79

6.2. Отношение к труду как важнейший признак характера труда

Всоциологии отношение человека к труду выводится из характера труда. Такая позиция позволяет представить данное отношение в качестве объективной категории, содержание которой обусловливается общественными отношениями.

Вразвитии исследований отношения к труду выделяется несколько методологических подходов.

Первый – социально-экономический подход содержится в работах В. Я.

Ельмеева, Д. П. Кайдалова, Е. И. Суименко, И. И. Чангли. Категория «отношение к труду» вытекает из более общего понятия производственных отношений, то есть «отношение к труду» рассматривается как частный случай производственных отношений. Так, Д. П. Кайдалов и Е. И. Суименко считают, что определяющим в формировании отношения к труду являются реальные отношения и производственная среда.

Близка к вышеуказанной позиции и И. И. Чангли. Исследуя показатели отношения к труду, она приходит к выводу, что наиболее надёжны объективные показатели, а именно: стремление человека работать лучше изо дня в день, проявляя в процессе труда инициативу.

Социально-психологический подход к понятию «отношение к труду» дан в работах Т. Китвель, Н. Ф. Наумовой, М. А. Слюсарянского. Суть их подхода заключается в глубоком исследовании факторов удовлетворенности трудом. Так, Т. Китвель определяет удовлетворённость трудом как один из аспектов отношения к труду, как результат сравнения социальных норм с реальностью.

Содержательная сторона отношения к труду наиболее полно раскрывается сторонниками социологического подхода, к числу которых относятся А. Г. Здравомыслов, Г. Н. Черкасов, Р. Штольберг, В. А. Ядов. Этот подход изложен в книге «Человек и его работа», где отношение к труду определяется тремя главными факторами – совокупностью общественных отношений, технологическими или функциональными особенностями конкретного вида трудовой деятельности, особенностями содержания конкретного вида трудовой деятельности, особенностями социальнообусловленной структуры личности. Следовательно, отношение

ктруду определяется в объективном плане характером и содержанием труда, а со стороны субъекта этого отношения – типологическими особенностями личности.

З. И. Файнбург считает, что содержание понятия «отношение к труду» проявляется в следующих основных аспектах:

- отношение к труду как к типу деятельности и социальной ценности;

80

-отношение к работе, то есть к определённому виду труда в конкретных производственных условиях.

Все рассмотренные подходы, несомненно, важны и значимы для раскрытия содержательной стороны понятия «отношение к труду». Однако недостаточно разработана структурная сторона.

Таким образом, отношение к труду есть характер осознанного восприятия человеком его трудовой деятельности. Исследование отношения к труду предполагает изучение факторов труда. Так, авторы монографии «Человек и его работа» все факторы делят на четыре группы:

1. Общие равнодействующие во всех специфических видах трудовой деятельности: социально-экономическая система; политический строй; состояние общественного сознания.

2. Специфические, связанные с особым видом трудовой деятельности: прямые (условия труда, организация труда, содержание труда, оплата труда, отношения в трудовом коллективе); косвенные (система семейного и школьного воспитания, воздействие средств массовой информации и пропаганды).

3. Индивидуальные особенности рабочего: специфические или паспортные характеристики (пол, возраст, образование); личностные характеристики (потребности, интересы, ценностные ориентации, идеалы, мировоззрение).

4. Объективные и субъективные аспекты отношения к труду.

Наиболее совершенной и пригодной для практического применения является

классификация показателей отношения к труду, разработанная В. А. Ядовым.

Воснове классификации деление признаков отношения к труду на объективные и субъективные.

Объективные показатели отношения к труду:

-степень ответственности и добросовестности к работе, означающая количество и качество выпускаемой продукции и уровень ответственности, отношения к производственным заданиям;

-степень трудовой инициативы рабочего, проявляющаяся в его участии в управлении производством;

-уровень дисциплинированности.

Субъективные показатели отношения к труду:

-понимание общественной значимости труда, которая определяется как оценка работы с точки зрения её полезности для общества;

-степень общей удовлетворенности работой;

-степень удовлетворенности специальностью;

-структура мотивов трудовой деятельности.

81

6.3. Удовлетворенность трудом как характеристика отношения к труду

Изучение субъективных сторон отношения к труду намного сложнее, чем установление внешних зависимостей (внешних сторон). Одной из субъективных сторон отношения к труду – удовлетворенности трудом – посвящено большое количество исследований.

Удовлетворённость трудом следует рассматривать как психологическое состояние, наступающее в результате насыщения некоторой потребности, доминирующей в данном отношении или в данной ситуации. Удовлетворённость трудом – это результат сложного взаимодействия факторов, среди которых присутствует все элементы содержания труда, его социально-экономического характера, трудовой ситуации.

Удовлетворённость, обусловленную всей совокупностью элементов процесса труда, называют общей удовлетворённостью, удовлетворённость отдельными элементами производственной ситуации – частной удовлетворённостью.

Следующей субъективной стороной отношения к труду является мотивация трудовой деятельности. Мотивация к труду обнаруживается в стремлении человека реализовать свои внутренние потребности и воспринять внешние побуждения – стимулы к труду. На мотивацию труда влияет его содержание, отношение в коллективе тип личности работника, условия социализации.

Американские социологи Каплан и К. Таски, субъективное мнение по поводу того, что даёт работа, выразили в следующих мотивах:

-даёт положение и престиж;

-обеспечивает необходимый доход;

-обеспечивает занятость;

-обеспечивает интересные социальные контакты;

-является хорошим способом служения обществу;

-является значимой, интересной и приносит удовлетворение.

Исследования по такой методике проводились в восьми странах. Они показали, что респонденты всех стран присвоили высший балл функции обеспечения дохода.

82

7.СОЦИОЛОГИЯ ЗАНЯТОСТИ И РЫНКА ТРУДА

7.1.Механизм функционирования рынка труда, теоретические подходы к его анализу

Рынок труда как составная часть рыночной экономики представляет собой систему общественных отношений с согласованными интересами работодателей

инаёмной рабочей силы. Рынок труда — это, во-первых, совокупность экономических отношений между спросом и предложением рабочей силы; во-вторых, место пересечения различных экономических интересов и функций; в-третьих, с позиций предприятия поле взаимоотношений отдельного предприятия и его работников потенциальных или фактических работников, но думающих о переходе на новое место работы в пределах фирмы.

Функционирование рынка труда имеет ряд особенностей:

-неотделимость права собственности на товар — труд — от его владельца. Труд представляет собой процесс расходования рабочей силы её носителя; в процессе купли-продажи труда возникают особые отношения;

-значительная продолжительность контакта продавца и покупателя. Сделка, совершаемая на рынке труда, предполагает начало длительных отношений между продавцом и покупателем;

-действие неденежных факторов сделки (условия труда, микроклимат в коллективе, перспективы профессионального роста);

-наличие большого числа институциональных структур особого рода, к которым относятся система трудового законодательства, различные учреждения и службы регулирования занятости, государственные программы в области труда

изанятости и т.д.;

-высокая степень индивидуализации сделок. Они отличаются большим разнообразием, поскольку каждый работник в своём роде уникален, а каждое рабочее место в той или иной мере требует от претендента специфических навыков.

Для экономиста неоклассического направления рынок труда подобен рынку всякого другого товара и, следовательно, характеризуется тем, что продавец и покупатель принимают если и не оптимальные, то вполне рациональные решения. В условиях конкуренции заработная плата как цена труда устанавливается в результате свободного перелива рабочей силы под воздействием изменяющихся параметров спроса и предложения. Масштабы же привлечённого труда определяются его предельной производительностью. От достигаемой производитель-

83

ности зависит в конечном счёте и карьера работников. Сам труд рассматривается как обычный фактор производства, обладающий признаками однородности (гомогенности) и делимости. Со временем в экономические модели включаются различия в условиях труда, и его оплата распадается на две принципиально разнородные части: собственно оплату трудовых усилий и компенсации за особые условия труда. Системных нарушений идеального равновесного состояния в данном случае не возникает.

Тем не менее под воздействием критики предпосылка об однородности рынка труда и открытости отношений занятости постепенно размывается. Она ставится под сомнение ещё в 40-х годах «социальными экономистами» в рамках более «мягкого» по сравнению с неоклассикой институционального направления. Дж. Данлоп развивает предположения о существовании на внутри- и межфирменном уровнях параллельных структур, или кластеров, объединяющих однородные рабочие места («job clusters»); в каждом из таких кластеров складывается свой уровень оплаты. Появляются рассуждения о «балканизации рынка труда» и «новом феодализме». Таким образом, начинается «отвоевывание» полей у конкурентного рынка. Исходные позиции ревизионистов сводятся к следующим положениям:

-единого рынка труда со свободным переливом рабочей силы и единой оплатой труда не существует;

-воспроизводятся устойчивые различия в оплате труда между профессиями, предприятиями, отраслями и регионами;

-трудовая мотивация не исчерпывается материальным вознаграждением, а включает также условия и содержание труда;

-серьёзное влияние на условия занятости оказывают действия профсоюзов и вмешательство государства.

В начале 70-х годов такого рода идеи закрепляются в концепции П. Дерингера и М. Пиоре. Эти авторы выдвигают положение о том, что наряду с неким внешним рынком труда, подобным рассматриваемому экономической теорией конкурентному рынку, крупные предприятия создают свои внутренние рынки труда. Последние в значительной степени отгорожены от внешнего конкурентного рынка и не подвержены его спонтанным колебаниям. В рамках этих внутренних рынков условия труда и оплаты регулируются достаточно устойчивыми административными правилами. Здесь устанавливаются свои стандарты найма и увольнения, оплаты труда и должностного продвижения работников. Часть этих правил вовсе не связана с уровнем производительности работников (например,

84

продвижение может ориентироваться на стаж работы на данном предприятии). Появление относительно обособленных внутренних рынков труда во многом вызывается, по П. Дерингеру и М. Пиоре, спецификой квалификации, требуемой для данного производства, и необходимостью профессиональной подготовки непосредственно на рабочих местах. Оно связано также с существованием неформальных внутрифирменных связей. В результате в пределах каждого внутреннего рынка утверждаются свои обычаи и неписаные нормы, свои представления о справедливости. И хотя последние не фиксируются никакими документами, всякие попытки отхода от подобных норм и обычаев немедленно ведут к весьма болезненным последствиям. Замечено, что подобные внутренние рынки создаются не только предприятиями, но и профессиональными объединениями работников («craft markets»).

Возникла концепция «трудовой очереди» («labor queue»), основывающаяся на предположении о том, что работодатели ранжируют нанимаемых в соответствии с уровнем их профессиональной подготовки. Сравнительные же шансы стоящих рядом в этой очереди определяются ещё и вмешательством Его Величества Случая (т.е. действует своего рода лотерея).

Итак, если приверженцы неоклассического направления объясняют отклонения от рационального выбора в сфере занятости психологическими предпочтениями атомизированных индивидов, то институционалисты делают попытку включить в объяснение этих устойчивых отклонений действие социальных институтов, показав их эффективность, функциональность. Особое внимание они привлекают к деятельности государства, которое прямо и косвенно стимулирует создание рабочих мест или особые формы занятости (включая частичную) — прямым администрированием или через размещение выгодных заказов, изменением трудового законодательства и масштабов социальной поддержки низших слоев. Расширение государственного сектора, усиление бюрократических организаций всё больше вырывает широкие группы занятых из сферы свободного рынка, уменьшает эластичность спроса на труд по его оплате.

Значительная часть исследований рынка труда концентрируется на уровне фирмы. Последняя должна приспосабливаться к изменениям рыночной конъюнктуры, проявляя в сфере занятости известную гибкость.

Стратегии поведения нанимателей (гибкой занятости) могут сильно различаться.

1. Самая простая форма адаптации — стратегия численной гибкости («numerical flexibility»). При снижении спроса на продукцию управляющие вы-

85

нуждены сокращать производство и, соответственно, уменьшать количество занятых. При росте же спроса на продукцию производство расширяется, и требуется привлечение новой рабочей силы, тем более что в безработных, стремящихся занять вакантные места, как правило, недостатка нет. Такая стратегия — с учётом принципиальной неоднородности труда и необходимости приспособления исполнителей к рабочим местам — обнаруживает свою неэффективность даже с чисто экономической точки зрения, не говоря уже о соображениях морального порядка. Прежде всего поиск, найм работников, тестирование и профессиональное обучение требуют немалых затрат, которые в современных условиях неуклонно возрастают. Но и это ещё не всё. Нужно ждать, пока работники освоят технологический процесс, наладят связи в коллективе: без этого они не обеспечат необходимую производительность. И после всех подобных затрат времени и средств не исключено, что весьма скоро изменившаяся конъюнктура вынудит к увольнению этих работников.

2.Сказанное заставляет обратиться к другому пути адаптации — стратегии функциональной гибкости («functional flexibility»). Смысл её заключается в том, что она оперирует уже занятым контингентом работающих. Если происходит падение производства, то либо уменьшается количество рабочих часов (временное сокращение рабочего дня, введение вынужденных отпусков), либо за счёт фирмы работников переквалифицируют, обучают смежным профессиям, перебрасывают на другие места. Устанавливается более универсальное оборудование, позволяющее лучше маневрировать технологическими средствами.

3.Наконец, третью форму гибкой занятости представляет стратегия финансовой гибкости («financial flexibility»), выражающаяся в манипулировании уровнем оплаты занятых или в переходе к иным способам вознаграждения (замена сдельных форм оплаты на повременные, введение или отмена премиальных систем и т.п.). Финансовая гибкость, в свою очередь, может порождать численную гибкость (например, снижение уровня заработной платы может привести к оттоку предельной группы занятых, не удовлетворённых этим снижением) или сопровождать мероприятия по обеспечению функциональной гибкости.

Традиционная экономическая мысль с трудом выходила за пределы предпосылки об однородности труда. Серьёзный поворот в экономической теории предложения труда (вслед за теориями «социальных экономистов» в 1940 – 1950 гг.) обусловливается появлением в 60-х годах концепции «человеческого капитала», связываемой, прежде всего с именами Г. Беккера, Я. Минсера и Т. Шульца. Она знаменовала собой возврат от историко-описательного к эконометрическо-