50 советов по рекрутингу

50 советов от Светланы Ивановой

оклад рекомендованного и прошедшего испытательный срок кандидата. Кстати, по сравнению с обращением, например, в агентство мы в такой ситуации даже экономим.

141

50 советов по рекрутингу

35

Прислушайтесь к рекомендациям клиентов

Очень редко используемый, но весьма эффективный метод, который был проверен на практике в Johnson & Johnson. Мы просим своих коллег из отдела продаж лично или по телефону познакомить нас с кем-то из прямых клиентов, как правило, руководителей высшего звена (если это неудобно, можно попросить коллегу, который работает с этим клиентом, провести вместо нас этот разговор). Так мы одним выстрелом убиваем двух зайцев: с одной

стороны, подчеркиваем свою клиентоориентированность и внимание к мнению этого специалиста, с другой — получаем информацию о кандидатах, с которыми этот клиент изначально расположен работать. Разго-

142

50 советов от Светланы Ивановой

вор может строиться примерно так: «Иван Иванович, мы сейчас ищем представителя нашей компании в вашем городе, который, собственно, в дальнейшем и будет с вами работать. Поэтому нам очень важно ваше мнение, важно, чтобы человек был вам приятен, чтобы вам с ним было комфортно работать. Хотелось бы попросить вас подумать и порекомендовать нам кого-то с учетом таких-то требований (например, опыт работы в компании определенного типа, образование, язык и др.)». Этот последний момент просто необходимо оговорить, так как иначе вам могут порекомендовать совершенно неподходящего кандидата, а клиент потом обидится, что тому отказали.

Также стоит в мягкой форме предупредить клиента, что окончательное решение принимается по определенной процедуре, т. е. его кандидат будет иметь безусловный приоритет, однако гарантировать его наем мы не можем.

143

50 советов по рекрутингу

36

Не забывайте о внутреннем рекрутменте

Данная система может очень успешно работать как внутри системы Talent Management4

(развитие потенциала сотрудников, кадровый резерв), так и в том случае, если таковой системы в компании не существует. Есть несколько правил, которые повысят эффективность внутреннего рекрутмента.

•Анонс на внутреннем портале с одновременной рассылкой или размещение на доске объявлений.

•Четкие правила: кто и при каких условиях имеет право подавать заявку

4Подробно эта система описана в моей книге «Развитие потенциала сотрудников» (М.: Альпина Паблишер, 2012).

144

50 советов от Светланы Ивановой

на участие во внутреннем конкурсе. Одни фирмы устанавливают срок работы в компании (не менее чем …), другие — показатели производительности. В данном случае стоит написать Положение о вакансии и разъяснить его всем сотрудникам, для которых оно может быть актуальным.

•Соблюдение конфиденциальности на всех этапах

Нередко, расспрашивая кандидатов о причине поиска новой работы (хотя я не очень люблю этот вопрос, но иногда задаю), я слышала такой примерно ответ: «У нас был внутренний конкурс Assessment, я его не прошел, т. е. проиграл. Мне не хотелось бы оставаться в компании, где все видели мое поражение». На самом деле для многих важно не только и даже

145

50 советов по рекрутингу

не столько то, что он не получил продвижения, сколько то, что об этом проигрыше все знают. Поэтому лично мое мнение: заявки на продвижение/ротацию должны подаваться и рассматриваться конфиденциально, чтобы в случае «проигрыша» человек понимал, что об этом не станет известно всему коллективу. Иными

словами, должен быть ограничен круг лиц, имеющих доступ к такой информации, к тому же эти люди обязаны соблюдать секретность.

•Корректная обратная связь

Для того чтобы избежать демотивации тех, кому было отказано, нужно корректно и четко им объяснить, почему выбран конкретный кандидат (неважно, взяли мы человека со стороны или он работает в компании), показать зоны развития и перспективы.

146

50 советов от Светланы Ивановой

•Анонс решения и PR

Для сохранения позитивной обстановки в коллективе, снижения риска возникновения саботажа или конфликтов следует также грамотно анонсировать назначение: почему выбран именно этот человек, какие у него преимущества, какие плюсы получит коллектив, работая под руководством именно этого выдвиженца.

•Подготовка назначения

Во многих компаний внутренний рекрутмент проходит неуспешно из-за неграмотного анонсирования будущего руководителя и недостаточной его подготовки ДО вступления в должность, т. е. ДО того, как он наделает ошибки, а не после.

147

50 советов по рекрутингу

37

Используйте телефонное интервью

Мое глубокое убеждение, хотя, конечно же, я не претендую на то, что оно является истиной в последней инстанции, что телефонное интервью как таковое малоэффективно. Для большинства должностей личный контакт, имидж, невербальные проявления имеют огромное значение, а при разговоре по телефону мы практически ничего из этого достоверно оценить не можем. Нередко, потратив 15–20 минут на телефонное интервью, мои коллеги назначали встречу, и в первые несколько минут впечатление

менялось на диаметрально противоположное. Но ведь эти 15–20 минут уже потрачены. А бывает и наоборот: человек по телефону производит слабое впечатление, и его

148

50 советов от Светланы Ивановой

могут даже не пригласить на интервью, а при личной встрече оценка будет гораздо выше. Кроме позиций в телефонных про-

дажах нам все же важнее личное впечатление от кандидата — и в коллективе, и перед клиентами, и как лица, представляющего организацию в каких-то официальных органах. Поэтому предлагаю следующие правила для телефонного интервью.

•Проводить его только в том случае, если есть необходимость: например, при удаленном подборе. Но сейчас лучше использовать видеозвонок через Skype.

•В ходе интервью узнавать лишь факты — старайтесь спрашивать только то, о чем человеку не имеет смысла врать (например, наличие прав, возможность определенного графика работы и т. п.), да и навыки вполне успешно можно проверить при помощи

149

50 советов по рекрутингу

кейс-интервью. Помните, что по телефону гораздо легче сказать неправду, так что во всех случаях, где есть такой риск, вопросы стоит оставить до личной встречи.

•Краткость. По телефону гораздо труднее удерживать внимание и вам, и кандидату. Многие исследователи теории и практики коммуникаций утверждают, что предельное время более-менее качественной концентрации внимания — не более 20 минут. Если телефонное интер-

вью — все-таки вынужденная необходимость, и времени на него нужно достаточно много, то лучше разделить разговор на 2–3 этапа.

•Четко выяснить у кандидата, удобно ли ему говорить, может ли кто-то или что-то помешать. Некото-

рые кандидаты стесняются упомянуть

150