113

8.3. Виды стимулов трудовой деятельности

Воснове классификации стимулов могут лежать потребности, в соответствии

сэтим стимулы делятся на две группы:

1.Материальные: денежные, неденежные (связанные с функционированием рабочей силы).

2.Нематериальные: социальные, моральные, творческие, социальнопсихологические.

1.Материальные стимулы

1.1.Денежные – заработная плата, премии, доплаты и надбавки. Существуют традиционные формы и системы заработной платы.

1.2.Неденежные – это приобретение условия бытового обслуживания, медицинское страхование, страхование жизни, оплата обучения детей. Все эти стимулы связаны с воспроизводством рабочей силы.

- связанные с функционированием рабочей силы, к ним относятся организа-

ция и условия труда. Практически во всех странах продолжительность рабочего дня законодательно регламентирована. Однако организации имеют широкие возможности в области установления режимов рабочего времени. Так, в качестве стимула широко используется концепция гибкого рабочего времени, согласно которой работник должен отработать установленное количество рабочих часов в неделю или месяц и может самостоятельно выбирать график работы. Данная система стала моделью безофисного предприятия.

2.Нематериальные стимулы.

2.1.Социальные – основаны на реализации социальных потребностей и включают возможности участия в управлении производством, заниматься престижным трудом, строить свою карьеру.

2.2.Моральные связаны с потребностями человека в признании его обществом, одобрении его деятельности, уважении со стороны членов коллектива или организации. Они включают такие формы, как похвала, благодарность, награждение грамотами, медалями, присвоение различных званий.

2.3.Творческие стимулы исходят из потребности в самореализации, самосовершенствовании. Стимулом выступает самостоятельность, свобода творчества, сложность, разнообразие труда.

2.4.Социально-психологические стимулы вытекают из потребности человека

вобщении. К этим стимулам относят благоприятный социально-психологический климат, доброжелательные отношения с руководством и коллегами.

Следующим основанием для классификации стимулов являются интересы, которые представляют собой осознанную потребность в соответствии с этим их можно разделить следующим образом:

114

1.Индивидуальные – полностью совпадают со структурой материальных и нематериальных стимулов.

2.Коллективные – сообразуются с целями деятельности организации в целом. К таким стимулам можно отнести: групповые системы заработной платы; вознаграждение по итогам работы структурного подразделения, организации; системы участия в прибыли; приобретение акций компании (опцион).

3.Общественные – стабильность экономического и политического состояния в обществе.

Критерием классификации стимулов может выступать их направленность. Исходя из этого, стимулы подразделяются следующим образом:

1.Позитивные – это поощрительные стимулы. Они могут быть материальные, нематериальные, групповые и т.д.

2.Негативные – к ним относятся лишение вознаграждения, выговор, замечание, расторжение контракта.

Р. Л. Кричевский определяет четыре системы стимулирования, влияющие на повышение результативности труда и ранжируемые им по силе вызываемого производственного эффекта.

1.Экономические методы.

2.Целевой метод.

3.Метод проектирования и перепроектирования работ, обогащения труда.

4.Метод соучастия или вовлечения работников.

В наиболее конкретизированном в виде эти методы представлены в таблице 5

Таблица 5 – Методы стимулирования результативности труда ( по Д. С. Синку)

115

Помимо приведённых в таблице 5, к экономическим методам следует отнести оплачиваемые отпуска, страхование жизни и здоровья, оплату больничных, пенсионное обеспечение, оплату детских учреждений, представление ссуд на приобретение жилья, обучение детей и т.д.

Как считает А. Мескон, работники одного уровня должны иметь одинаковые льготы, при этом необходимо учитывать индивидуальные запросы людей, определяемые их возрастом и семейным положением. Лицам пожилого возраста более интересны льготы медицинского обслуживания, страхования жизни, молодых работников интересует немедленное получение денег, покупка жилья.

Т. Питере и Р. Уотермен, изучая системы стимулирования передовых компаний мира, сформулировал основные принципы вознаграждения:

-вознаграждение должно быть конкретным, опирающимся на максимально возможное информационное содержание;

-вознаграждение должно быть безотлагательным;

-вознаграждение должно быть достижимым;

-очень важны вознаграждения в форме неосязаемого, но чрезвычайно многозначительного внимания со стороны высшего руководства;

- вознаграждения должны носить непредсказуемый и нерегулярный характер. Кроме позитивных в управленческой практике имеют место и негативные стимулы – наказание. Отрицательная мотивация порождает конфликты и резко способствует повышению результативности труда. Поэтому использовать негативные стимулы следует с учётом ситуации, индивидуальных особенностей че-

ловека, вида стимула.

Здесь же стоит отметить, что иногда деньги утрачивают свое стимулирующее значение:

Так, ещё Ф. Тейлор показал, что размер премии должен составлять не менее 30% основной заработной платы. Иначе она теряет свою стимулирующую силу.

Э. Мэйо считал, что существующие в группе социальные нормы могут блокировать активность своих отдельных членов, оказывая на передовиков групповое давление.

К. Киллек установил, что уровень запросов работника окажется настолько низок, что стимулирующее воздействие денежного вознаграждения окажется меньше ожидавшегося. Аналогичное негативное воздействие может быть вызвано и другими факторами: недостаточные физические или интеллектуальные возможности человека; тяготение человека к увеличению свободного времени; недоверием работников к администрации; слишком далёкие выгоды.

116

Целевой метод широко используется в практике крупнейших фирм США и Западной Европы. Как полагают специалисты, для достижения высших результатов процесс постановки целей деятельности организации является вторым по силе средством повышения трудовой мотивации в том случае, если цели организации максимально совпадают с личными целями работников.

Проектирование и перепроектирование работ (обогащение труда). Этот метод описан в работе А. Смита «Исследование о природе и причине богатства народов». Он ввёл понятие разделения труда и описал его преимущества. Проектирование работ – это формальная и неформальная спецификация относящихся к работе действий индивида, включающая структурные и межличностные аспекты работы с учётом потребностей и запросов организации и индивида и характеризующееся следующими особенностями.

Перепроектирование работы связано с изменением технологий, реорганизацией предприятия; основная цель перепроектирования заключается в том, чтобы повысить мотивацию людей, повысить эффективность их труда; перепроектирование работ включает в себя два термина – расширение работы и обогащение труда. Расширение предполагает увеличение объёма работ того же типа, расширение трудовых функций, обогащение – предоставление более сложной работы, требующей большей самостоятельности, ответственности, контроля.

9. СОЦИАЛЬНЫЙ КОНТРОЛЬ, ЕГО ФУНКЦИИ И ЗНАЧЕНИЕ

9.1. Виды социальных норм в сфере труда

Социальная норма представляет собой систему представлений, составляющих определённый шаблон поведения, разделяемый членами социальной группы и необходимый для совершения совместных согласованных действий. Социальные нормы формируются на базе ценностей коллектива. Их основное назначение в том, чтобы обеспечить соответствие поведения каждого работника общеколлективным ценностям. Норма трудового поведения выполняет две функции – предписывающую и оценочную.

Известны несколько подходов к классификации видов норм в сфере труда,

в числе которых особо выделяются следующие:

117

Взависимости от содержания социальные нормы подразделяются на следующие нормы отношения: к целям и задачам коллектива; к деятельности руководителя; к товарищам и коллегам; к собственной активности.

По сфере распространения и применения выделяют два вида норм: нормы-

требования; нормы-стереотипы.

Взависимости от способа установления нормы подразделяются на право-

вые; профессионально-должностные; моральные.

На основе общеколлективных норм, а также предшествующего опыта работников в коллективе формируются социальные ожидания (экспектация) – неофициальные требования коллектива. В структуру ожидания входят ожидания относительно трудовой среды, определённой линии поведения руководителя, а также статусного поведения работников. Социальные ожидания служат критерием оценки членами коллектива всего происходящего на участке, в цехе, на заводе, определяет степень их удовлетворенности как производственной ситуацией, так

иусловиями жизни.

9.2. Трудовой конфликт: сущность, типы, причины, разрешение

Конфликт (от лат. – столкновение) в социологии понимается как процесс развития и разрешения противоречивых целей, отношений и действий людей. Он определяется объективными и субъективными причинами и протекает в двух диалектически взаимосвязанных формах:

-противоречивых психологических состояний;

-открытых противоречивых действий сторон на индивидуальном и групповом уровнях.

В более узком смысле конфликт есть частный вид социального взаимодействия между участниками, имеющими взаимоисключающие или несовместимые ценности.

Источниками конфликта обычно являются конкуренция, соперничество, социальная дифференциация, антагонистические интересы, враждебность, противоречивые намерения, установки и т. п.

В социологии исследуются два класса моделей конфликта:

1. Идеальные структурно-динамические, используемые для изучения кон-

фликта как многоуровнего системного социального явления.

2. Частные, используемые в конкретных исследованиях различных конфликтных ситуаций.

118

Наиболее распространены частные модели двух видов:

2.1.Процессуальная – в процессуальной модели конфликтов акцент делается на анализе динамики конфликтных эпизодов. Основная цель исследований состоит в идентификации событий в рамках конфликтного эпизода и выявлении влияния каждого события на последующие. При этом в фокусе анализа находятся следующие параметры конфликтного эпизода:

- восприятие, осознание и переживание своей неудачи, недостижения цели; - концептуализация конфликтной ситуации; - формы конфликтного поведения; - ответная поведенческая реакция и др.;

- конечный исход (окончательное соглашение или его отсутствие).

В результате анализа участники конфликта могут получить знания, полезные для конфликтного взаимодействия.

2.2.Структурная – в структурной модели конфликта акцент делается на анализе условий, лежащих в основе конфликта и определяющих его динамику. Основная цель исследований в этом случае состоит в идентификации параметров, влияющих на конфликтное поведение, и конкретизации форм этого влияния

вфокусе анализа находятся следующие параметры:

-процедуры и правила взаимодействия;

-структура побудительных мотивов поведения.

Социологический уровень анализа конфликтов (в отличие от социальнофилософского) предполагает изучение причин и динамики конфликтов интересов, целей, ценностей и норм больших и малых общностей, индивидов и групп в процессе их совместной деятельности.

Разработкой типологии конфликтов занимаются многие исследователи. В её основу могут быть положены различные критерии. Наиболее компактная типология конфликтов по критериям «тип участников» и «вид структурных отношений» выглядит следующим образом: внутриличностный, межличностный, внутринациональный, интернациональный. Однако она очень абстрактна и в конкретных исследованиях труднореализуема. Более точная типология дана М. Дойчем.

По типам участников он выделил следующие структурные уровни: личность, группа, нация.

По видам отношений различают внутрисистемный и межсистемный уровни. Система взаимосвязей в типологии М. Дойча наглядно представлена в таблице 6