50 советов по рекрутингу

50 советов от Светланы Ивановой

об этом, и может сложиться искаженное представление об адекватности человека или системности и последовательности в разговоре, а ему просто в какой-то момент стало неудобно говорить.

•В случае разговора с кандидатом из другого региона — не забывайте

о разнице во времени. Звоня в 17 часов по московскому времени кандидату в Хабаровск, вы рискуете его разбудить.

151

50 советов по рекрутингу

38

Правильно получайте и проверяйте рекомендации

Тема рекомендаций в нашей стране очень щекотливая. С одной стороны, нередко рекомендации могут намеренно ухудшать ситуацию: раз ушел, значит — враг. Но и обратный вариант тоже возможен: чтобы мирно расстаться с не устраивающим компанию сотрудником, ему обещают дать хорошие рекомендации. И то и другое приводит к искаженному восприятию кандидата и возможным рискам и ошибкам. Поэтому хотелось бы поделиться несколькими приемами и наблюдениями, которые позволяют получить более достоверную информацию о кандидате.

•Рекомендации должны быть только устными. Письменные рекомендации

152

50 советов от Светланы Ивановой

плохими не бывают. А вот обмануть и скрыть правду в устной беседе, если

вы ее ведете правильно, рекомендующему будет гораздо сложнее.

•В идеале, по аналогии с методом «360 градусов», запросить несколько рекомендаций, т. е. лучше всего получить рекомендации не у одного, а у трех (360) людей, причем желательно, чтобы они были или с разных мест работы (если человек менял предпоследний раз работу 2–3 года назад), или у руководителей разных уровней, если он уже долго (5 и более лет) работает на одном месте. По аналогии с оценкой по методу «360 градусов» хорошо было бы получить рекомендации от руководителя, коллеги (нейтрального лица, клиента), подчиненного (если мы рассматриваем кандидата на руководящую позицию — человека с управленческим опытом,

153

50 советов по рекрутингу

и у нас есть сомнения в корректности

его стиля управления или коммуника-

ции именно на уровне подчиненных).

•Мотивируйте рекомендующего. Ведь человек не обязан тратить на вас свое время… Я обычно представлялась, уточняла, как могу обращаться, а затем говорила примерно следующее: «Мы рассматриваем сейчас как кандидата вашего бывшего подчиненного (коллегу) Василия Пупкина. Вы наверняка сами бывали в такой ситуации и понимаете, как важно не ошибиться. Я к вам обращаюсь за советом и помощью и очень надеюсь, что вы сможете уделить мне не-

сколько минут. Буду вам очень благодарна». Понятно, что не обязательно, да и совсем не нужно использовать именно эту формулировку, но суть должна сохраниться.

154

50 советов от Светланы Ивановой

•Ставьте четкие конкретные вопросы в соответствии с зонами сомнений или узкими местами должности. Гораздо проще нейтрально и «ни о чем» ответить на вопрос: «Что вы можете сказать о Василии Пупкине?»

•Метод «три плюса и три минуса». Этот метод сбора и анализа рекомендаций очень похож на своего собрата — метод оценки зон предпочтений и избеганий кандидатов, описанных в моих книгах5. Мы формулируем вопрос так: «Назовите, пожалуйста, три плюса и три минуса Василия Пупкина». Далее оцениваем: с чего начинает человек, чего

5См.: «Оценка компетенций методом интервью. Универсальное руководство»; «Развитие потенциала сотрудников»; «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час»; «Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике» и др.

155

50 советов по рекрутингу

больше, что называет быстрее — это доминанта, т.е. если эти факторы относятся к плюсам, с нашей точки зрения, значит рекомендация позитивная, если к минусам — негативная. Также стоит оценить значимость названных плюсов и минусов, так как то, что было плюсом или минусом для другой компании, может для вас быть незначимым либо иметь противоположное значение.

•Уходы — сознательная или подсознательная смена темы, избегание определенной темы. Представьте, в какой неловкой ситуации окажется рекомендующий, если хорошие рекомендации были условием договоренности об увольнении, а на деле сотрудник никого не устраивал. С одной стороны, я обещала сотруднику отозваться о нем хорошо, т. е. если я скажу о нем правду (дам плохую рекомендацию),

156

50 советов от Светланы Ивановой

янарушу свое обещание. С другой стороны, соблюдая обещание, которое

ядала уволившемуся, я обманываю своего коллегу — потенциального работодателя. И конечно, хочется обойти неприятные темы стороной.

•Учитывайте подчеркнуто нейтральные или уступительные формулировки — «нормально», «адекватно», «приемлемо», «в целом», «в общем-то», «как бы» и им подобные. Они в подавляющем большинстве случаев указывают, что человек сам не очень верит в то,

что говорит, либо, как и в предыдущем случае, испытывает некую внутреннюю борьбу.

•Легендирование. Все, что мы обсудили, прекрасно, если нам нужны рекомендации с того места, где человек больше не работает. А что делать, если он там еще работает и никому не сообщал

157

50 советов по рекрутингу

о поиске работы? Можно, конечно, позвонить на предыдущее место работы, и, если кандидат менял работу за пару лет до этого, то так и стоит сделать.

Но если он работает на последнем месте 5–8 лет? Понятно, что звонить на более раннее место работы просто не имеет смысла: скорее всего, его уже там не помнят (сменился руководитель, часть коллектива). С другой стороны, мы не можем позвонить на текущее место работы и открыто сказать, что рассматриваем кандидата: любой работодатель отнесется к такому положению дел, скорее всего, негативно. Поэтому я предлагаю вариант, который использую много лет: легендирование. Мы с кандидатом заранее договариваемся о том, что я буду звонить его руководителю (или директору по персоналу, или обоим сразу — в зависимости от должности

158

50 советов от Светланы Ивановой

и значимости кандидата) «под легендой». В качестве легенды в большинстве случаев я использовала название конкурса на прохождение какого-то престижного обучения или грант на это обучение в вечернем

или заочном варианте (Президентская программа, Executive MBA и т. д. — тут стоит посоветоваться с кандидатом, что будет более достоверно и в то же время произведет впечатление).

Я представляюсь секретарем деканата программы и прошу ответить на ряд вопросов. Позиция секретаря выбрана не случайно, так как в случае встречных вопросов о том, зачем

нужны ответы именно на такие вопросы, я всегда займу позицию человека подневольного, которому поручили, а он просто исполняет. Таким обра-

зом, я получу все необходимые сведения, не подводя кандидата.

159

50 советов по рекрутингу

39

Определите, когда лучше использовать хедхантинг

Давайте сначала разберемся с терминологией.

Executive Search — поиск руководителей высшего звена, причем любыми методами, используя в том числе и рекламу, и рекомендации, а не только прямой поиск

Direct Search — прямой поиск, т. е. выход рекрутера на интересующего кандидата напрямую и предложение о работе по инициативе рекрутера.

Head Hunting — дословно «охота за ГОЛОВОЙ», обратите внимание — именно в единственном числе. Изначально таким термином обозначали переманивание ОДНОГО КОНКРЕТНОГО человека, который интересует заказчика. В настоящее

160