3.3. Миграция как вид социально-трудовой мобильности

44

Существуют также причины, типичные и особенные, объективные и субъективные. Неодинаковы причины миграции в разных её межпоселенческих потоках (село – малый город, село – большой город, малый город – малый город, большой город – большой город, село – село и т.д.). По-разному соотносятся экономические и социальные причины миграции.

Обратим внимание на ряд социально-экономических проблем, связанных с последствиями стационарной территориальной миграции.

Миграция часто создаёт трудности с жильём, правда, в разной степени разным категориям и типам мигрирующих. Здесь существенны следующие явления. Во-первых, во многих случаях речь идёт о специфических мигрантах как типах людей, умеющих создавать проблему себе и государству. Во-вторых, вследствие миграционной «нагрузки» на сферу жилья возникают специфические конфликты между категориями населения, в том числе социально-классовые, социальнорегиональные, социально-этнические. В-третьих, ограниченность и высокая стоимость жилья часто не позволяют осуществлять планируемые перемещения, как массовой рабочей силы, так и отдельных работников. В-четвёртых, платность жилья способствует более ответственному отношению людей к миграции, но не препятствует им, если уровень жизни достаточно высок или речь идёт об обеспеченных социальных слоях. В-пятых, институт «разрешения на жительство» противоречив: с одной стороны, он обеспечивает порядок, с другой – ущемляет некоторые права человека. В каждой стране существуют свои особенности соотношения миграции и проблемы жилья.

Иногда возникают ситуации критически вынужденной миграции. Они связаны не только с экологическими бедствиями и войной, но и с кризисом производств, являющихся доминирующими в данном регионе или поселении. Миграция в поисках «занятости вообще» сопровождается потерей не только жилья, но

идругих атрибутов стабильного и благополучного образа жизни. В зависимости от субъективных и объективных причин люди выбирают бедность «здесь», проявляя предприимчивость в поиске источников существования, или сразу полагаются только на устройство жизни «там», при этом действуют самостоятельно, произвольно, обращаются за помощью к родным и знакомым в благополучных поселениях, атакуют миграционные службы или пускаются в бесперспективные

инепрерывные странствования. Разные типы людей при этом проявляют себя по-разному, разное отношение к пострадавшему человеку проявляют общество, окружающие.

45

Если одни категории мигрантов благополучно переживают изменение места жительства, решая при этом важные задачи и улучшая своё положение, то для других миграция – это социально-экономическая и профессионально-трудовая проблема. Во-первых, ощущается недостаток финансовых средств, возникают неожиданные расходы. Во-вторых, трудно или невозможно найти работу с прежней оплатой, по прежней профессии или в прежнем статусе, т.е. должности, в то время как для человека это крайне важно.

Миграция способна приводить к искажению половозрастной структуры, что создаёт трудности не только в решении кадровых вопросов, но и в некоторых специфических социальных отношениях. В связи с миграцией известно и такое явление, как «вымывание и утечка» интеллигенции как квалифицированной рабочей силы и элиты, вследствие чего приходят в упадок отдельные виды труда, заметно ухудшается культурное состояние и морально-психологическое самочувствие населения.

В условиях резкого контраста между центром и провинцией естественное стремление людей к лучшему качеству жизни и общению прямо или косвенно способствует перемещениям в большие города. Во-первых, рано или поздно это приводит к ненормальной структуре занятости как экономическому и социальному явлению, особенно при недостаточном экономическом и научнотехническом развитии общества. Во-вторых, возникают трудности в сфере экологии и здоровья людей. В-третьих, нереализация социальных и экономических планов и ожиданий вследствие высокой конкуренции вынуждает многих людей либо к люмпенизированному и преступному образу жизни, либо к возврату на прежнее место жительства, что объективно и субъективно перечёркивает целый период их жизни, обесценивает соответствующие материальные и моральные затраты на прежнее жизнеустройство.

Значительную часть мигрантов составляет учащаяся молодёжь. С одной стороны, молодые люди стремятся строить свою карьеру и дальнейшую жизнь по месту обучения (здесь они адаптировались, выработали адекватные стереотипы «местного» поведения, «установили» социальные связи и знакомства). С другой стороны, вследствие конкуренции здесь трудно реализовать многие планы, хотя формально большой город — это возможность престижной работы, профессионального выбора «на любой вкус». Молодые люди по-разному учитывают последствия миграции в момент выбора города как места учёбы, в чём также проявляется неодинаковая психология их профессиональных и социальных ориентации, планирования жизни, экономического и бытового мышления.

46

Явление миграции имеет микроэтнические аспекты, отражающие не национальные различия, а различия в традиционной и межпоколенной принадлежности к определенному месту проживания. Вследствие этих различий мигрант может испытывать социальную дискриминацию: его стартовые возможности в первом поколении длительно или полностью оказывается ниже, чем у представителей коренного населения. Возникают целые межгрупповые конфликты на микроэтнической основе, где сталкиваются притязания «местной» и «неместной» рабочей силы на определённую занятость или занятость вообще. Проявляется и специфический микроэтнический корпоративизм: люди из солидарности оказывают помощь «своим» в устройстве «здесь», используя как формальные институты типа землячеств, так и скрытые способы влияния на местную идеологию и политику.

Далеко не одинаково относится к мигранту и сам работодатель, исходя из экономических и человеческих соображений: принципиально предпочитает только местного работника или ориентируется на деловые качества и профессионализм независимо от прежнего проживания претендента на рабочее место, проявляет патернализм и участие к новичку, приезжему и т.д. Иногда изменение места жительства влечёт за собой настолько болезненный и сложный процесс социально-бытовой переадаптации, что работник заметно теряет свою квалификацию и работоспособность с большими и меньшими шансами на их восстановление и в перспективе. Этот момент временной неэффективности может создавать проблемы во взаимоотношениях с работодателем и коллективом. Изменяя место жительства, человек как работник может столкнуться с необходимостью серьёзного самоизменения, ибо в данном регионе или поселении господствуют незнакомые ему профессионально-трудовые традиции, требования, нормы этики, которые он обязан освоить, приспособиться к ним.

Миграция – один из важных факторов, способствующих конфликтности или стабильности семьи. Она либо способствует её сплоченности, либо приводит к распаду вследствие того, что у членов семьи взгляды на миграцию и её последствия противоположны.

В разных регионах способствуют миграции или сдерживают её специфические социальные условия, связанные с философией, историческими традициями, этническим темпераментом. С этой точки зрения человек часто оказывается либо лицом консервативным и неспособным к «географическому» мышлению в предпринимательстве, либо экстремистом, не уважающим законы и не любящим дух и историю свой «малой родины», своей местности, своего поселения.

47

Связанная с миграцией стабильность или нестабильность определённого населения может рассматриваться и в социокультурном плане. Если нестабильность отчасти способствует позитивному обновлению социальных настроений, то стабильность положительна тем, что поддерживает и стимулирует порядок и уважение лучших традиций, участие в гражданских и общественных инициативах, внимание к местной экологии, бережливое отношение к местной занятости и психологии труда.

Кратко остановимся на повседневной миграции. Существует явление основной жизненной траектории человека, заключённой между точками место жительства – место работы. Перемещения между этими точками неизбежны, ежедневны и носят монотонный характер. Длительную историю имеет постановка проблемы оптимизации этой траектории, сближения места жительства и места работы с целью экономии рабочего и свободного времени человека, улучшения его личного и трудового настроения. Особенно актуальна эта проблема для больших городов и некоторых специфических регионов. Одни люди легко адаптируются даже к длительным ежедневным перемещениям, другие жалуются на ухудшение здоровья, дефицит свободного времени и неприятности на работе изза постоянных опозданий. Часто люди выбирают место работы с учётом его близости к месту жительства, по этой причине даже меняют работу, привычную и благоприятную в других отношениях. В плане смягчения проблемы повседневного перемещения «дом – работа» в разное время и в разных социальных проектах предлагалось:

-строительство компактных профессионально-трудовых и рабочих посёлков,

вкоторых место работы и жильё максимально сближены;

-размещение и распределение жилья работников вблизи предприятия, учреждения;

-специальная профориентация как помощь в поиске работы вблизи от места жительства;

-организация служебного транспорта для своих работников;

-предоставление специального непостоянного жилья на определённые дни недели, если ежедневные перемещения особенно затруднены. При этом имеют значение и возможности личного и общественного транспорта, его обслуживание и организация.

48

4. СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ

4.1. Социологические теории организаций

Ключевые социологические подходы к анализу организации в конечном счёте служат выражением основных течений социологической теории. В одних моделях подчёркивается роль структурных составляющих организации, в других моделях делается акцент на системах действия.

Структурный подход предлагает как минимум две модели – функциональную и конфликтную. В первой организация представлена как адаптивная социальная система. Наличие коллективной цели вызывает необходимость устойчивых структурных порядков, которые воплощаются в сетях взаимосвязанных ролей и системах поведенческих ожиданий и норм, ограничивающих деятельность индивидов. При этом организация формируется в сильной зависимости от внешней среды и служит инструментом адаптации к её изменениям.

Вторая модель описывает организацию как структуру власти и господства. Организационная структура фирмы определяется в конечном счёте характером властных структур на макроуровне. Как правило, она служит интересам господствующих групп. При этом в самой структуре заложены источники внутреннего конфликта, проявлением которого становится борьба групп за свои интересы. Сопротивление побуждает господствующие группы вырабатывать стратегии регулирования конфликта, опирающиеся как на материальные, так и на идеологические ресурсы. В итоге складывается сложный баланс сил между господствующими и подчинёнными группами как двумя источниками неравных властных возможностей.

Теория действия также воплощается в разных моделях. Одна из них представляет организацию как систему согласуемого порядка («negotiated order»). Здесь организация выступает в виде подвижной системы взаимодействий и согласований, которые приводят к временным соглашениям и кристаллизуются в конвенциях и правилах как её относительно устойчивых элементах. В процессе торгов и взаимных согласований между действующими субъектами складываются сложные «констелляции интересов». Но рамки соглашений постоянно пересматриваются, и организация предстает как продукт непрерывного созидания. Её структура постоянно реконструируется в процессе живого социального действия.

В другой модели, опирающейся на сходные принципы, организация выступает как символическая конструкция, как «культурный артефакт», результат сим-

49

волических интерпретаций, в процессе которых происходит генерирование ценностей, норм и идеологий. Она становится средством социализации индивидов, их включения в институционализированные рамки мышления и действия. А поскольку разные группы внутри организации вырабатывают свои понимания и значения происходящего, эффективный внутрифирменный контроль ограничен. Организация складывается из множества реальностей и множества рациональностей, в ней наблюдается сложное взаимодействие культур (господствующей культуре неизбежно противостоят контркультуры и т.п.). Наконец, аспект действия в противовес структурному аспекту подчёркивается в модели, характеризующей организацию как совокупность управленческих практик. Существуют разные административные механизмы и техники, связанные с построением иерархий, утверждением правил, распространением информации. Разные группы делают свой «стратегический выбор», исходя из которого они борются за осуществление тех или иных механизмов контроля. При этом монополию на эффективный контроль никто обеспечить себе не в состоянии.

При всём многообразии моделей нетрудно выделить специфические черты, объединяющие социологические подходы к теории организаций в противовес сугубо экономическим подходам. Социологи не только активно обращаются к анализу внутренней структуры организации, в рамках которой разворачиваются действия агентов, имеющих собственные интересы. Они также подчёркивают значение социальных связей и культурно-символических факторов, опосредующих эти действия, порождающих множественность рациональных схем, которые в итоге воплощаются в разных видах организационного устройства. Если для экономиста организация суть образование, максимизирующее прибыль или общественное благо, а также инструмент согласования интересов различных субъектов в зоне, отгороженной от конкурентного рынка, то для социолога важно также то, что организация представляет собой микросообщество, в котором воспроизводятся относительно устойчивые системы социального действия. Здесь человек не только реализует свои интересы, но и включается в процесс социализации, приобщается к определённому кругу ценностей и норм, получает необходимую защиту, находит полезный или приятный круг общения.

50

4.2. Понятие организации, её типы и внутренняя структура. Основные модели хозяйственных организаций

Каждое предприятие можно рассматривать как социальную организацию, а организацию как маленькое общество с его территорией, населением, экономикой, целями, руководством. Несмотря на то что до сегодняшнего дня не сложилось законченной теории организации, в литературе существуют десятки определений организации.

Сам термин «организация» происходит от латинского слова «organiго», что означает «сообщаю», «стройный вид», «устраиваю». В одном из определений организации, приведённом в энциклопедическом словаре, под организацией понимается «объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определённых правил и процедур». Анализ отечественной и зарубежной литературы позволил сделать вывод, что в основе подходов к определению этого понятия стоит то, что принимается за первоэлемент: человек, цель, порядок, связи.

А. Л. Пригожин считает, что «организация есть целевая общность, т.е. объединение людей ради единой цели». Не противоречит этому и определение, которое даёт Ч. Бернанд, известный учёный в области менеджмента 30 – 40 годов. По его мнению, организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. Чтобы считаться организацией, группа людей должна соответствовать нескольким обязательным требованиям. К ним относятся:

-наличие по крайней мере двух людей, которые считают себя частью этой группы;

-наличие по крайней мере одной цели (иди желаемого результата), которую принимают как общую все члены группы;

-наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Организация является наиболее эффективным способом координации деятельности людей. Это проявляется в том, что совместная деятельность оказывается значительно результативней, чем деятельность индивидуальная. Такое явление получило название «синергия», понимаемое как приращение усилий в ходе совместной деятельности. Синергия является характерным свойством любой организации. Однако следует отметить, что она может проявляться как в по-

51

зитивном, так и в негативном направлении (например, усилить кризисную ситуацию, негативное отношение к целям деятельности и т.д.).

Если существуют устоявшиеся границы организации, определено её место в обществе, организация выступает в виде социального института. Такими организациями являются частные и государственные фирмы, государственные учреждения, общественные объединения, учреждения культуры, образования.

К понятию «организация» можно подходить с двух позиций:

1)структурной;

2)поведенческой.

При структурном подходе рассматривается организация как таковая, то есть способы распределения обязанностей, полномочий и ответственности, организационные структуры управления и т.д.

При поведенческом подходе в центре исследования находится человек с его потребностями, способностями, мотивацией к труду.

Следует отметить, что эти подходы перекрещиваются. В основе отмеченных подходов к изучению организаций лежит структура организации. Она определяется разделением труда, созданием специализированных подразделений, иерархией должностей, внутриорганизационными процессами. Традиционно принцип разделения труда ведёт к формированию организационной структуры, В теории управления широко освещены такие организационные структуры, как функциональная, продуктовая, матричная. Данная структура является формальным средством организации деятельности сотрудников любого учреждения и обеспечивает его стабильность, поэтому она получила название официальной или формальной организации. Этот аспект деятельности организации впервые разработал в начале века М. Вебер в своей концепции бюрократии. Характеристиками этой модели являются:

-разделение труда – специализация по задачам и деятельности, может иметь горизонтальные и вертикальные связи;

-иерархия – вертикальное распределение труда или властная структура;

-неперсональная роль (роль есть функция, предписанная для выполнения; функция отделяется от лица, выполняющего её, поэтому и называется неперсональной);

правила, достаточно общие» более или менее устойчивые», писаные или неписаные:

-экспертиза, которая предполагает наличие экспертов для оценки работы, занимающих более высокое положение в иерархии;

52

-публичный офис (канцелярия или бюро), где собраны, регистрируются и сохраняются сведений об организации;

-лояльность каждого работника по отношению к организации, что не означает личной преданности руководителю.

Для таких организаций характерна высокая степень формализации: правила, регламенты, распорядок охватывают всю сферу поведения её членов. Формальная социальная структура – это такая структура, отмечает С.С. Фролов, в которой социальные позиции и взаимосвязи между ними чётко специализированы и определены независимо от личностных характеристик членов организации, занимающих эти позиции.

Такой вид организации, основанный на разделении труда, может быть обнаружен в любых предпринимательствах.

Организация – это ещё и социальная система. В каждой организации существует особая организационная культура, то есть ценности, отношения, поведенческие нормы, разделяемые её сотрудниками. Люди общаются, устанавливают дружеские отношения с тем, с кем вместе работают и разделяют интересы, создают внутренние группировки. Взаимодействие между членами группы и самими группами может и не соответствовать официальным каналам коммуникации. Поэтому такая структура организации, определяемая социальным взаи-

модействием, получила название неформальной структуры организации.

Неформальная структура организации более изменчива, подвижна и неустойчива, чем формальная.

Любая организация может быть представлена как часть более крупней системы, взаимодействующей с внешней средой. Можно выделить следующие элементы внешней среды: клиенты, поставщики, конкуренты, государство, общественные организации, техника, технология, экология, культура. Они влияют на деятельность организации как прямо, так и опосредованно.

Организация характеризуется также определёнными внутренними элементами. Взаимосвязь между ними представлена на рисунке 1.