- •Введение
- •Особенности промтеплоэнергетики
- •Методы оценки основных фондов, износ, амортизация
- •Амортизация основных фондов.
- •Производственные мощности предприятия, понятие, методы их расчета
- •1.2. Оборотные фонды и средства
- •I стадия II стадия III стадия
- •Нормирование оборотных средств
- •Оборачиваемость оборотных средств. Пути ускорения оборачиваемости оборотных средств
- •Контрольные вопросы по теме
- •2. Трудовые ресурсы: управление персоналом, производительность труда.
- •2.1 Персонал предприятия: состав и структура.
- •2.2 Управление персоналом Система управления персоналом
- •Методы управления персоналом на предприятии
- •Планирование кадров. Наем, отбор кадров, управление деловой карьерой
- •Стимулирование труда персонала.
- •2.3. Производительность труда
- •Производительность индивидуального труда
- •Резервы и факторы роста производительности труда
- •Факторы роста производительности труда по классификации, разработанной Госпланом ссср
- •Контрольные вопросы
- •3 Организация оплаты труда
- •3.1. Сущность зарплаты, ее государственное регулирование
- •3.2. Тарифная система оплаты труда
- •3.3. Распределительные системы оплаты труда (бестарифные)
- •Контрольные вопросы
- •4. Формирование издержек производства
- •4.1. Понятие о себестоимости продукции. Калькулирование себестоимости.
- •4.2. Классификация затрат, включаемых в себестоимость продукции
- •Классификации затрат
- •4.3. Способы распределения косвенных расходов
- •4.4. Затраты на производство энергетической продукции
- •4.5. Себестоимость производства электрической энергии, тепла и сжатого воздуха
- •4.6. Пути снижения себестоимости энергетической продукции
- •Контрольные вопросы
- •5. Основы формирования цены. Тарифы на энергетическую продукцию, прибыль, рентабельность.
- •5.1. Цена продукции
- •Виды цен
- •Особенности ценообразования в энергетике и тарифы на энергетическую продукцию.
- •5.2. Тарифы на электрическую энергию
- •5.3. Прибыль и рентабельность производства
- •Контрольные вопросы
- •6. Оценка экономической эффективности инженерных решений, инновационной и инвестиционной деятельности.
- •6.1.Понятие инвестиций.
- •6.2. Сущность проекционного анализа.
- •6.3. Методы экономического обоснования капитальных вложений.
- •6.4. Стоимость денег во времени. Дисконтирование.
- •6.5. Оценка коммерческой эффективности инвестиционных проектов.
- •Заключение
- •Библиографический список
- •Оглавление
- •394026 Воронеж, Московский просп. 14
Планирование кадров. Наем, отбор кадров, управление деловой карьерой
Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников предприятия. Кадровое планирование должно быть направлено на предоставление работающим рабочих мест в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.
Кадровое планирование должно быть интегрировано в общий процесс планирования на предприятии. Кадровое планирование реализуется через оперативный план работы с персоналом. Для осуществления кадрового планирования создается необходимая информационная база, включающая данные: - о постоянном составе персонала (Ф.И.О.,адрес, время поступления на работу и т.п.); - данные о структуре персонала по ряду признаков (квалификация, пол, возраст, национальность, удельный вес инвалидов и удельный вес по категориям работников); - текучесть кадров; - потери времени в результате простоев, по болезни; - о продолжительности рабочего дня, сменность работы; - зарплата по категориям работников, ее структура; - об услугах социального характера, выделяемых в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно.
Планирование потребности в персонале − это начальная ступень кадрового планирования.
Важным является выделение планирования высвобождения или сокращения персонала, ухода на пенсию, кадрового перемещения. Во всех этих случаях требуется соответствующая работа с персоналом. Отношение к работникам во всех этих ситуациях является мерилом уровня культуры управления персоналом и цивилизованности экономической системы.
Прием на работу и управление деловой карьерой.
Прием на работу работников (наем) − это ряд действий со стороны предприятия по привлечению работников-кандидатов на определенные виды работ, рабочие места, должности, обладающих качествами, необходимыми для достижения поставленных предприятием целей.
Из списка заявителей ведется отбор путем собеседования, а последнее время путем тестирования.
Собеседование дает возможность оценить соответствие кандидата его будущей работе, в то же время позволяет кандидату понять и решить, подходит ли его будущая работа для него, и создает образ хорошего бизнеса на данном предприятии.
Тестирование подразделяется на такие группы: 1) тест на определение способностей, 2) тест на определение квалификационных навыков, 3) тест на проверку личностных качеств, 4) тест для отбора группы, 5) медицинский тест.
Для принятия решения по отбору претендентов на вакантные должности необходимо проанализировать ряд документов. Обычно их требуют предъявить при подаче заявления о приеме на работу. Это автобиография, документы об образовании, рекомендации с прежних мест работы. Затем следует провести заключительную беседу.
В системе отбора персонала большое значение имеет оценка деловых качеств работника и их соответствие требованиям должности или рабочего места.
Управление деловой карьерой на предприятии предполагает со стороны руководства продвижения работника в профессиональном или внутриорганизационном плане.
Карьера − это субъективно осознанное собственное суждение работника о своем трудовом будущем, это продвижение по служебной лестнице вверх, либо приближение к кругу руководства предприятием, либо перемещение в другую функциональную область деятельности с адекватным изменением вознаграждения.