50 советов по рекрутингу

10 советов от Дмитрия Болдогоева

9

Правильно проведите презентацию

А) Структура

Помните, «у нас не будет второго шанса произвести первое впечатление». Начинайте презентацию с тех факторов, которые наиболее важны для кандидата. Затем стоит использовать метод «продажа недостатков» и снова перейти к позитиву. В конце презентации резюмируйте все плюсы предложения.

Б) Принцип Х — П — В

В соответствии с выявленными мотивами кандидата применяйте принцип «Характеристика — Преимущество — Выгода». Что это такое?

241

50 советов по рекрутингу

•Характеристика — объективный факт и особенность компании/вакансии.

•Преимущество — то, чем эта характеристика может привлечь кандидата: что в ней лучше по сравнению с тем, что он имеет в данный момент, или по сравнению с рынком.

•Выгода — что именно это дает кандидату.

Презентацию нужно строить на осно-

ве этой цепочки. Приведем конкрет-

ные примеры:

•Это стартап в данном регионе, в отличие от устойчивой стабильной компании, вы можете рассчитывать на быстрый карьерный рост и повышение дохода.

•В этой компании есть полный пакет ДМС (медстраховка), но, в отли-

242

10 советов от Дмитрия Болдогоева

чие от многих компаний, здесь нет прикрепления к конкретной поликлинике, что дает вам возможность экономить время, выбрав поликлинику ближе к дому.

•Мы представляем здесь иностранную компанию, существующую на рынке не один десяток лет, и,

в отличие от недавно появившихся компаний, это гарантирует, что работа в ней будет стабильной и все обязательства будут соблюдены.

В) Презентация компенсаций

В нашей стране большинство людей привыкли мыслить в формате окладов или в лучшем случае бонусов, дополнительные льготы воспринимаются скорее как фактор корпоративной культуры и престижа компании. Поэтому стоит потрудиться и сделать перевод компенсационного пакета

243

50 советов по рекрутингу

вреальные суммы, которые человек экономит (не тратит), т. е. косвенно зарабатывает. Пример:

Оклад — 50 000 руб., обеды —

всреднем за месяц — 3000 руб., предоставление служебного телефона — в среднем 1500 руб., медстраховка — в среднем по компании — 500 рублей в месяц. Итого — 55 000 руб. Согласитесь,

что 55 тысяч все же больше, чем 50. Для кандидата на руководящие позиции таким же образом стоит посчитать автомобиль и его эксплуатацию, другие существенные льготы. Итоговый размер вознаграждения может очень заметно превышать размер оклада. Кстати, в западной HRпрактике именно так и принято. Аналогично при наличии бонусов и премий: начинать презентацию ком-

пенсации стоит не с размера оклада,

244

10 советов от Дмитрия Болдогоева

а со среднего дохода в месяц, и только потом говорить о том, как в этом доходе соотносятся постоянная и переменная части компенсации.

245

50 советов по рекрутингу

10

Правильно завершайте переговоры

Как известно, лучше всего запоминается последнее слово/фраза/информация. Этот принцип, обратите внимание, постоянно используют в новостных программах,

вмногосерийных фильмах, статьях. Поэтому

взавершение контакта с кандидатом стоит четко резюмировать следующее:

•преимущества компании/вакансии по принципу Х — П — В в соответствии с мотивами кандидата (кратко);

•договоренности о дальнейших шагах.

Закончите встречу искренним компли-

ментом и поблагодарите за уделенное вам

время.

246

МАССОВЫЙ ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

Вопросы массового подбора персонала в связи с ростом и развитием торговых сетей очень актуальны на рынке труда. При подборе персонала на такие позиции, как продавцы, грузчики, фасовщики

ит. д., перед менеджерами по персоналу встает вопрос о наиболее рациональном

иэффективном способе массового поиска.

Попытаемся определить, что надо делать, основываясь как на личном опыте, так

ина опыте успешного набора персонала в торговых сетях и компаниях, нанимающих обслуживающий персонал на сезон.

Вопределенной степени массовый подбор принципиально не отличается от обыч-

248

Массовый подбор персонала

ного рекрутинга, но есть нюансы, которые обязательно надо учитывать.

Основная особенность — наличие большого количества однотипных вакансий, а также сжатые сроки их закрытия. Например, нашей компании нужны продавцы-консуль- танты во вновь открывающиеся магазины сети, а также грузчики-наборщики на оптовые склады.

Можно выделить несколько этапов подбора:

•определение численности состава персонала;

•составление примерного бюджета на рекламу, так как данный вид подбора довольно затратен;

•составление графика для выхода персонала;

•составление «идеального» портрета кандидата (обсуждение с начальни-

249

50 советов по рекрутингу

ками подразделений, каких работни-

ков они хотели бы нанять в идеале);

•разработка рекламной кампании (определение изданий, в которых будут размещены объявления, реклама);

•адаптация персонала, стажировка, обучение (формат и т. д.);

•вопрос о заработной плате (должна быть конкурентноспособной).

Конечно, «идеального» сотрудника при массовом подборе найти довольно

сложно, поэтому критерии оценки растягиваются. Набор происходит с запасом, так как в течение испытательного срока происходит «естественный отсев».

При размещении рекламы основной акцент следует делать на печатные издания. Это связано с тем, что в основном в нашу компанию обращаются соискатели из Москвы и близлежащих городов Подмосковья.

250