книги из ГПНТБ / Управление качеством строительства

пения норм при оценке «хорошо»1 им обеспечивается 40% премии.

Таким образом, наибольший эффект действующая сдельно-премиальная система оплаты труда имеет лишь при жестких, технически обоснованных нормах выработ­ ки. В промышленности в нашей стране и за рубежом эта система оплаты труда только па таких участках

иприменяется.

Встроительстве, как известно, на подавляющем боль­ шинстве производственных участков сложился высокий уровень выполнения норм. После очередного пересмотра норм в конце 1969 и начале 1970 г. на большинстве стро­ ящихся гражданских и промышленных объектах уровень выполнения норм составляет 135% и выше. В таких ус­ ловиях бригаде достаточно отработать с высокими по­ казателями часть месяца, обеспечив себе 40% премии.

Таким образом, для большинства строек действующая сдельно-премиальная система оплаты труда не создает

заинтересованности в выполнении работ на «отлично» и не стимулирует повышения выработки — того показа­ теля, ради которого эта система вводится. Правда, па большинстве строек при утверждении местных положе­ ний об оплате труда рабочих устанавливают меньшие размеры премии за выполнение работ на «хорошо» и «от­ лично» и тем самым повышают уровень выполнения норм, при котором достигается предельный размер пре­ мии.

1 Разумеется, когда мы говорим о незаинтересованности в росте выработки, речь идет о дополнительном интересе, вызываемом допол­ нительной платой в виде премирования. Сама по себе сдельная опла­ та стимулирует увеличение выработки.

130

В условиях новой системы планирования и экономи­ ческого стимулирования возможно усовершенствование

В местном положении об оплате труда рабочих-сдель- щиков можно предусмотреть для профессий рабочих, выполняющих особо сложные и ответственные работы, повышение размера премии за сокращение нормативного 'времени при отличной оценке качества работ. В этом случае премия в размере 40% будет выплачиваться из фонда заработной платы, а премия, размер которой пре­ вышает 40%, — из отчислений от прибыли, поступающих в фонд материального поощрения.

Но даже в рамках действующего Положения о сдель­ но-премиальной оплате труда возможно значительно усилить стимулирование качества. Это видно на приме­ ре ДСК-1 Главмосстроя, где за основу сдельно-преми­ альной оплаты принимается аккордная оплата за гото­ вый дом. Дополнительные работы по устранению дефек­ тов не оплачиваются. За выполнение задания в срок сдельщиков премируют в размере 0,5% сдельного зара­ ботка за каждый процент сокращения нормативного вре­ мени, но не более 20%; при оценке «хорошо» — до 1,5%, но не более 40%. При оценке «отлично» (2% за каждый процент сокращения нормативного времени) премия вы­ плачивается полностью в пределах средств, не исполь­ зованных в течение года из расчета предела—4,8 месяч­ ного заработка за год1.

Таким образом, доплата за качество может составить 20% и более сдельного заработка (в случае выполнения всех работ на «хорошо» и «отлично»). Реально эта циф­ ра, конечно, меньше. Однако по сравнению с другими строительными организациями в ДСК-1 Главмосстроя она составляет рекордно большую величину. По двум монтажным управлениям ДСК-1 (МУ-2 и МУ-5) допла-’ ты за качество в фонде заработной платы сдельщиков составляют 10,5% •

4. Дифференцированная система оплаты труда строительных рабочих-сделыциков

На ряде строек в УССР (в Киеве, Одессе, Белой Церкви) применяется так называемая дифференциро­ ванная система оплаты труда рабочих'. Рабочие, труд которых оплачивается по этой системе, получают две премии (в пределах установленного максимума 40%): одну — за качество выполнения задания в размере 10% основного заработка при оценке «хорошо» и 20% при оценке «отлично»; другую — за сокращение нормативно­ го времени в размере 0,5% основного заработка за каж­ дый процент сокращения нормативного времени. Эта система похожа на систему оплаты, применяемую ДСК-1 Главмосстроя, но более универсальна, так как не свя­ зана с оплатой за объект в целом. Существенно, что здесь четко выделены премия за количество и премил за качество. По существу, это два самостоятельных ви­ да премирования, объединенных одним положением и рассчитываемых одновременно.

Бригаде дано задание смонтировать этаж жилого дома. Стои­ мость работы по калькуляции трудовых затрат составляет 2000 руб. В наряде помимо указания этой суммы записано, что при выполне­ нии работы в заданный срок с хорошим качеством бригада получит сумму, на 20% превышающую указанную в калькуляции, т. е 2400 руб., и, кроме того, по 0,5% премии за каждый процент сокра щения нормативного времени.

1 В. Г у с е в, П. М и р о п е и к о. Л. П о к р а с е , В. А н д р и-

Сравнение размеров премии показывает (см. табл. 18 и 19), что дифференцированная система оплаты труда более экономична, нежели аккордно-премиальная, по­ скольку предусматривает стабильные доплаты за каче­ ство. Это дает основание предполагать, что дифферен­ цированная система оплаты труда может получить ши­ рокое распространение на строительных объектах.

5. Урочно-премиальная система оплаты труда строительных рабочих-сделыциков

Описанные выше две системы премирования одно­ временно поощряют сокращение нормативного времени и улучшение качества работ (труда). Но стимулирова­ ние увеличения количества за счет интенсивности тру­ да зачастую противоречит стимулированию улучшения качества. Поэтому с точки зрения стимулирования каче­ ства обе системы имеют ограниченные (правда, в раз­ личной степени) возможности.

На участках, где качество работ приобретает особо важное значение, следует применять такую систему пре­ мирования, которая стимулировала бы качественные по­ казатели при обеспечении заданного уровня производи­ тельности труда. Этой задаче отвечает урочно-преми­ альная система оплаты труда, примененная в порядке опыта в 12 трестах Белоруссии, Украины, Казахстана в 1966—1969 гг. и распространившаяся впоследствии на многие строительные организации1.

Труд рабочих по урочно-премиальной системе опла­ чивается за выполнение урока (задания) в установлен­ ный срок с премированием за хорошее и отличное ка­ чество работы в размерах соответственно до 20 и до 40% основного заработка.

Задание устанавливается в натуральных показате­ лях на законченный комплекс или отдельные виды ра­ бот и предусмотрено, как правило, на расчетный период. Объем и технологическое время выполнения заданий оп­ ределяются производителем работ или мастером на ос­ нове калькуляции затрат труда и заработной платы, составленной по действующим нормам и расценкам.1

1 И. А. А к и м о в а . Премирование рабочих за качество работ, Стройиздат, 1970. «Правда» от 24/VI11 1970 г., статья «Балл качест­ ва»; «Строительная газета» от 26 мая 1972 г., статья «Система ли виновата?».

133

Календарный срок выполнения задания и число рабо­ чих рассчитывают с учетом выполнения бригадой норм, сложившихся за три последних месяца.

Формула начисления заработка бригаде (звену)

где С— сдельный заработок бригады;

К— коэффициент увеличения заработка до 1,2 при оценке качества «хорошо» и до 1,4 при оценке «отлично».

Как видим, урочно-премиальная система оплаты труда является разновидностью сдельной формы опла­ ты, поскольку она устанавливает непосредственную за­ висимость между величиной выработки бригады и сум­ мой основного заработка. Ее отличие от действующей аккордно-премиальной системы оплаты заключается в направлении и способе расчета премиальных доплат. В данном случае премия выплачивается за качество за­ ранее обусловленного объема работ и не зависит от то­ го, выполнена ли работа за 10 пли за И рабочих дней (в том случае, если бригада уложилась в установлен­ ные сроки).

Если же работа в установленный срок не закончена пли выполнена с удовлетворительной оценкой, премия не выплачивается. Таким образом, бригада заинтересована в выполнении задания с высоким качеством работ при заранее заданном уровне производительности труда. Перенос сроков выполнения задания разрешается в чрез­ вычайных случаях (например, при перемещении рабочих на другой объект) и оформляется распоряжением на­ чальника строительной организации.

При урочно-премиальной системе оплаты труда у ра­ бочего создается стабильный (независимо от уровня вы­ полнения норм) интерес в повышении качества работ, так как процент надбавки является величиной постоянной.

Существует мнение, что премирование за сокращение нормативного времени всегда способствует росту произ­ водительности труда при опережающих темпах над ро­ стом заработной платы. А урочная премиальная систе­ ма оплаты, якобы, не стимулирует рост производитель­ ности труда и способствует опережению темпов роста за­ работной платы над ростом производительности труда.

Производительность труда — это количество продук­ ции, создаваемое рабочим, бригадой, строительным уп-

134

равленйем, TpectOM в единицу времени. За единицу вре­ мени может приниматься день, квартал и год. Нас мо­

площадке или в целой отрасли. Измерение производи­

Процент выполнения норм или процент сокращения нормативного времени характеризует интенсивность жи­ вого труда, уровень использования рабочего времени. Это важный показатель с точки зрения организации тру­ дового процесса. Однако не он в конечном счете опреде­ ляет уровень производительности труда на строительном объекте или в строительной организации. При совре­ менном уровне технической оснащенности строек неиз­ меримо возрастает значение эффективного (производи­ тельного) использования овеществленного труда, кото­ рый в общей стоимости строительства составляет

70—80%.

Повышение качества работ обусловливает уменьше­ ние трудозатрат на устранение дефектов и в конечном счете сокращает затраты труда на единицу готовой про­ дукции, хотя при этом уровень выполнения норм не­ сколько снижается. Происходит это потому, что теперь бригада выполняет работу без излишней спешки, что не­ сколько увеличивает время выполнения основной работы (при сокращении времени на исправление), по которой определяется процент сокращения нормативного време­ ни. Поэтому так важен анализ общих затрат труда на создание законченной продукции (или ее части), удов­ летворяющей требованиям СНиП.

Если сравнить затраты труда на изготовление едини­ цы готовой продукции при аккордно-премиальной1 и урочно-премиальной системах оплаты, станет очевид­ ным, что последняя стимулирует рост производительно­ сти труда в большей степени (табл. 20).

Данные таблицы свидетельствуют о тенденции к уве­ личению выработки в натуральных показателях и как следствие к уменьшению заработной платы на единицу продукции при улучшении качества объектов в связи

1 При размерах премий: за отличное качество работ 1%, за хо­ рошее 0,75% за каждый процент сокращения нормативного времени.

135

я

-я

свведением урочпо-прсмиальиой системы оплаты труда.

Всреднем по всем объектам, участвующим в экспери­ менте, производительность труда рабочих возросла на 6%, а по отдельным объектам — на 8—13%.

Влияние премии за качество работы на сокращение объема доводочных работ покажем на примере четы­ рех жилых домов, возведенных трестом № 7 БССР. В табл. 21 приведены данные, характеризующие допол­ нительные затраты труда и заработной платы по пере­ делкам п исправлениям отделочных работ при различ­ ных системах оплаты.

Т а б л и ц а 21

Добавим к этому, что при дифференцированной и урочно-премиальной системах оплаты труда рабочий легко может определить величину доплат за качество. При аккордно-премиальной системе этого сделать нель­ зя. Кроме того, урочно-премиальная система оплаты по­ зволяет заранее определить величину премии и общий заработок при различном качестве работ, поскольку не­ известный в начале работы процент сокращения норма­ тивного времени не влияет на размер премии. Оба эти фактора имеют определенное психологическое воздейст­ вие на рабочих, что также говорит в пользу указанной системы.

6. Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием

В условиях работы по сетевому графику при внедре­ нии автоматизированной системы управления на участ­ ках с особо высокими требованиями к качеству работ

138

(например, па участках, выполняющих сварочные рабо­ ты) целесообразно применять для основных рабочих строительного производства повременно-премиальную систему оплаты труда с нормированным заданием.

Еще нет большого опыта в ее применении, поскольку до перехода на новые условия планирования и экономи­ ческого стимулирования администрация и местный ко­ митет профсоюзной организации не имели права выбора форм и систем оплаты труда на основе Типового поло­

Сущность системы заключается в следующем. С уче­ том сложившегося в бригаде за последние 6—9 месяцев перевыполнения норм выработки рассчитывается еже­ месячное нормативное задание (урок) бригаде (звену), которое невозможно или нецелесообразно по разным причинам перевыполнять. Величина нормированного за­ дания изменяется с изменением и усовершенствованием условий производства.

Труд рабочих оплачивается за отработанное время; за достижение хорошего или отличного качества работ при условии выполнения в срок нормированного задания рабочие получают премии. Единицей измерения вре­ мени при расчете заработка является рабочая смена.

Оплата за рабочую смену для каждого члена брига­ ды устанавливается в соответствии с уровнем напряжен­ ности задания, выданного бригаде (в соответствии со сложившимся уровнем перевыполнения норм), и опреде­ ляется умножением тарифной ставки рабочего на коэф­ фициент напряженности задания. Гарантированной оп­ латой в случае невыполнения задания является тариф­ ная ставка рабочего.

Премия за хорошее качество работ выплачивается в размере до 30% тарифной ставки и до 60% (или даже выше) за отличное качество. При этом до 40% выплачи­

были (что оговаривается в положении об оплате труда)1. При расчете целесообразных размеров премии следу­ ет иметь в виду, что сумма премии должна быть доста­

1 Такие размеры премии применялись при опытном внедрении системы оплаты в дорожно-строительном тресте Вильнюса (положе­ ние разработано НИИЭС).

139

точной, чтобы заинтересовать рабочих в выполнении за­ дания в срок с высоким качеством.

Формула начисления заработка

где Д х— число отработанных рабочих смей; Да— число рабочих смен, в которые рабочий име­

ет право на премию. Д г = Д i в случае, если оценка качества выставляется за выполнен­ ное задание в целом;

Т — дневная тарифная ставка рабочего;

K i— коэффициент напряженности задания брига­ де (звену);

Къ— коэффициент премиальной надбавки. Задание выдается в натуральных показателях па за­

конченный комплекс или вид работ. Объем работ опре­ деляется на основе калькуляций труда, составленных по действующим нормам.

Для обеспечения необходимых темпов роста произво­ дительности труда через 3—6 месяцев пересматриваются размеры повременных ставок и норм в соответствии с достигнутым за этот период уровнем производительно­ сти труда.

Достоинством системы является перемещение тяже­ сти нормативной работы со строительной площадки в от­ дел труда и заработной платы и освобождение от пото­ ка нарядов производителей работ и мастеров. Они полу­ чают возможность запяться организацией производства, усилить контроль за качеством строительства и повы­ сить профессиональный уровень.

Важно также, что повременно-премиальная система

Несколько слов следует добавить о возможности сти­ мулирования качества в условиях сдельной оплаты тру­ да строительных рабочих, не имеющих премии. Суще­ ствует мнение о целесообразности снижения сдельной оплаты за выполнение задания с удовлетворительным качеством. В тресте Чувашремстрой такая оплата, на­ званная дифференцированной, внедрена со II квартала 1971 г. на участках, где выдаются обычные (не аккорд­ ные) наряды. К сумме начисленной заработной платы по видам работ или в целом по наряду применяются по­

140