Библиографические ссылки

1. Болотникова И. М., Тульчинского Г. Л. Менеджмент в сфере культуры. Учебное пособие. СПб.: ГУКИ, 2007.

2. Рудич Л. И. Менеджмент социально-культурной сферы. Основы технологии. Кемерово: Кузбассвузиздат, 2008.

© К. В. Кондрушина, 2013

Секция «Проблемы менеджмента»

УДК 338.24

К. С. Мирошникова

Сибирский государственный аэрокосмический университет

имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск

К вопросу определения понятия корпоративной культуры

Рассмотрено понятие корпоративной культуры, дано системное представление о корпоративной культуре.

Понятие корпоративной культуры достаточно ново для России, хотя давно уже исследуется за рубежом [1].

Следует отметить, что в последние годы наблюдается волна научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры.

Одна из методологических сложностей при изучении понятия «корпоративная культура» – это отсутствие единого понимания того, что это такое. При этом речь идет не просто об определении культуры, а о различных концепциях понимания ее природы.

Представления о корпоративной культуре развивались по нескольким линиям, например, корпоративная культура есть атрибут организации, то, что делает ее уникальной в своем роде и отличной от других (Э. Шейн, Р. Уотерман, С. Дэвис, Т. Питерс и др.).

Корпоративная культура есть отражение самой сути организации, ее истории, условий становления, особенностей социокультурной среды, в которой происходил процесс ее формирования (А. Петтигрю, М. Луи, С. Роббинс).

Считается, что корпоративная культура может быть выявлена через внешнюю атрибутику, «корпоративный стиль»: униформа, канцтовары с логотипом организации, заученные фразы сотрудников; организацию «коллективного культурного досуга»: корпоративные праздники, непроизводственные отношения коллектива; миссию, ценности.

По Ф. Харрису и Р. Морану, корпоративная культура включает десять слагаемых: осознание сотрудниками себя как членов организации и своего места в организации; коммуникационная система и язык общения; внешний вид, одежда и представление себя на работе; привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом; осознание времени, отношение к нему и его использование; взаимоотношения между людьми; ценности и нормы; мировоззрение; развитие и самореализация работника; трудовая этика и мотивирование [2].

Аспектами организации, которые необходимо изучать с целью качественной характеристики корпоративной культуры, считаются материальное рабочее окружение, символика; способы взаимодействия сотрудников в организации; декларируемые ценности, выраженные в нормах и правилах; способы управления (косвенно характеризуют культуру).

Таким образом, необходимо системное представление о корпоративной культуре, которое позволит охватить и логически организовать разнородный материал, имеющий отношение к данному предмету, обосновать его объединение. При этом важно отдавать отчет в используемых категориях, так как в настоящее время «списочные» определения корпоративной культуры содержат разнородные в категориальном плане компоненты (структуры, процессы, свойства, нормы и т. д.).

Особой тематической линией в исследованиях корпоративной культуры является ее изменение и развитие: ситуации, требующие развития, способы и средства воздействия на корпоративную культуру.

Несмотря на разнообразие версий, все исследователи рассматривают корпоративную культуру как фактор, который может быть использован для максимизации эффективности деятельности организации, укрепления ее целостности, усиления сплоченности работников, повышения их производительности и мотивации труда (обосновано Е. Шейном) [3].

Интерес к корпоративной культуре как основе эффективного управления исторически тесно связан с функционалистской традицией в социологии организаций. Корпоративная культура рассматривается с точки зрения функций, которые она выполняет в организации. В частности, рассматриваются различные влияния, которое оказывает культура на целеполагание и целедостижение в организации. Здесь характерно восприятие корпоративной культуры как рационально выстроенной подсистемы, которая может помочь организации эффективно разрешать возникающие проблемы.