50 советов по рекрутингу

50 советов от Светланы Ивановой

для интервью в другой город или, наоборот, интервьюер в командировке, то стоит сделать перерыв не менее получаса, передохнуть самому и дать возможность отдохнуть кандидату. Причем отдых не должен быть в форме «светской беседы» с кандидатом (он все равно будет ее воспринимать как продолжение интервью). Лучше дать ему возможность побыть одному и собраться с мыслями.

91

50 советов по рекрутингу

22

Используйте отсекающие интервью

Мы с вами только что обсудили, что минимальная вежливость предполагает отводить на интервью не менее 15–20 минут. Однако и лишнее время тратить не хочется. Иными словами, задачу можно сформулировать таким образом: как за 15 минут (из которых 5–7 минут уходит на установление контакта и рассказ кандидата о том, что он знает о компании) понять, стоит ли работать с кандидатом дальше, или он нам не подходит. У меня возникла идея

технологии отсекающего интервью длительностью 5–10 минут, в результате которого становится ясно, есть ли смысл «копать» дальше или лучше вежливо попрощаться. Для того чтобы провести отсекающее ин-

92

50 советов от Светланы Ивановой

тервью, необходимо выявить наиболее критичные факторы, определяющие, подходит ли кандидат для данной вакансии. Это могут быть (перечислены без установки приоритетов, которые в каждом случае могут быть свои):

•значимые условия работы — особый график, удаленность, командировки, значительные переработки, физический труд (при условии, что обычно он для данной должности не характерен, например у продавца) и многое другое. Самый яркий пример из моего опыта подбора кандидатов (в области добычи нефти) — готовность работать на подстанции ночью посреди тайги в одиночку. Реальной опасности нет, но многие боятся…

•корпоративная культура/ценности и нормы — особенно важно проверять в ходе отсекающего интервью

93

50 советов по рекрутингу

втех случаях, когда у вас в компании есть что-то очень редкое или особо строгое или спорное (пример из жизни: православные службы в офисе,

вкоторых каждый должен принимать участие). В случае, если ничего особенного, странного или строгого нет, проверку данного пункта целесообразно отложить на будущее;

•готовность работы с руководителем конкретного типа (только в исключительных случаях);

•значимые мотивы и приоритеты (либо обязательное отсутствие ка- ких-либо из них). Пример: ориентация или на деньги, или на результат —

вактивных продажах: желание работать долго, стабильно и нежелание развиваться — для оператора по вводу данных при условии отсутствия перспектив роста или ротации;

94

50 советов от Светланы Ивановой

•необходимые для работы способности, особенности темперамента и характера: умение оказывать вли-

яние — для руководителя; убедительность и стрессоустойчивость к отказам — у продажника; внимательность к деталям — у бухгалтера;

•трудно или долго приобретаемые навыки, которые абсолютно необходимы для работы: скорость печати 350 ударов в минуту (у большинства людей, которые, казалось бы, быстро набирают текст, скорость 200–250 ударов в минуту), — для секретаря, который должен набирать текст под диктовку руководителя или на совещаниях; навыки работы со сложным программным обеспечением — некоторые участки бухучета, финансовый анализ.

После проверки отсекающих факторов

при помощи оптимальных для каждого

95

50 советов по рекрутингу

фактора методик3 вполне можно принять решение о том, стоит ли продолжать интервью с кандидатом и проводить более углубленную оценку или лучше вежливо поблагодарить, попрощаться и не тратить рабочее время на того, кто все равно не подойдет.

3Подробно рассмотрены в моей книге «Искусство подбора персонала» и проиллюстрированы конкретными оценочными блоками в книге «Оценка компетенций методом интервью. Универсальное руководство» (М.: Альпина Паблишер, 2012).

96

50 советов от Светланы Ивановой

23

Оптимизируйте коллективные интервью

Нередко мне задают вопрос, стоит ли проводить коллективное интервью. В данном случае я имею в виду не Assessment Center, где одновременно оценивается несколько кандидатов, а ситуацию, когда несколько интервьюеров задают вопросы одному претенденту. Дать однозначный ответ на этот вопрос нельзя, поэтому попробую проанализировать возможные ситуации.

А.Когда коллективное интервью проводить не стоит. Если кандидат находится в том же городе, что и интервьюеры, или есть достаточно времени, чтобы пригласить кандидата на интервью в центральный офис, чтобы с ним могли встретится все по очереди.

97

50 советов по рекрутингу

Важно учитывать, что если профессия кандидата не связана с коммуникацией (продажи, управление продажами, HR, PR и некоторые другие профессии), то интервью с несколькими представителями компании будет для него большим стрессом, что может привести к снижению достоверности оценки («ступор» из-за стресса) и вызывать отторжение, а это, в свою очередь, может повредить имиджу компанииработодателя.

Б.Когда нет другого выхода. Другой город, мало времени. В таком случае важно заранее подготовить кандидата к ситуации, объяснить, что такой характер интервью вызван исключительно необходимостью, а не проверкой его стрессоустойчивости, и максимально

корректно и мягко вести беседу.

В.Когда такое интервью провести надо, несмотря на то что есть другие возмож-

98

50 советов от Светланы Ивановой

ности. Если вы действительно ставите своей целью проверить такие компетенции, как поведение в стрессовой ситуации, гибкость, умение взаимодействовать сразу с несколькими людьми одновременно, и если эти качества и навыки необходимы для эффективной работы.

И последний вопрос: как грамотно организовать групповое интервью.

Итак, если вы решили провести коллективное интервью, то важно заранее:

•распределить тематику и последовательность, в которой интервьюеры будут задавать вопросы. Разумеется, важно, чтобы наиболее компетентный в каждой из сфер вел интервью именно в ней (HR-менеджер — проверял соответствие культуре, коллективу, потенциал развития и т. п., руководитель — навыки и опыт; руководитель

99

50 советов по рекрутингу

более высокого уровня — соответствие стратегическим задачам). Естественно, распределение дано приблизительно, в каждом случае могут быть свои варианты;

•внимательно слушать ответы на вопросы других интервьюеров: я неоднократно наблюдала, как второй интервьюер, не слушая ответы на вопросы первого, начинал задавать свои вопросы и в результате спрашивал о том же, о чем кандидат только что говорил. Такая ситуация может произвести, мягко говоря, странное впечатление на кандидата и повредить имиджу компании;

•договориться о порядке и возможностях уточнений ответов кандидата на «не свои» вопросы, чтобы не перебивать друг друга.

100