа научного управления. Первая школа научного управления сложилась на рубеже XIX–XX вв. (1885–1920). Возникновение научного управления обычно связывают с работами Фредерика Тейлора (1856–1915), в частности, с выходом в свет в 1911 г. его книги «Принципы научного управления».

Ф.Тейлор, инженер по образованию, создал пер- вую систему научного управления, цель которой — обе- спечение максимальной прибыли владельцу предпри- ятия, путем предельного напряжения сил рабочих.

35

Система Ф.Тейлора может быть сведена к следую- щим положениям:

-нормализация приемов и условий работы;

-специализация функций в производстве, т.е. вы- полнение каждым работником только той работы, на которую он наиболее способен;

-отбор работников на основе научно определен- ных признаков, их обучение и тренировка;

-точные инструкции каждому работнику;

-специальная подготовка работника;

-отделение административной работы от испол- нительской, введение института мастеров, осуществля- ющих руководство рабочими;

-учет и контроль всех видов работ;

-попытка обеспечить сотрудничество администра- ции и работников.

Современником и в значительной мере едино- мышленником Ф. Тейлора был Гаррингтон Эмерсон (1853–1931 гг.). Лингвист по образованию, он в возрасте 25 лет возглавил отделение лингвистики университета штата Небраска. Однако через шесть лет Г. Эмерсон оставилнаучнуюкарьеруисталзаниматьсябанковски- ми и торговыми операциями, затем выполнял экономи- ческие и инженерные расчеты для железной дороги, представлял интересы одного британского синдиката

вСША, Мексике и Канаде, некоторое время управлял компанией по производству стекла.

Навыки научной работы и незаурядные анали- тические способности помогли Г. Эмерсону обобщить и творчески осмыслить богатый практический опыт, что получило свое отражение в основной его работе «Двенадцать принципов производительности», кото- рая вышла в свет в 1912 г. Главное внимание в этой работе уделено концепции «производительности»

36

(т.е. эффективности), под которой он понимал опти- мальное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами.

Итак, основными принципами произво-

дительности согласно Г. Эмерсону являются сле- дующие:

1.Первым принципом является отчетливая поста- новка идеалов и целей.

2.Второй принцип — здравый смысл в каждой

работе.

3.Третий принцип — компетентная консульта- ция. Суть этого принципа состоит в умении руководите- ля воспринимать компетентное мнение специалистов

иучитывать его при окончательном выборе решения.

4.Четвертый принцип — дисциплина. Этот принцип трактуется прежде всего как безусловное подчинение руководителю, т.е. как исполнительская дисциплина.

5.Пятый принцип — справедливое отношение к персоналу — предполагает не только вознагражде- ние за выполненную работу, но и умение использовать работника на той работе, где он может максимально раскрыть свои способности.

6.Шестой принцип — быстрый, надежный, пол- ный, точный и постоянный учет. Под учетом понимает- ся прежде всего документирование.

7.Седьмой принцип — диспетчирование, т.е. хо- рошо организованная диспетчерская служба.

8.Восьмой принцип — нормы и расписания. Выдвигаявкачествеосновнойзадачипроизводительно- сти постоянное повышение результата при неуклонном сокращении затрачиваемых усилий, Г. Эмерсон прихо- дит к выводу, что для получения желаемого результата легче соблюдать определенный тип и ритм работы, чем

37

выполнять работу медленно. Отсюда заключение необ- ходимости нормирования работы и выполнения работы по расписанию.

9.Девятый принцип сформулирован как норма- лизация условий. Его суть в определении оптимальных условий деятельности работника.

10.Десятый принцип — нормирование опера- ций, которое предполагает деление всей работы на стандартные операции и их выполнение по определен- ному плану в четко обозначенное время и в заданной последовательности.

11.Одиннадцатый принцип — написание стан- дартных инструкций.

12.Двенадцатый принцип — вознаграждение за производительность.

Ктеоретикам школы научного управления наря- ду с Ф. Тейлором и Г. Эмерсоном можно отнести Френка

иЛилиан Гилберт и Генри Гантта. Представители этой школы использовали научные методы (наблюдения, хронометраж, замеры и т. п.) для совершенствования ручноготруда. Главнойфазойметодологиидлянихбыл анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

Административная школа. Крупнейшим тео-

ретиком административной школы управления явля- ется французский ученый Анри Файоль (1841–1925). После окончания лицея и горной школы он поступил на службу в крупную горную и металлургическую ком- панию «Комамболь», в которой проработал с 1860 г. по 1918 г. Интерес к проблемам экономики и управле- ния стал проявляться у А. Файоля после назначения его в 1872 г. главным управляющим группы рудников. Сам А. Файоль неоднократно подчеркивал, что ника- ких противоречий между его теорией и концепциями

38

Ф. Тейлора нет. Просто они рассматривают разные уровни управления: Ф. Тейлор — цеховое управление,

аон — высшее административное.

Вработе «Общее промышленное управление», вы- шедшей в свет в 1916 г., А. Файоль определяет функ- ции, принципы и элементы управления.

Основнымиэлементами (сторонами) деятельности любой организации являются следующие:

-технический охватывает технические операции, такие как: производство, выделка, обработка и т. п. Без этих операций невозможно производство. Однако при всей важности технической функции ее нельзя противопоставлять остальным, ибо она не может осу- ществляться без сырья, без сбыта готовой продукции, капитала, страховых мероприятий и общей программы работы предприятия;

-коммерческий включает операции по покупке, продаже и обмену. Процветание промышленного пред- приятия часто зависит от умения покупать и прода- вать, которое так же важно, как и умение производить, ибо если продукт не имеет сбыта, крах предприятия неизбежен;

-финансовый подразумевает привлечение средств и распоряжение ими. Ни одно предприятие не может существовать без этой функции. Необходимо искусное финансовое руководство, чтобы обеспечить предприятию средства, извлечь максимальную вы- году из имеющихся средств и избежать безрассудных займов под высокие проценты. Для обеспечения успе- ха следует четко представлять финансовое положение предприятия;

-страховой подразумевает страхование и охрану имущества предприятия. По мнению А.Файоля, страхо- вым элементом является всякое мероприятие, которое

39

обеспечивает предприятию безопасность, а персоналу — необходимое ему душевное спокойствие;

-учетный охватывает бухгалтерские операции, калькуляцию, учет, статистику и др. Эта функция по- добна органу зрения предприятия, благодаря которому появляетсявозможностьоценитьдостигнутыерезультаты

иопределить перспективы развития. Руководство фирмы должно опираться на полные, ясные и точные сведения относительно экономического положения предприятия;

-административный предусматривает выработку общей программы работы предприятия, формирование персонала, координацию усилий и обеспечение взаимо- действия всех подразделений предприятия. Эту сферу А. Файоль определяет как умение управлять, а «управ- лять — значит предвидеть, организовывать, распоря- жаться, координировать и контролировать».

Главный вклад в теорию менеджмента А. Файоля состоит именно в том, что он рассматривает управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвя- занныхфункций. Кважнейшимфункциямуправления отнесены: предвидение, организация, распорядитель- ство, координирование, контроль.

КважнейшимпринципамуправленияпоА.Файолю относятся: разделение труда, власть, дисциплина, единство распорядительства (командование), единство руководства, подчинение частных интересов общему, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, справедливость, постоянство состава персонала, ини- циатива, единение персонала.

Школу научного управления и административ- нуюшколунередкообъединяютвединуюклассическую школу, что представляется вполне оправданным.

Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, Г. Форд, А. Файоль прово- дили исследования самостоятельно, без какой-либо

40