книги из ГПНТБ / Бенцман, Б. Л. Резервы, качество, эффективность

оценке деятельности как научно-исследовательских, про­ ектно-конструкторских и технологических организаций, так и предприятий; служить базой для определения раз­ меров поощрительных фондов за создание и внедрение новой техники. В целях более тесной увязки внедрения новой техники с получаемыми в производстве экономиче­ скими результатами нужно повысить значение прибыли и ограничить возможности образования фондов премирова­ ния за счет сметной стоимости разработок.

При этом при образЬвании фондов поощрения нужно прежде всего учитывать прибыль, получаемую за счет фактического снижения себестоимости продукции при внедрении новой, более совершенной техники.

В фонды поощрения следует предусматривать большие размеры отчислений за разработку и внедрение важней­ ших мероприятий, дающих крупный экономический эф­ фект. Поскольку в ускорении научно-технического про­ гресса первостепенную роль играет создание и освоение новых изделий, то и размеры отчислений на эти цели дол­ жны быть повышенными по сравнению с отчислениями за разработку и внедрение обычных технологических ме­ роприятий.

Размеры отчислений в фонды премирования должны также дифференцироваться в зависимости o r степени новизны научно-технических разработок. В повышенных размерах устанавливаются отчисления в указанные фон­ ды в тех случаях, когда разработка и освоение производ­ ства новой техники и материалов, создание и внедрение новых технологических процессов являются результатом отечественных изобретений.

В принципе формирование фондов поощрения должно проводиться за полностью законченные и внедренные в Производство разработки. Исключения из этого правила допустимы лишь для сложных и весьма продолжительных работ по созданию и внедрению новой техники и техноло­ гии. В этих случаях, по-видимому, целесообразно приме­ нять авансовые отчисления средств на премирование за отдельные законченные этапы разработок. Однако и в по­ добных случаях окончательные размеры средств на пре­ мирование должны корректироваться е учетом эффекта, получаемого народным хозяйством при полном заверше­ нии работ и внедрении их в производство.

Дальнейшее развитие и укрепление хозяйственного

расчета тре'бует расширения самостоятельности низовых звеньев в формировании и использовании фонда поощре­ ния за создание и внедрение новой техники. Предприятия, НИИ и К'Б должны располагать достаточными для этих целей средствами. Вместе с тем для проведения единой технической политики отраслевые органы управления так­ же должны иметь соответствующие возможности для сти­ мулирования важнейших направлений развитиянауки и техники. Поэтому представляется целесообразным общий фонд премирования за создание и внедрение новой тех­ ники подразделять на две части. Одна (подавляющая) часть средств данного фонда остается в распоряжении предприятий и организаций, непосредственно создающих и внедряющих научно-технические разработки. Другая часть (небольшая по сравнению с первой) направляется в распоряжение отраслевых министерств и ведомств и расходуется в централизованном порядке. Централизо­ ванные фонды министерств, ведомств, промышленных объединений прежде всего используются на премирова­ ние теоретических и поисковых работ, а также на авансо­ вые выплаты при выполнении работ с весьма длительны­ ми сроками. Из средств централизованного фонда воз­ можно также премирование работников за выполнение отдельных особо важных работ по новой технике, вклю­ ченных в планы предприятий и организаций. Обязатель­ ным условием вознаграждения из централизованного фонда является соответствие (или превосходство) новых конструкций изделий, сырья и материалов, технологиче­ ских процессов высшим отечественным и мировым дости­ жениям. Определенная часть централизованного фонда может быть направлена на премирование работников ап­ парата управления министерств, ведомств, объединений, непосредственно обеспечивающих реализацию планов П0 ‘ новой технике.

В настоящее время на предприятиях помимо фонда материального поощрения и вознаграждения за создание и внедрение новой тихники применяется ряд дополнитель­ ных источников премирования. Следует признать необхо­ димым, чтобы все средства для поощрения работников предприятий (кроме премий по Всесоюзному социалисти­ ческому соревнованию) направлялись в единый фонд ма­ териального поощрения. Концентрация средств в едином фонде позволит использовать их более целенаправленно

162

и увеличит возможности предприятий по усилению сти­ мулирования создания и внедрения новой техники, повы­ шения качества продукции в органическом единстве с улучшением использования наличных производственных ресурсов.

Единый фонд материального поощрения используется по следующим направлениям:

— премирование за создание и внедрение новой техни­ ки, технологических процессов, научной организации производства и освоение новых производственных мощ­ ностей;

— премирование за наилучшие результаты хозяйст­ венной деятельности;

— материальное поощрение за выполнение работ и заданий, за которые предприятия получают дополнитель­ ные средства для вознаграждения работников (выпуск продукции улучшенного качества и на экспорт, вторичное использование сырья и материалов, производство товаров широкого потребления из отходов и т. д.);

—вознаграждение по годовым результатам работы;

—премирование за результаты внутризаводского со­ циалистического соревнования;

—оказание материальной помощи работникам.

Нужно предоставить предприятиям должную самосто­ ятельность в расходовании средств единого фонда мате­ риального поощрения. Нет необходимости регламентиро­ вать распределение фонда по отдельным направлениям. В частности, предприятиям нужно предоставить право вы­ делять на премирование работников за создание и внед­ рение новой техники наряду со средствами, специально предназначенными для этих целей, часть планового фон­ да материального поощрения, образуемого по установ­ ленным нормативам.

Исключительно важным является обоснованное рас­ пределение средств фонда материального стимулирова­ ния научно-технического прогресса между отдельными звеньями системы «наука — техника—производство». Речь идет о том, каким образом следует распределять об­ щую сумму вознаграждения между отдельными органи­ зациями и предприятиями, которые обеспечивают созда­ ние и внедрение научно-технических разработок. Очевид­ но, что основой для такого распределения должен слу­ жить вклад каждого звена (организации и предприятия)

в достижение общего народнохозяйственного эффекта. При этом задача состоит в том, чтобы объективно опреде­ лить степень участия каждого коллектива в общих эко­ номических результатах, получаемых в народном хозяйст­ ве от научно-технического прогресса.

Безусловно, темпы научно-технического прогресса, полное использование порождаемых им резервов эконо­ мии общественного труда зависят от слаженной работы всех без исключения звеньев. И вместе с тем роль отдель­ ных организаций и предприятий в решении данной проб­ лемы оказывается весьма неодинаковой. Дело в том, что одни коллективы занимаются разработкой новой техни­ ки и технологии, непосредственно создают экономический эффект, а другие — лишь используют достижения науки и техники, то есть реализуют экономический эффект. Это, конечно, следует учитывать при стимулировании научнотехнического прогресса. Те, кто создает экономический эффект, должны получать большее вознаграждение по сравнению с коллективами, обеспечивающими его реали­ зацию.

Лучше поощряться должны разработчики такой тех­ ники и технологии, применение которых позволяет одно­ временно снижать затраты на производство продукции, изготовляемой с их помощью, и улучшать ее качество. Дело в том, что в этих случаях экономический эффект до­ стигается не только на предприятиях, внедряющих новую технику и технологию, но и на предприятиях-потребите­ лях продукции, произведенной с помощью данных техни­ ческих новшеств.

Важную роль в изыскании и использовании резервов производства играет обоснованное построение систем премирования. В последние годы в промышленности про­ ведена значительная работа по улучшению материаль­ ного поощрения работников. В частности, получили до­ вольно широкое распространение премиальные системы, направленные на стимулирование сдачи .продукции с пер­ вого предъявления, стабильного выдерживания техноло­ гических параметров, увеличения выхода годной продук­ ции и других показателей, характеризующих качество ре­ зультатов труда исполнителей.

Рассмотрим подробнее организацию премирования на предприятиях отрасли химических волокон. Анализ по­ казывает, что на предприятиях данной отрасли работни­

164

ки одинаковых профессий премируются за различные по­ казатели.

Так, например, помощники мастеров в крутильном це­ хе капронового производства премируются из фонда за­ работной платы за обеспечение выхода годной продукции по комплекту '(Энгельсский комбинат), за выполнение и. перевыполнение технически обоснованных норм време­ ни (Клинский комбинат), за выполнение норм выработ­ ки комплектом и за хорошее и отличное состояние обору­ дования (Черниговский комбинат). В ацетатном произ­ водстве прядильщицы и сортировщицы премируются из фонда заработной платы за следующие показатели.

Прядильщицы:

—выход первосортной продукции и техническое со­ стояние оборудования (Энгельсский комбинат);

—повышение съема с машин годных бобин и техни­ ческое состояние оборудования (Серпуховский ком­ бинат).

Сортировщицы:

—безошибочную рассортировку шелка по оттеночностп, отсутствие брака, правильное оформление докумен­ тов (Энгельсский комбинат);

—выполнение месячного задания (Серпуховский ком­ бинат).

Взависимости от характера показателей премирова­ ния и их направленности все категории рабочих монош подразделить на несколько групп.

К первой группе относятся профессии рабочих, кото­ рые премируются только за те или иные показатели ка­ чества работы. К таким показателям относятся: выдер­ живание технологических параметров, выход годной про­ дукции, отсутствие возвратов продукции, повышение ее сортности, отсутствие замечаний ОТК и рекламаций от потребителя и др.

Только за показатели качества работы премируются рабочие таких ведущих профессий, как, например, аппа­ ратчики, прядильщики, намотчицы и др.

Ко второй группе относятся профессии рабочих, по отношению к которым применяются смешанные (комп­ лексные) системы премирования, в которых показатели качества работы сочетаются с количественными резуль­

татами труда.

При этом в одних случаях рабочие поощряются за ка­

І65

чество работы ири условии 'выполнения соответствующих количественных показателей. Например, крутильщицам II и III крутки крутильного цеха капронового производ­ ства (Энгельсский комбинат) премия выплачивается при 100-процентном выполнении норм выработки за выход годной продукции. В других случаях применяются си­ стемы поощрения, по которым соответствующие профес­ сии рабочих премируются за выполнение и перевыполне­ ние норм выработки (или месячных заданий) при усло­ вии достижения определенных показателей качества ра­ боты. Например, чистильщики крутильного цеха капро­ нового производства (Энгельсский комбинат) получают 25 процентов от тарифной ставки за выполнение месяч­ ных норм выработки при условии качественной и своевре­ менной чистки машин. На капроновом производстве Даугавпилсского завода крутильщицы премируются за перевыполнение норм выработки в том случае, если вы­ ход годной продукции составляет не менее 90 процен­ тов.

К третьей группе относятся рабочие, премирование которых осуществляется за экономное использование на­ личных ресурсов (экономию сырья и материалов и т. п.). Так, на Даугавпилсском комбинате (капроновое произ­ водство) прядильщицы из фонда материального поощре­ ния премируются за снижение отходов полуфабрикатов против установленной нормы, а намотчики — за снижение отходов полуфабрикатов и за сверхнормативное обслу­ живание рабочих мест.

Особо следует отметить системы премирования, в ко­ торых показатели качества продукции (работы) соче­ таются с показателями эффективного использования на­ личных производственных ресурсов. Так, например, в капроновом производстве Черниговского комбината кру­ тильщицы из фонда материального поощрения премиру­ ются за 100-процентный выход годной продукции по кон­ трольной размотке, а также за сверхплановое уплотнение (увеличение зоны обслуживания) и соблюдение установ­ ленных норм отходов. Однако подобные системы поощ­ рения получили еще весьма малое распространение.

И, наконец, к четвертой группе относятся рабочие, ко­ торые премируются за количественные результаты рабо­ ты (выполнение и перевыполнение норм выработки, вы­ полнение месячных заданий и др.).

166

Важно подчеркнуть, что премирование рабочих основ­ ных профессий как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения проводится, как прави­ ло, за одни и те же показатели. Однако степень жестко­ сти требований к показателям премирования не одинако­ ва. При премировании из фонда материального поощре­ ния жесткость требований возрастает.

Например, на капроновом производстве Энгельсского комбината аппаратчики полимеризации премируются за выдерживание технологических параметров. При этом право на премию из фонда заработной платы они полу­ чают при выдерживании параметров не менее чем на 96,6 процента. Из фонда же материального поощрения аппаратчик полимеризации премируется только при 100процентном выдерживании технологических парамет­ ров. Крутильщицы II и III крутки премируются за выход годной продукции. Однако при премировании из фонда заработной платы право на поощрение возникает при вы­ ходе годной продукции в размере 93 процентов. Из фон­ да же материального поощрения премия (в размере до 10 процентов тарифной ставки) выплачивается только при 100-процентном выходе годной продукции в течение квартала.

Представляется целесообразным обеспечить диффе­ ренциацию показателей премирования из фонда заработ­ ной платы и фонда материального поощрения, не допу­ скать их дублирования. Скажем, в химических цехах для многих рабочих ведущих профессий могут быть исполь­ зованы такие сочетания показателей по источникам пре­ мирования:

по фонду заработной платы — выдерживание основ­ ных технологических параметров;

по фонду материального поощрения — снижение удельного расхода сырья и основных материалов против плановых норм (за каждый килограмм на тонну во­ локна).

В прядильных и прядильно-отделочных цехах возмож­ ны следующие сочетания показателей премирования:

по фонду заработной платы — выход годной продук­ ции, выдерживание технологических параметров или другие показатели, характеризующие качество работы;

167

плановых норм (за каждый килограмм на тонну волок­ на).

При подобном сочетании показателей премирование будет не только стимулировать выпуск высококачествен­ ной продукции, но и одновременно создавать заинтересо­ ванность в снижении затрат на ее производство.

Одинаковые показатели премирования рабочих из фонда заработной платы и фонда материального поощ­ рения в принципе допустимы в тех случаях, когда ста­ бильность технологического процесса и условий (факто­ ров) не соответствует требованиям гарантийного получе­ ния высококачественного продукта, причем обязательно премирование из фонда материального поощрения дол­ жно осуществляться сверх тех нормативов показателей, за достижение которых выплачивается максимальная премия по фонду заработной платы. Если же на данном участке производства обеспечивается высокая стабиль­ ность технологического процесса и установленные пара­ метры практически полностью соблюдаются, то, по-види­ мому, нет необходимости за один и тот же показатель премировать рабочих как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения.

Следует отметить такой факт, что применяемые на родственных предприятиях показатели премирования в различной мере соответствуют требованиям эффективно­ го производства высококачественной продукции. Одни из них прямо и непосредственно отражают сдвиги в качест­ ве результатов труда, а другие решают эту задачу лишь косвенно. Возьмем такой пример. На ацетатном произ­ водстве Энгельсского комбината прядильщицы из фонда материального поощрения премируются за выход продук­ ции 1-го сорта в течение месяца в размере не ниже 98,5 процента, а на Серпуховском заводе они получают пре­ мии за выход годной продукции не ниже 95—98 процен­ тов (в зависимости от типа машин). Ясно, что показатель премирования, применяемый на Энгельсском комбинате, больше способствует задаче выпуска высококачественно­ го ацетатного шелка.

Нередко применяется неоправданно много (три и бо­ лее) показателей премирования.

Скажем, на некоторых предприятиях намотчицы из фонда материального поощрения премируются по четы­ рем показателям (выдерживание параметров по влаж­

168

ности и замасливателю, выход сортной продукции, сни­ жение возврата шелка из крутильного цеха, отсутствие замечаний ОТК).

Подобную множественность показателей премирова­ ния вряд ли можно признать обоснованной и оправдан­ ной. Ведь абсолютный размер премии за каждый показа­ тель составляет весьма небольшую величину, в резуль­ тате чего стимулирующая роль премий снижается.

Одним из недостатков ряда применяемых поощритель­ ных систем является недостаточная увязка достигаемых результатов с размерами и показателями премирования. Так, на Даугавпилсском заводе крутильщицы из фонда

работки на 105 процентов. Такая же премия нм выплачи­ вается и тогда, когда они получают 97 процентов годной продукции, не перевыполняя нормы выработки.

Спрашивается, одинаковыми ли при этом будут до­ стигаемые в производстве результаты? В первом случае (при выполнении норм выработки на 105 процентов и по­ лучении 90 процентов годной продукции) выход годной продукции увеличится на 4,5 процента. Во втором случае (при выполнении норм на 100 процентов и получении 97 процентов годной продукции) прирост годной продук­ ций будет равен 7 процентам, то есть составит большую величину. Стало быть, по принятой на заводе шкале пре­ мирование за перевыполнение норм выработки ухудша­ ет выход годной продукции. Разумеется, что перевыпол­ нение норм выработки не должно идти в ущерб качеству получаемого продукта.

Многие из применяемых систем премирования по­ строены так, что за достижение результатов в определен­ ных интервалах (пределах) устанавливается строго фик­

1691

При таком построении шкалы премирования, исполь­ зуемой на Энгельсском комбинате химического волокна (капроновое производство), в определенной мере нару­ шается принцип эквивалентности, полного соответствия размеров премий результатам, достигнутым отдельными рабочими (или их группами). Ясно, что если, скажем, вы­ ход годной продукции с 97,1 процента возрастает до 98 процентов, то в производстве будут достигнуты луч­ шие экономические результаты. Однако рабочим (в соот­ ветствии с указанным построением шкал премирования) выплачивается одинаковая премия. Стало быть, конкрет­ ный вклад каждого рабочего в достижение общих ре­ зультатов учитывается недостаточно полно.

Представляется более целесообразным такое постро­ ение системы премирования. Устанавливается обоснован­ ный исходный уровень показателя для премирования ра­ бочих данной профессии. За каждый последующий про­ цент (или долю процента) достигнутого результата сверх установленного исходного уровня выплачивается премия

всоответствующем проценте к тарифной ставке (в ряде случаев премия может устанавливаться непосредственно

врублях или долях рубля). Поясним сказанное на при­ мере. Пусть исходным уровнем премирования намотчиц из фонда заработной платы является выход годной про­ дукции в размере 97,5 процента. За каждую 0,1 процента выхода годной продукции сверх 97,5 начисляется премия л размере 1 процента к тарифной ставке. Предположим, что за истекший месяц выход годной продукции составил: Иванова — 99, Петрова — 99,6, Сидорова — 100 процен­ тов.

Тогда размер премии будет равен соответственно 18, 21 и 25 процентам. Между тем по действующему поло­ жению все намотчицы получили 'бы одинаковую премию.

Премирование нужно организовать так, чтобы заин­ тересовать предприятия и каждого исполнителя в отдель­ ности -в принятии напряженных плановых заданий, осно­ ванных на возможно полном использовании резервов.

•Сейчас при разработке положений о премировании на

ров вознаграждения. Тем самым в системы премирова­ ния, по существу, закладываются недостатки, которые имели место в прошлом. Совершенно очевидно, что при

170