59

Основные параметры работы заранее оговорены. Руководитель не приказывает, а «координирует» общие действия. За каждым чётко закреплены соответствующие функции, причём наниматель в них не вмешивается, текущий контроль, как правило, не предусмотрен. Но конечная ответственность за отведённый участок работы возлагается на конкретного исполнителя. Отношения деперсонифицированы, переведены на служебно-контрактную основу. Никто не считает необходимым налаживание внеслужебных связей или вникать в чьи-то личные дела. Никто не обязан также проявлять особую преданность предприятию, достаточно исполнения прямых профессиональных обязанностей.

Итак, в бюрократических отношениях руководитель принимает на себя роль «начальника», в патерналистских – ведёт себя, скорее, как «хозяин», при реализации фратерналистских стратегий он претендует на роль «лидера», а в отношениях партнёрства становится «координатором». Бюрократическая система в идеале напоминает машину с хорошо отлаженными функциональными механизмами. Патернализм противостоит «механицизму», перенося в хозяйственную среду отношения семейного характера, когда «хозяин» становится мастером, а младшие члены семьи выполняют роль учеников и подмастерьев. Фратернализм возникает из артельных, общинных, товарищеских отношений, в которых «братья по классу» следуют за своим «лидером», «старшим братом». Партнёрство же отличается формальным демократизмом: самостоятельные индивиды объединяются для работы по свободному контракту, а верховный «координатор» распределяет подряды и контролирует соблюдение оговорённых условий.

В упрощённом виде нашу типологию можно представить как пересечение двух шкал, измеряющих относительную строгость иерархии и степень формальности отношений (см. таблица 2).

Таблица 2 – Основные способы организации внутрифирменных отношений

Шкалы эти относительно самостоятельны. Так, подчёркнутая неформальность отношений вовсе не означает ослабления контроля. Напротив, там, где стираются грани между служебным и личным, контроль часто становится плотнее, централизация выше, а дистанция, разделяющая руководителя и его подчи-

60

нённых значительнее. Это хорошо видно как на примере японской корпорации, так и в совершенно другой среде – в калифорнийских фирмах с их активно демонстрируемой демократичностью (все обращаются к «боссу» по имени, вместе проводят уикенды и т.п.).

Методологическая работа с данной и подобными типологиями предполагает несколько последовательных шагов. Первый шаг заключается в разработке «идеальных типов»; второй – в соотнесении «идеальных типов» с эмпирическими данными, определении их «удельного веса»; третий — в описании эмпирических типов действия, каждый из которых есть сложная комбинация «идеальных» ориентации, вбирающая их в качестве своих элементов; наконец, четвёртый шаг – в выявлении разнородных факторов, стоящих за выбором того или иного типа действия.

Идеальные типы, таким образом, только растягивают некий «экран», на котором высвечиваются системы действия разной конфигурации. Идеальный тип (чистая ориентация) подобен вектору (оси координат), а эмпирический тип (деловая стратегия и практика) образует подобие геометрической фигуры. И нет, скажем, предпринимателей «бюрократов» или предпринимателей «фратерналистов».

4.4. Проблемы функционирования организаций (нововведения и организационная патология)

Впрактике организаций возможно устойчивое нарушение их оптимального функционирования, их дисфункция, что принято называть организационной патологией. Проявляется она в отходе от целей, стагнации, отклоняющемся служебном поведении членов организации и т. п. Формой организационной патологии является господство структуры над функцией, когда организационные системы, будучи созданными, для выполнения той или иной функции, стремятся

ксамодовлеющему поведению, превращая цель в средства, а средства – в цель.

Внормативном соотношении функция первична и оргструктура должна подстраиваться под неё, видоизменяясь по мере эволюции функции. Отклонения от этой нормы возникают тогда, когда какой-либо орган управления формирует собственные цели так, что подчиняет им работу управляемых объектов или же вырабатывает псевдофункцию, имитируя увеличение объёма полезной деятельности и укрепляя тем самым свою значимость. Организационная патология проявляется, например, в гипертрофии контроля, в «информационной алчности» (увеличении объёма отчётности «снизу»), в преобладании заданий над стимула-

61

ми, в дублировании управленческих процедур на различных уровнях. Источником организационной патологии является, непредвиденные последствия формализации правил служебного поведения в организациях.

В западной социологии организаций рассматриваются различные модели организационной патологии. Одна из них — усиление роли формальных правил (хотя в определённой мере, как было показано выше, правила служат важным инструментом формирования организационного порядка). Следствием этого является сокращение объёма персонализированных отношений в организации и их подмена отношениями «через правила». В этих условиях рано или поздно правила, предназначенные лишь для достижения определённых целей, приобретают ценность сами по себе, безотносительно к этим целям.

Сдругой стороны, организационная патология может быть связана с нейтральностью норм и правил. Определяя рамки желательного поведения, они одновременно дают представление лишь о минимуме приемлемого должностного поведения, т. е. об исполнении обязанностей на низшем уровне. В сочетании с низким уровнем усвоения целей организации это увеличивает расхождение между намеченными целями и достигнутыми результатами, т. е. нарушает баланс в более широких организационных масштабах. Достижение равновесия в группе вызывает нарушение его в организации в целом. В ответ на это руководство принимает меры к усилению, детализации контроля над исполнением, что вступает в противоречие с первоначальным принципом опоры на систему формальных, безличных правил.

Сцелью повышения управляемости организации руководство делает упор на делегирование авторитета, т. е. наделение большими полномочиями подчинённых. Однако этот процесс может усилить разделение целей (бифуркацию) между различными подразделениями организации. Такая бифуркация ведёт к увеличению конфликтов между организационными подразделениями и развитию особой «подразделенческой психологии», когда цели подразделений всё больше включаются в цели организации и постепенно их «заслоняют» (форма группового эгоизма). Таким образом, делегирование полномочий имеет и функциональные,

идисфункциональные последствия.

Разновидностями организационной патологии являются также социальная дезорганизация, бюрократизм, образование клик.

К причинам социальной дезорганизации относятся несогласованность действий, неадекватность методов руководства и внешние факторы (аварии, срывы поставок). Важным средством предупреждения социальной дезорганизации яв-

62

ляется построение гибких организационных структур, способных своевременно реагировать на изменение условий функционирования организации, быстро осуществлять необходимые нововведения и т. д.

Клика – это разновидность неформальной группы, интересы и основные цели которой противоречат интересам и целям более широкой социальной среды. Таким образом, для неё характерно преобладание развитого корпоративного интереса, а также стремление избежать публичной видимости и внешнего контроля. Клики возникают там, где в организационном механизме появляются «пустоты», двузначности, противоречия.

Одним из основных средств управляемого развития организации являются нововведения. Но все организационные системы обладают значительной инерционностью, так как новшества обычно вызывают смещение равновесия в них и непредвиденные последствия. Возникает феномен «сопротивления нововведениям», для преодоления которого необходимы специальные методы активизации инновационных процессов, т. е. управление нововведениями (не только содержательное, но и организационное). По этому поводу М. Крозье отмечает: «Способность современных организаций к инновациям зависит прежде всего от наличия таких правил игры, которые вознаграждают кооперативную, конструктивную и новаторскую деятельность вместо того, чтобы стремиться к сохранению равновесия, гармонии и консервации существующих отношений. Никакая формальная демократия и никакие правовые обязанности не помогут создать климат, благоприятствующий инновации, если не осуществляются глубокие изменения в правилах политической игры в рамках данного организованного целого».

Из всех определений инновации наибольший интерес для нас представляет то, которое связано с результатом. В данном случае под инновацией (нововведением) понимается результат творческой деятельности, направленный на разработку, создание и распространение новых видов изделий, технологий, внедрение новых организационных форм. «В современной конкурентной борьбе в первую очередь борьба идёт не за обладание ресурсами, материальными ценностями, а за способность к нововведениям». Особенно актуальна эта проблема для нашей страны. Социологи называют механизмы приспособления к изменившейся внешней среде, преобразования и нововведения инноватикой. Также инноватика – наука о целенаправленных изменениях, нововведениях в социальной организации. Следует особо отметить то обстоятельство, что инноватика не замыкается только на технико-технологических изменениях. Более того, в 60-е годы начинает активно разрабатываться концепция социальной инноватики.

64

ративов её функционирования. Ранее это определялось как цели системы. Нововведения не нарушают равновесие в организации. Меняясь в чём-то одном, организация должна сохраниться в другом, а именно в большинстве своих качеств. Суть возникающего здесь напряжения – изменения в постоянном. Отсюда исходит ещё одна линия «отчуждения» нововведения в организации.

3.«Старое – новое». Спрос на новшества непрерывно давит на их производство. В этом смысле рынок ненасытен: едва появившись, новшество рискует быть вытеснено другим новшеством, которое тоже недолговечно. Тенденция ускорения смены продуктов, услуг – неумолима, хотя и тягостна для их изготовителей. Моральное устаревание при физической новизне – тоже один из парадоксов инноватики.

4.«Сначала хуже». Нововведения требуют повышенного напряжения организации, затрат сил, времени, средств на его освоение за счёт внутриорганизационных ресурсов. Особенно это относится к радикальным нововведениям: реорганизации, замене производственных мощностей, смене целей, стратегии, реформам. Поэтому инновационный период разрушает какую-то сферу жизни организации. Нововведения требуют потерь, которые затем восполняются теми преимуществами, к которым оно приводит.

Главная из решаемых проблем нововведений – дезинтегрированность инновационных процессов. Заключённое здесь противоречие проявляется:

- в разрыве или недостаточности связей между стадиями нововведения; - в расхождении между целями-ориентациями участников нововведений;

- в расхождениях между целями и интересами участников и целями нововведений; - в неразвитости организационных структур, связывающих стадии и участни-

ков нововведений; - в развитии клиентной ориентации поставщиков новшеств, гибкого реагиро-

вания на спрос.

5.СОЦИАЛЬНАЯ ГРУППА И ЕЁ ХАРАКТЕРИСТИКА

5.1.Виды и особенности социальных групп

Всистеме гуманитарных наук под группой понимается реально существующее образование, в котором люди собраны вместе, объединены каким-то общим признаком, разновидностью совместной деятельности или помещены в какие-то

65

идентичные условия, обстоятельства, определённым образом осознают свою принадлежность к этому образованию.

Более двух тысяч лет назад Аристотель назвал человека «социальным животным» и тем самым выразил склонность людей организовывать себя в социальные группы. Мы рождаемся в социальной группе – семье, воспитываемся и получаем образование, работаем в различных группах – школе, институте, бригаде, отделе, предприятии. Социальная группа является важнейшим аспектом человеческого поведения.

Существуют различные классификации социальных групп. Американский учёный Юбенк вычленил ряд принципов классификаций: уровень культурного развития; тип структуры; задачи и функции группы; преобладающий тип контактов в группе; время существования группы и пр.

Общая черта классификаций – форма жизнедеятельности группы. В отечественной социологии принят принцип рассмотрения реальных социальных групп в качестве субъектов социальной деятельности, поэтому используется и иной принцип классификации групп, основанием которой является система общественных отношений.

Социальные группы подразделяются:

–на условные,

–реальные.

Условной считается группа, объединённая по какому-либо признаку. Для целей анализа (например, в статистике объединяют людей по возрасту, полу, семейному положению. В психологии конструируется группа по результатам тестовых испытаний). Реальная группа подразделяется на два вида:

1)реальная лабораторная;

2)реальная естественная.

Наибольшее значение для социологии имеют реальные естественные группы. Они подразделяются на так называемые малые и большие группы. Большие группы – это, по-преимуществу, большие по численности, организованные и стихийно возникшие группы. Сам термин «группа» по отношению к ним очень условен. К большим группам относятся классы, политические партии, профсоюз. Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношении, групповых норм, групповых процессов. Для характеристики малой группы важное значение имеют её количественные границы, Ч. Джеймс, рассмотрев около 10 тысяч малых групп, пришёл к выводу, что число членов малой группы колеблется между 2 и 7, т. е. нижней границей группы является численность в 2 человека, «диада». Величина верхней границы чётко не

66

определена, хотя в конкретных исследованиях можно найти числа, определяющие верхний предел от 10 до 40 человек. Существует большое разнообразие малых групп. В настоящее время известно более 50 разных оснований для их классификаций. В западной социологии принята следующая классификация. Первую группу составляют первичные (частые непосредственные личные контакты – семья, бригады) и вторичные (менее частые контакты, больше численность – компания, клуб).

2. Вторую группу представляют формальные и неформальные виды.

Впервые это деление было предложено американским психологом Э. Мэйо при проведении знаменитых Хотторнских экспериментов. В формальной группе чётко заданы все позиции членов, предписанные групповыми нормами, строго распределены роли, структура власти. Примером формальной группы может быть школьный класс, спортивная команда, отдел. Неформальные группы представляют собой такие, какие складываются и возникают стихийно, а статусы и роли не предписаны, не заданы взаимоотношения по вертикали. Неформальная группа формируется на основе самых различных психологических признаков, но главным образом на базе симпатии – антипатии. Неформальные группы возникают в рамках формальных, хотя могут образовываться вне их.

Не следует смешивать понятия формальных и неформальных групп со структурой формальных и неформальных отношений. Для различия между ними было введено в социологии последних 20 лет понятие организации, хотя четкого разделения понятия «организация» и «формальная группа» не существует. Однако следует отметить, что всякая формальная группа, в отличие от неформальной, обладает чертами организации.

Третья классификация представляет деление на следующие группы: членства, референтные.

Она была введена американским учёным Г. Хайменом. Референтная (эталонная) группа – это группа, о которой человек сравнивает себя, анализируя свой статус. Референтная группа служит эталоном, выполняя сравнительную и нормативную функции. Членская группа представляет группу, к которой принадлежит индивид.

Четвёртая классификация предполагает деление групп по уровню их развития. По этому признаку малые группы бывают формирующиеся (становящиеся) и коллективы.

Формирующаяся группа ещё не сплочена совместной деятельностью, хотя внешне оформлена. Коллектив представляет собой группу с более высоким уровнем развития и специфическим видом социальной деятельности.