50 советов по рекрутингу

50 советов от Светланы Ивановой

По итогам такого интервью важно грамотно организовать обсуждение кандидата, причем лучше сделать это вскоре после интервью, пока еще свежи впечатления. О том, как наиболее оптимально провести такое обсуждение, мы поговорим отдельно.

101

50 советов по рекрутингу

24

Стройте эффективные цепочки интервью

Гораздо чаще, чем коллективное интервью, используется цепочка интервью, т. е. два или несколько последовательно проводимых интервью с одним и тем же кандидатом. В ситуации подбора на рядовые позиции (секретарь, торговый представитель, рядовой бухгалтер) цепочка чаще всего состоит из двух звеньев — менеджер по персоналу (рекрутер) и непосредственный руководитель. В случае топовых позиций или должностей, значимых с точки зрения бизнеса, эта цепочка может иногда состоять из большого количества звеньев, вплоть до 10–12.

Вот несколько советов, которые позволяют повысить эффективность оценки, не создав у кандидата ложного впечатления:

102

50 советов от Светланы Ивановой

•постарайтесь максимально сократить по времени длительность этой цепочки, иначе может случиться, что хороший кандидат просто не дождется окончания процесса и устроится в другое место;

•сразу предупредите кандидата об этом условии, чтобы он был готов

к нескольким интервью как морально, так и с точки зрения временных затрат;

•в ходе первого/первых интервью не подсказывайте социально-жела- тельных ответов, подробно говоря

о ценностях, культуре компании, принятых в компании моделях поведения;

•договоритесь о том, кто из интервьюеров какие «зоны» будет оценивать (очевидно, что это должно быть связано с квалификацией самих интервьюеров: HR-менеджер лучше

103

50 советов по рекрутингу

оценит соответствие ценностям компании и «вписываемость» в коллектив, руководитель среднего звена — профессиональные навыки и способности, топ-менеджер — соответствие компании в стратегическом плане);

•с другой стороны, если какие-то факторы попадают в зону риска, следует договориться, чтобы все интервьюеры их оценили, а потом сверить оценки (примеры: склонность к финансовой нечестности — у закупщика, раздражительность — у сотрудника отдела по работе с претензиями, исполнительность — у подчиненного авторитарного руководителя);

•эффективнее будет, если предыдущий интервьюер в ситуации, когда остались сомнения, когда что-то не удалось выяснить о кандидате, передаст эту задачу следующему. Такой подход

104

50 советов от Светланы Ивановой

позволяет неоднократно перепроверять спорные моменты.

Совокупность этих приемов способствует максимальной эффективности цепочки интервью.

105

50 советов по рекрутингу

25

Обсуждайте и принимайте решения правильно

Нередко при обсуждении кандидатов, вышедших в финал, можно услышать:

—Наш человек, глаза горят!

—А вот меня что-то смущает… Понятно, что такой вариант обсуждения

кпозитивному результату вряд ли приведет. Бывает и другое: HR-специалист при обсуждении использует множество сложных психологических терминов, которые абсолютно ничего не говорят руководителям, не имеющим специальной психологической подготовки. Есть еще несколько типичных ошибок, снижающих эффективность принятия решения и отнимающих много времени. Рассмотрим эти ошибки и подумаем, как их предотвратить.

106

50 советов от Светланы Ивановой

•Неточность и чрезмерная обобщенность при формулировании и обсуждении компетенций. Этот момент мы уже рассмотрели: необходимо, чтобы при обсуждении фигурировали точные формулировки (не «честность», а «отсутствие склонности брать откаты», не «работа в команде», а «готовность помогать и делиться опытом» и т. д.). Обсуждение должен вести модератор (ведущий), который будет корректировать ход дискуссии, если участники сбиваются на обобщения.

•Общее информационное поле — понимание, какие именно инструменты оценки используются и как (хотя бы примерно) они работают, понимание природы социально-желательных ответов и инструментов их преодоления, единое представление о приоритетах. Для того чтобы этого добиться,

107

50 советов по рекрутингу

необходимо, чтобы у руководителей — внутренних заказчиков подбора были хотя бы базовые представления о современных техниках ведения интервью. Этот вопрос можно решить как при помощи внешнего тренинга, так и в ходе мини-семинаров, проводимых силами HR-службы.

•Грамотная иерархичность обсуждения. Есть золотое правило (кстати, применимое к любым обсуждениям и совещаниям) — первым высказывается младший по статусу, последним — тот, у кого статус (формальный или неформальный) самый высокий. В противном случае прозвучавшее в самом начале мнение высокого руководителя может привести к конформному поведению остальных.

•Четкое определение правил принятия решений. Важно очень четко опреде-

108

50 советов от Светланы Ивановой

лить, есть ли у кого-то (и у кого именно) право вето (с моей точки зрения, таким правом должен обладать непосредственный руководитель, в некоторых организациях им обладает первое лицо), а также то, как именно будет принято решение, — принцип большинства, консенсус (все согласились), есть ли кого-то преимущество по голосам (например, у кого-то из участников два голоса). Все эти моменты очень важны в ситуации, когда идет выбор одного из двух финалистов или обсуждение финалиста, мнения о котором существенно разошлись. Хочу обратить внимание на то, что отсутствие заранее оговоренных правил может привести не только к неэффективности принятия решения, но и к внутренним конфликтам.

109

50 советов по рекрутингу

26

Оптимизируйте выбор источников поиска

К счастью, способов и источников поиска персонала довольно много. Однако ни один из них не является универсальным, каждый имеет свои особенности как с точки зрения результата, так и с точки зрения нюансов и правил поиска. До того, как выбирать источ-

ники и способы привлечения кандидатов, стоит расставить приоритеты. Приведу примеры:

•широкий охват, анализ возможностей рынка и активное привлечение (к сожалению, при этом, как правило, появляется много кандидатов, не отвечающих требованиям);

•точное попадание в целевую аудиторию;

110