119

Таблица 6 – Типология конфликтов (по М. Дойчу)

Существуют типологии, основанные на других структурных элементах кон-

фликта. Так, например, известны типологии конфликтов, построенные на критериях «причина конфликтов», «последствия конфликта», выделяются

разрушительный и интегративный конфликты.

Предметом нашего внимания в первую очередь являются социальные конфликты, происходящие в организациях, т. е организационные конфликты (в отечественной социологии их называли сначала «трудовыми конфликтами», а затем – «индустриальным конфликтом»).

В организации возникают и социально-психологические, а также националь- но-этнические конфликты. Но основную роль всё же играют организационные конфликты. К ним относятся:

1.Конфликт целеполагания, в котором противоречивость целей перерастает в конфликтные взаимоотношения специализированных групп работников.

2.Внутриорганизационные конфликты, связанные с подменой главной цели и носящие дисфункциональный характер (например, целью деятельности членов в организации может стать не та, ради которой данная организация была создана,

авыполнение правил и инструкции, поддержание дисциплины и порядка).

3.Конфликт между целями узкой группы руководителей организации и основным персоналом (когда формальные лидеры организации цели своей неформальной группы противопоставляют целям всей организации);

4.Конфликт между структурными подразделениями (например, из-за дефицита средств).

В сфере трудовой деятельности распространены также конфликты, связанные с неправильным управлением. Это происходит по следующим причинам:

-недостатки в организации управления. Такие конфликты возникают, когда одному подчинённому дают указания сразу много начальников. Естественно, эти указания часто не согласованы между собой и могут быть противоречивыми. В этом случае подчинённый сам вынужден ранжировать распоряжения по степени

120

распоряжения по степени их важности или браться за всё подряд. Кроме того, такое ранжирование может производиться весьма своеобразно: в первую очередь выполняются распоряжения тех, от кого можно ждать крупных неприятностей, а наиболее актуальные дела могут быть отложены на потом;

-нечётко распределены права и обязанности в коллективе. В этом случае каждый берёт на себя те функции, которые требуют больших трудозатрат. Такая ситуация может привести к усилению неформальной структуры, если таковая имеется, или к её созданию, так как возникают соответствующие предпосылки. Неформальные лидеры начинают брать на себя руководящие функции, но при этом не несут никакой ответственности. В результате возникает неразбериха, лоббирование чьих-то интересов и, как следствие, конфликтная ситуация;

-неравномерная загрузка в течение дня. В подобных ситуациях, когда отсутствует стабильность и неправильно распределены паузы для отдыха, наступают преждевременная усталость и потеря трудоспособности, что приводит к частым ошибкам. Следствием этого может стать стресс, напряжённость в отношениях и конфликт;

-неудовлетворённость своим трудом – отсутствие элементов творчества (особенно если для сотрудника это значимо), или работа из творческой превращается в рутинную (когда сотрудник на этом месте уже себя исчерпал), непрестижная работа (с точки зрения именно этого сотрудника), низкая социальная значимость труда. Ещё один немаловажный фактор – неудовлетворённость оплатой своего труда. Ситуация на данном этапе очень характерна для большинства предприятий. И если она и меняется к лучшему, то очень медленно. Однако надо заметить, что существует немногочисленная группа людей, для которой материальное благополучие стоит на втором месте, а на первом – престиж, одобрение окружающих, почести (как придуманные, так и реальные) и т. д.;

-неправильная оценка труда персонала. Несоответствие труда трудозатратам, предвзятое отношение к сотруднику может не только вызвать у него обиду, но и снизить интерес к работе, а следовательно, и её качество. Наказание всегда обидно, а несправедливое переживается очень тяжело;

-недостатки в индивидуальном стиле руководства или управления. Такие стили руководства, как директивный (или авторитарный) и либеральный, являются потенциальными источниками конфликтов между начальником и подчинёнными, если их постоянно использовать.

Кроме того, при длительном применении директивного стиля руководства возникает угроза создания псевдоавторитета: руководитель начинает проявлять

121

грубость и вседозволенность по отношению к подчинённым, негативное отношение к критике и т. д. Причины, которые могут породить псевдоавторитет, заключается в следующем:

-руководитель считает, что нецелесообразно советоваться с подчинёнными, так как уровень их деловых качеств не соответствует требуемому;

-руководитель считает, что подчинённые должны его бояться. Надо отметить, что если человек работает в постоянном нервном напряжении, вызванном страхом наказания, то производительность его труда резко снижается – иногда наполовину, а у людей, занимающихся творческим трудом, и на 70%. При этом могут развиться различные психические и соматические заболевания;

-отрицательные черты характера – грубость, хамство, эгоизм.

Существует ещё много разных ситуаций, которые связаны с недостатками организации труда:

-руководитель постоянно сталкивается с непредвиденными обстоятельствами, так как не способен предугадать их и подготовиться к их приближению;

-убеждён, что знает дело лучше всех, поэтому старается всё делать сам, не умеет делегировать полномочия;

-занят деталями, из-за чего у него постоянный дефицит времени;

-решение старается отложить на следующий день, ведь завтра вопрос может решиться сам или его решит кто-нибудь другой;

-никогда ничего не решает до конца, принимает половинчатые решения;

-старается принимать наилучшее решение вместо того, чтобы принимать выполнимое;

-к нему в кабинет может заходить кто хочет и по любому поводу.

И последнее – это отсутствие иерархии связей. Такая ситуация встречается, когда у одного руководителя много непосредственных подчинённых, отсутствует структура управления сверху вниз и с ростом численности работников коллектив выходит из-под контроля.

Немаловажной по значению причиной конфликта может служить психологическая несовместимость между людьми. Причин у неё много: моральные качества, особенности характера, манера поведения, привычки, взаимное непонимание и недопонимание и многое другое. Остановимся на основных из них:

-взаимное недопонимание. В этом случае деловое замечание или полезная рекомендация воспринимается как посягательство на достоинство. Одна из при-

122

чин взаимного недопонимания – это недостаток неформального общения, а результат – поверхностное представление друг о друге;

-негативные черты характера. В коллективах нередко можно встретить людей с тяжёлым, негибким, склонным к ссорам характером. Они часто создают конфликтные ситуации. Также попадаются люди, которые любой ценой стремятся завоевать признание окружающих и занять более престижное положение. К категории людей с негативными чертами характера можно отнести людей и с избыточным конформизмом, который граничит с беспринципностью.

Ик этой же категории относятся люди, которые отвергают всё и вся из-за чувства противоречия;

-несоблюдение общепринятых моральных норм, переоценка собственных возможностей и недооценка возможностей других.

Кроме того, общими и, как правило, основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

Многие исследователи считают, что задержка выплаты заработной платы может привести к развитию конфликтной ситуации, вплоть до крайних мер – проявления экстремизма.

Для более эффективного решения проблемы конфликта необходимо выбрать определённую стратегию поведения (учитывая конечно, особенности характера и поведения людей, вовлечённых в конфликт). К. У. Томасом и Р. Килменном выделены пять типовых стратегий поведения в конфликтных ситуациях: со-

трудничество, компромисс, приспособление, игнорирование, соперничество.

В общем также можно выделить следующие основные этапы разрешения конфликта: создание атмосферы сотрудничества, стремление к ясности в общении, признание наличия конфликта, договорённость о процедуре, очерчивание конфликта, исследование возможных вариантов решения (ни одна идея не критикуется), достижение соглашения (документального), установление крайнего срока решения (согласованное), воплощение плана в жизнь, оценка принятого решения (с предоставления всем возможности высказаться открыто).

123

9.3. Социально-психологический климат в организации, его сущность и факторы формирования

Вряду различных условий жизнедеятельности трудового коллектива – мате- риально-технических, экономических, правовых, санитарно-гигиенических – особое место занимает социально-психологическое условия его функционирования, деятельности и развития.

Под социально-психологическими условиями жизнедеятельности коллектива подразумевается вся совокупность факторов, так или иначе влияющих на состояние и деятельность коллектива. В числе таких выступает социальнопсихологический климат (СПК) коллектива. Феномен СПК является междисциплинарным. СПК рассматривается в работах не только социальных психологов, но и социологов.

Влитературе наряду с термином «социально-психологический климат» используется и ряд других: социально-психологическая атмосфера, моральнопсихологический настрой, морально-психологическая обстановка. С конца 80-х годов наиболее распространённым является термин «социальнопсихологический климат». В многочисленных и разнообразных определениях климата сохраняется указание на базовую характеристику коллектива – межличностные отношения.

Одним из первых исследователей СПК были Г. А. Моченов, М. Н. Ночевник. В последующем данной проблемой занимались Е.С. Кузьмин и А. А. Русалинова. Понятие о социальной группе в определении СПК упомянуто Г.М. Андреевой.

Б. Д. Парыгин даёт следующее определение СПК: «Климат коллектива, представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности». В работах В. В. Бойко, А. Г. Ковалёва, В. Н. Панфёрова делается указание на социальную детерминированность СПК.

Н. Т. Толмачёва и М. Н. Хурсо под СПК понимают «психологический настрой в коллективе, формирующийся под воздействием специфической для данного коллектива совокупности социально-экономических и психологических факторов».

Один из видных исследователей социально-психологических проблем управления трудовыми коллективами В. Н. Шепель определяет психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей, возникающих на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей, выделяет три климатические зоны.

124

Первая – социальный климат, которой определяется тем, насколько на предприятии гарантировано соблюдение конституционных прав и обязанностей работников.

Вторая – моральный климат, определяемый моральными ценностями, общепринятыми в коллективе.

Третья – психологический климат, под которым понимает ту атмосферу, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

Несмотря на различие в подходах и определениях, многие авторы сходятся на том, что относительно устойчивый психологический настрой является в известной степени целостной характеристикой коллектива, проявляется в межличностных отношениях, в отношениях к трудовой ситуации, влияет на результаты производственной деятельности, самочувствие, активность личности (положительно, нейтрально или отрицательно).

Наиболее глубоким по содержанию и степени разработанности является определение СПК, данное Ю. Л. Неймером. По его мнению, «СПК – это внутреннее состояние какой-либо общности, отражающее её комплексную способность достигать стоящие перед ней цели».

Внутреннее состояние определяется системой взаимосвязанных между собой и зависимых друг от друга качеств. Такими качествами являются коллективные социальные ценности, нормы проведения и установки, социальные ожидания, уровень идентификации индивидов и групп с общностью, сплочённость общности и взаимная совместимость её членов, приемлемость руководителей для подчинённых, уровень удовлетворённости работников трудовой ситуацией в целом, условием и уровнем жизни, характер межгрупповых отношений. Под общностью понимается коллектив любой организации, имеющий чётко обозначенные цели деятельности.

Цели СПК представляют собой эффективные способы выполнения задач то есть достижения результатов деятельности с наименьшими затратами ресурсов и наименьшим ущербом для личности. СПК коллектива, представляет собой систему, где, во-первых, все элементы взаимосвязаны; во-вторых, элементы системы более высокого порядка тесно связаны с другими (внешней и внутренней средой предприятий, демографическими и личностными характеристиками людей). Взаимодействие этих элементов влияет на активность коллектива, а она в свою очередь – на производственные и социальные результаты деятельности, которые определяют характер внутренней и внешней среды предприятия.

На социально-психологический климат коллектива оказывает влияние множество объективных и субъективных факторов. Можно выделить в первую оче-

редь факторы: