50 советов по рекрутингу

50 советов от Светланы Ивановой

Например, на вопрос о том, какие у него были ошибки, кандидат говорит примерно следующее: «У всех есть

и ошибки и успехи, но у меня успехов было гораздо больше. Вот, например…» Ваша задача вовремя заметить такой уход и вежливо и корректно вернуть кандидата к первоначальной теме. Кстати, со стороны многих это даже не осознанная попытка лгать, а всего лишь профессиональный навык ведения «хитрых» переговоров.

71

50 советов по рекрутингу

17

Проверяйте предположения

Ни один инструмент оценки не дает стопроцентного результата, даже полиграф можно обмануть, да и ошибки полиграфологов тоже имеют место. Риск же велик. Ошибка может дорого вам обойтись и в том случае, если вы взяли на работу «не того» кандидата (хорошо если он только бесполезен, но неподходящий кандидат может нанести вред компании), и в том случае, когда мы упустили подходящего кандидата, который мог бы принести компании наибольшую пользу.

Даже при высоком уровне подготовки рекрутера и качестве ведения интервью существует риск того, что ответ на вопрос может случайно оказаться верным. Канди-

72

50 советов от Светланы Ивановой

дат попытался дать социально-желательный ответ и случайно угадал или растерялся и дал ответ, характеризующий его гораздо

хуже, чем есть на самом деле. Поэтому лично я руководствуюсь таким правилом: все, что является критически важным для принятия решения о соответствии кандидата запросам компании, стоит проверять дважды. К таким факторам можно отнести все, что при формировании профиля компетенций, с вашей точки зрения, относится к категории «необходимо/недопустимо».

Осуществлять такую перепроверку можно разными способами:

•использовать вопросы-дубли с переформулировками или вопросы, раскрывающие ту же тему. Например:

—Были ли у вас ошибки в работе?

—Нет.

Через некоторое время:

— А чем были вызваны ваши ошибки

в работе?

73

50 советов по рекрутингу

Еще через некоторое время:

— А как реагировал руководитель

на ваши ошибки?

•использовать разные методики, которые будут перепроверять друг друга. Например, можно перепроверять ответы на кейсы (зона МОЖЕТ) проективными вопросами, методом провокаций и методом «три плюса и три минуса».

Как из опыта интервью с руководителями, так и из анализа реакции многих HR-специалистов на ответы кандидатов в ходе тренингов, я обратила внимание, насколько легко они навешивают ярлыки.

Например, на вопрос «Что может вызывать стресс при работе с клиентом?» кандидат отвечает, что стресс вызывает конфликтный или агрессивный клиент, что сразу порождает мысль о том, что кандидат не стрессоустойчив и не умеет работать со сложными

74

50 советов от Светланы Ивановой

клиентами. Безусловно, такое возможно. Но вероятно и другое: кандидат сталкивался в своей практике с действительно трудными клиентами, и его упоминание о таких клиентах никак не говорит о неадекватном восприятии. Поэтому очень важно уточнить, какой именно опыт был у человека, и только после этого делать заключение.

75

50 советов по рекрутингу

18

Заботьтесь об имидже компании

В последние годы появилась модная тема — лучший бренд работодателя. Но, как оказывается, эта тема не только модная, но и действительно актуальная, так как все большее значение для конкурентоспособности бизнеса приобретает привлечение сильных кандидатов, которые, в свою очередь, создают конкурентоспособность компании.

Один из эффектов психологии восприятия заключается в том, что не только первое, но и последнее впечатление запоминается сильнее всего. Важно не только грамотно провести предварительные процессы рекрутмента и само интервью, но и оставить позитивное впечатление.

76

50 советов от Светланы Ивановой

Для успеха рекрутмента в долгосрочной перспективе все большее значение приобретает репутация работодателя на рынке труда, и все чаще успешность подбора персонала зависит от того, что думают потенциальные кандидаты о компании, хотят ли они в ней работать. Это дает основания для следующих рекомендаций.

•Не обещайте кандидату известить о решении, если на деле не собирае-

тесь оповещать всех, а будете звонить только успешно прошедшим очередной тур. Люди очень обижаются, если обещания не выполняются, так что гораздо лучше сразу и честно предупредить, что позвоните только тем, кто приглашен на следующий этап, а отсутствие звонка означает отказ.

•Стоит оговорить с кандидатом срок, в течение которого может поступить звонок о продолжении контакта:

77

50 советов по рекрутингу

если этого не сделать, есть риск того, что кандидат, не получив ответа в течение трех или пяти дней, будет считать это отказом и начнет активно искать новые предложения.

•Если принятие решения или поиск других кандидатов на должность либо проверка службы безопасности будут длиться больше месяца, стоит обговорить этот срок с кандидатом. Довольно часто кандидат в силу различных причин не может ждать так долго.

В таком случае есть два выхода — или постараться ускорить внутренние процессы, или просто не рассчитывать на этого кандидата, понимая, что он вряд ли будет долго ждать результатов.

В любом случае, даже если кандидат явно не подходит, даже если он произвел далеко не лучшее впечатление, поблаго-

78

50 советов от Светланы Ивановой

дарите его за уделенное время и скажите какой-то комплимент. В конце концов в каждом человеке есть что-то хорошее,

а высокая репутация работодателя поможет вам в дальнейшем привлекать более подходящих кандидатов.

79

50 советов по рекрутингу

19

Учитывайте специфику проведения интервью с молодыми специалистами

Надо сказать, причем сказать с радостью, что сейчас все больше компаний готовы приглашать молодых специалистов, растить их, вкладывать в них. Раньше был какой-то замкнутый круг: молодых не берут, так как у них нет опыта, а откуда возьмется опыт, если их никуда не берут…

Хотя самому факту можно радоваться, нельзя не отметить, что оценка молодых специалистов заметно отличается (и должна отличаться) от интервью кандидатов со стажем. Вот несколько наблюдений из моей практики (правда, эти наблюдения не относятся абсолютно ко всем кандидатам без опыта работы).

80