2вышкаЭУП / 0637251_50BE9_postolenko_m_l_vneshneekonomicheskaya_deyatelnost / Постоленко_Гл
.I.pdfвсе советские хозяйствующие субъекты) как по количеству, так и по срокам, занимался Госснаб СССР, этот же государственный орган управления также осуществлял и контроль за исполнением плановых заданий.
В начале 90-х годов после развала СССР в России, ставшей
независимым государством, централизованное директивно-адресное
планирование было отменено. Однако в целом не применялся и индикативный (параметрический) метод планирования развития народного
хозяйства. Практически не было четкого, научно обоснованного
определения основных приоритетов. По существу социально-экономическое развитие и основы внешнеэкономической политики страны базировались на положениях ежегодных посланий Президента РФ парламенту Российской Федерации. Единственным, пожалуй, конкретным планом социальноэкономического развития страны являлся Федеральный бюджет, где по существу определялись все основные параметры развития народного хозяйства, выраженные в денежных единицах, в том числе это относилось и к внешнеэкономической сфере деятельности. Следует отметить, что по существу такое положение сохранилось и в двухтысячные годы.
На макроуровне следование указанному принципу означает установление на достаточно длительный период времени основных направлений социально-экономического развития страны, определение приоритетов, темпов и пропорций в экономике, включая производство и потребление товаров и услуг, расчет обеспечения страны материальными, финансовыми и людскими ресурсами с учетом влияния экономических факторов, политической ситуации как внутри страны, так и за ее пределами, а также степени разрешенности экономико-географических, этнических, демографических, социально-экономических, да и многих других проблем. В конечном счете, речь идет о весьма фундаментальном, научном подходе к определению всесторонне осознанной и в высшей степени обоснованной цели, к решению которой на протяжении определенного периода времени должно стремиться общество.
4 Л
На микроуровне планирование осуществляется в виде месячных,
квартальных и годовых планов производственной, финансово-хозяйственной деятельности и планов социально-культурного развития предприятий и их
подразделений.
4) Принцип материальной и моральной заинтересованности работников в результатах их деятельности. Здесь мы имеем дело со
стимулированием мотивации работников к труду при помощи сбалансированного использования средств материального поощрения и морального воздействия. Отбросив все прошлые идеологические наслоения относительно материального и морального стимулирования, следует отметить, что стимулирование мотивации людей к труду, занятых во всех сферах человеческой деятельности, как свидетельствует мировой опыт, имеет по существу определяющее значение в повышении производительности труда, в повышении эффективности работы любого субъекта хозяйственной деятельности.
5) Принцип обратной связи. В процессе взаимодействия между собой двух систем - управляющей и управляемой, т.е. субъекта и объекта управления, обратная связь, поступающая от объекта управления, совершенно необходима, поскольку без нее процесс управления вообще не может быть осуществлен. Наличие такой связи позволяет управляющей системе постоянно корректировать свои действия, соотносить их с реальной действительностью и на этой основе вырабатывать, принимать и
реализовывать управленческие решения.
Методы управления. В процессе управления в целях достижения
намеченных управляющей системой результатов применяются
соответствующие способы и методы воздействия на объект управления. В настоящее время во всех сферах управления применяются три группы
методов управления: |
экономические, |
организационно-распорядительные |
(административные) и социально-психологические. |
||
1) Экономические |
методы представляют собой в основном косвенные |
|
средства воздействия на управляемые объекты, побуждающие их действовать в таком направлении, чтобы успешно реализовать те цели и задачи, которые поставлены перед ними управляющими структурами или обладающими соответствующими полномочиями руководителями. На
макроуровне - глобальный стратегический расчет, т.е. общегосударственная программа социально-экономического развития страны на определенный период, на микроуровне - рентабельность, т.е. самоокупаемость плюс прибыль. Экономические методы базируются на использовании таких рычагов и стимулов, как цены, стоимость сырья, рабочей силы, транспортировки, налоги, субсидии, пошлины, акцизные сборы и т.д.
2) Организационно-распорядительные (административные) методы отражают взаимодействие управленческих органов посредством административного воздействия, они характеризуют весь механизм такого воздействия на управляемые объекты.
При этом административное воздействие высших органов управления на низшие, т.е. объекты управления, осуществляется при помощи приказов, распоряжений, директивных писем, инструкций, исполнение которых обязательно. Административное воздействие носит принудительный характер.
Акты административного управления подразделяются на нормативные, содержащие общие правила поведения применительно к тем или иным условиям и рассчитанные в большинстве случаев на продолжительное время (должностные инструкции, нормы и нормативы расходования сырья, материалов и т.д.), и индивидуальные, которые адресуются определенным объектам управления (приказы, распоряжения, устные и письменные указания и т.д.). Необходимо подчеркнуть, что на любом уровне управления требуется четкое сочетание административных и экономических методов управления.
3) Социально-психологические методы - это способы непосредственного воздействия на человека, занятого в той или иной сфере
деятельности, основанные на изучении трудовых коллективов, психологического климата в них, индивидуальных особенностей каждого работника, социальных отношений между людьми и т.д.
Объектом управления здесь выступает человек во всем многообразии его взаимоотношений с другими людьми и коллективами в процессе производства и обращения, в том числе и во внешнеэкономической сфере деятельности.
В науке управления довольно подробно рассматриваются различные социально-психологические аспекты функционирования группы (коллектива). В этом отношении анализируют основные элементы структуры различных групп, в том числе, систему межличностных отношений, групповые нормы, пространственную коммуникационную и ролевую системы, эффективность групповой деятельности и т.д. Рассматриваются параметры личности, определяемые ее включенностью в структуру группы; процессы, регулирующие динамику структуры группы и ее деятельности; процессы формирования личности в группе, прежде всего, ее мотивационной сферы, определяющие ее направленность внутригрупповой активности личности и т.д. Социально-психологические аспекты деятельности того или иного трудового коллектива включает в себя многочисленные проблемы, которые исследуются специалистами в своей области. Здесь большое поле деятельности для такой науки, как психология.
Деятельность человека, особенно такая значимая для него, как трудовая, порождает психические состояния и управляет ими. Психические состояния, возникая в группе, в свою очередь, влияют на ее формирование и развитие. В соответствии с динамикой, ходом выполнения самой деятельности, с изменением ее внешних условий (материальных, социальнопсихологических) и психические состояния, сопровождающие ее, очень динамичны и разнообразны. Они предвосхищает деятельность, сопровождают ее на всех этапах, венчают или обесценивают ее результат.
Успешное определение психического состояния играет важную роль в
лм
оптимизации общения и в повышении взаимопонимания между людьми. Это особенно важно в области коммерческой практики, которая требует от людей, занимающихся коммерческой деятельностью, достаточной грамотности в области межличностных отношений, а также и некоторых других аспектов психологии. В условиях внешнеторговой деятельности, в частности при коммерческих переговорах, является особо важным фактором,определяющим по возможности психическое состояние партнера по переговорам. При этом, психическое состояние внешнеторгового работника, ведущего переговоры от имени внешнеторговой организации, должно быть весьма уравновешенным, ибо в противном случае он может упустить возможность достижения взаимопонимания. На его лице может непроизвольно отразиться неуверенность, чувство досады, ликование и т.п. Все это может стоить упущенной разницы в цене, расстроить выгодный контракт, сорвать кропотливую работу коллег по подготовке коммерческой сделки. Правильность определения психического состояния другого человека, естественно зависит также от оптимальности психического состояния ведущего переговоры. И здесь многое зависит от умения держать себя в руках
Эффективным средством управления психическим состоянием является время. Именно поэтому так важен общий временной режим работы человека и временные условия выполнения коллективного задания. Хорошо организованный труд в значительной степени тем и хорош, что создает состояния, благоприятные и для эффективной работы и для здоровья человека. Известно также, что сжатые сроки выполнения деятельности нередко повышают ее результативность.
Важную роль в трудовой деятельности личности и группы (коллектива) играет индивидуальная и групповая мотивация. Мотивационная сфера в значительной мере определяет восприятие ситуации и личное отношение к ней (оценку + или -). В настоящее время нельзя назвать хотя бы одну теорию, которая бы точно разработала структуру мотивации трудовой деятельности.
«
Наибольшей известностью в этой области пользуется теория двух уровней трудовой мотивации Ф.Херцберга.
Согласно этой теории все потребности человека, удовлетворяемые в трудовой деятельности (мотивы труда), могут быть условно разделены на две основные категории. Первая, более многочисленная категория, так называемых «гигиенических» потребностей, включает потребности в благоприятных условиях труда, в широком смысле (санитарные условия, необходимый комфорт на рабочей месте, оптимальный режим работы, чередование труда и отдыха, уровень оплаты труда, минимум напряженности, отсутствие межличностных конфликтов (по горизонтали и по вертикали). Вторую категорию составляют «высшие, личностные» потребности человека, удовлетворяемые в труде. Это: а) потребности в самоактуализации, т.е. в удовлетворении работника от максимальной реализации в работе лучших способностей и качеств своей личности, что, прежде всего, определяется содержательностью его труда; б) потребность в самоутверждении и уважении в группе через занятие человеком должностного и неофициального статусов, соответствующих его самооценке. (Естественным путем для удовлетворения потребности в самоутверждении при неадекватно завышенной самооценке является воспитательное воздействие группы и руководства на человека, в результате которого самооценка снижается до адекватного уровня).
Представление о самооценке личности особенно важно для психологического понимания поведения личности в трудовой группе. Уровень самооценки в каком-то деле обычно определяется через выявление уровня притязаний человека в данном виде деятельности. Последний, в свою очередь, характеризуется уровнем сложности тех задач, которые человек ставит перед собой в деятельности. Имеется в виду как бы самооценка человеком "потолка личных возможностей" на данный момент, достижение которого дает человеку удовлетворение от исполнения деятельности, т.е. удовлетворяет его потребность в самоактуализации (благодаря соответствию
№
результатов его работы оценке собственного потенциала).
Уровень притязаний постоянно корректируется, с одной стороны,
успехами или неудачами человека в решении текущих задач, с другой -
степенью напряженности, сопровождающей улучшение или ухудшение показателей работы.
Важным моментом в управлении психологическим климатом коллектива является создание возможностей для своевременного
регулирования несоответствий уровней притязания возможностям
(способностям) членов коллектива. Отсутствие возможностей такого регулирования может привести к значительным нарушениям нормального психологического климата в коллективе, что, в свою очередь, может стать причиной распада коллектива. Таким образом» в оценках рентной эффективности и потенциальных резервов (надежности) группы, в выборе методов управления которой вопросы об уровне развития и о психологической атмосфере в ней являются весьма существенными. Здесь также необходимо подчеркнуть роль и значение руководителя группы в создании и поддержании благоприятного психологического климата в коллективе, что оказывает в ряде случаев определяющее значение в производительности труда работающих в коллективе людей и эффективности всех сфер его деятельности.
Внауке об управлении, как известно, довольно много места уделяется анализу характера труда руководителя, исследованию различных социальнопсихологических аспектов управленческой деятельности. Формулируются также и требования, каким должен отвечать человек, который может руководить деятельностью коллективов людей в той или иной области человеческой деятельности.
Вцелом следует отметить, что в процессе управления всеми сферами человеческой деятельности экономические, административные и социальнопсихологические методы должны использоваться управляющими структурами и руководителями при воздействии на объекты управления в
f j -
органичном сочетании.
Функции управления. Управленческому труду, предметом и продуктом которого является информация. На ее основе принимаются управленческие решения, как на макро-, так и на микроуровне, как во внешнеэкономической, так и в сферах человеческой деятельности, каждой из которых присуще разделение труда, т.е. обособление отдельных участков работы, которые в управленческой деятельности определяются как функции управления - общие и специфические.
Общими фундаментальными функциями управления, реализуемыми во всех сферах человеческой деятельности, являются: ( целеполагание), планирование, организация, координирование (регулирование), учет и контроль.
К специфическим функциям относятся: функции управления научнотехническим прогрессом, внешнеэкономической деятельностью, внутренней и внешней безопасностью, социальным обеспечением, системой образования, здравоохранения, культурой, качеством товаров и т.д. Специфическим функциям управления свойственны свои собственные, специфические особенности. Однако необходимо иметь в виду, что специфические функции не могут заменить общие функции. Они реализуются наряду с общими.
Планирование (целеполагание) - как функция управления - представляет собой определение стратегии развития управляемого объекта.
Оно включает прогнозирование развития и моделирование управляемых объектов. Планирование в широком смысле этого слова является деятельностью управляющих структур по выработке, принятию и определению механизма реализации управленческих решений в области стратегии развития управляемого объекта. Научно обоснованное планирование должно максимально учитывать все внутренние и внешние параметры, которые влияют или могут повлиять на возможность выполнения выработанной управляющими структурами стратегии, глобальной цели в социально-экономическом развитии общества, если мы говорим о
макроуровне, или выработанной стратегии развития производства и сбыта товаров и услуг предприятиями, объединениями, фирмами и другими хозяйственными организациями, если речь идет о микроуровне. Эта функция управления на общегосударственном уровне предполагает всестороннюю разработку как внутренней, так и внешнеэкономической политики страны, определяющую как количественную, так и качественную оценку участия страны в международном разделении труда, а также соответственно уровню развития производительных сил, ее место в мировых хозяйственных связях.
Организация - представляет собой сердцевину управления любым процессом человеческой деятельности во всех сферах и на всех уровнях.
Понятие организации, как функции управления, реализуется как на макро-, так и на микроуровне. Кроме того, ее следует рассматривать с двух сторон: организация как организационная структура, структурное построение субъекта или объекта управления; и организация как действие,
т.е. осуществление процесса выработки, принятия и реализации управленческих решений, в т.ч. организация планирования, формирование оргструктур управления на различных уровнях, организация деятельности субъектов хозяйственной деятельности, да и все виды организаторской деятельности в процессе управления промышленностью, сельским хозяйством, внешнеэкономической и любыми другими сферами человеческой деятельности. Кстати первое открытие в науке управления, совершенное американским инженером У.Тейлором, касалось научного обоснования соответствующего организационного построения производства, на основе которого было достигнуто значительное повышение производительности труда.
Что касается процессов формирования организационных структур, типов этих структур, применяемых в мировой практике, то на их анализе необходимо остановиться более подробно, поскольку их роль и значение в управленческой и в целом в предпринимательской деятельности, наряду с менеджментом очень велико, а во многих случаях это значение является
просто определяющим в достижении высокой эффективности деятельности хозяйствующих субъектов.
Структура управления представляет собой состав управляющих органов и звеньев, порядок соподчиненности и распределение прав и обязанностей между ними», а также характер и формы их взаимосвязей. Структура управления служит его конструкционной основой.
Организационная структура - строение органов управления с характерными для них взаимосвязями. Структура управления придает последнему целостность, способствуя сохранению устойчивого состояния всего управления. Структура управления как понятие представляет собой форму разделения труда в управлении, закрепляющую деление управления на функции. В основе формирования структуры управления лежит выделение функций, необходимых для организации и поддержания нормальной деятельности предприятий или организаций.
Функции и структура управления - две неразрывно взаимосвязанные и взаимообусловленные стороны процесса управления; функции - его содержание, структура - его форма. Причем в этой взаимосвязи в принципе функция первична, а структура вторична, то есть функции, задачи управления определяют порядок построения органов управления, и всей организационной структуры объекта и субъекта управления.
Типы организационных структур. Организационная структура управления характеризуется звеньями и их связями.
Звеньями, элементами, ячейками структуры являются органы управления, их подразделения или отдельные работники, выполняющие какую-то функцию или часть функции управления. Орган управления можно определить как группу связанных отношениями разделения труда работников.
Связи между звеньями структуры могут быть двух видов: вертикальные нисходящие и восходящие (связи подчиненных и руководства) и горизонтальные (связи кооперации равноправных элементов),
«Р