Основы формирования и базовые элементы механизма развития кадрового потенциала предприятия

Непрерывно трансформирующиеся условия внешней среды ставят перед промышленными предприятиями задачи не только одномоментного развития посредством повышения квалификации персонала, а целенаправленный процесс непрерывного совершенствования кадрового потенциала. Именно развитие кадровых возможностей (кадрового потенциала) способно обеспечить органичное восприятие и взаимодействие трансформирующихся условий внешней среды, достижений НТП и технико-организационных факторов развития современного предприятия. Таким образом, объектом механизма кадрового развития следует считать не персонал, а кадровый потенциал организации.

Под механизмом развития кадрового потенциала организации следует понимать совокупность организационных и экономических мероприятий, систем, структур, направленных на осуществление стратегических целей развития кадров на основе своевременной и адекватной их оценки.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Кадровая стратегия. Оказывает наряду с кадровой политикой существенное значение на развитие персонала и оценку кадрового потенциала.

Диагностика развития кадрового потенциала осуществляется как для определения соответствия конкретного работника или группы работников вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно установить потенциал сотрудника. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности. Анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени и возможен путем оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда Помимо текущих целей оценка потенциала преследует цели рассмотрения возможных перспектив роста кадрового потенциала в соответствии с общей стратегической линией организации.

Критерии эффективности использования кадрового потенциала позволяют оценить и выработать направления оптимизации использования рабочей силы, формирования кадрового резерва и ротации кадров. При реализации стратегии кадрового развития, выработанные критерии могут служить конкретным целям повышения результативности труда.

Система мотивации ключевых компетенций персонала позволяет сбалансировать цели организации и индивидуальные потребности сотрудника (коллектива). Правильно подобранные стимулы обеспечат заинтересованность работника в приобретении и развитии способностей. необходимых организации, формированию благоприятного морального климата и устойчивой корпоративной культуры, что способно обеспечить повышение конкурентоспособности организации в краткосрочном и долгосрочном аспектах. Таким образом, цель мотивации состоит в побуждении сотрудников к развитию.

Организационная составляющая предполагает наличие комплекса организационных мероприятий, способствующих реализации задач оценки и развития кадрового потенциала организации.

Разработка планов развития представляет собой систему планов различной продолжительности, в рамках которой регламентирован процесс кадрового развития.

Непосредственно связана с планами развития программа обучения персонала. Организация обучения персонала выделено в отдельный блок, поскольку обучение имеет собственную специфику и требует отбельной детальной проработки.

Обучение персонала – предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства в управлении.

Воронежский государственный технический университет

УДК 658.5

И.Ф. Елфимова