вится вдвойне приятным. Пример программы комплексного тренинга внутренней мотивации приведет в приложении 9.

Итак, мы описали основные направления, классификации

ипрактические подходы для стимулирования и в целом определили, что на мотивацию деятельности влияет большое количество факторов как внешних, так и внутренних по отношению к человеку. Для успешного стимулирования необходим учет всей их совокупности, что и позволит руководителю максимально эффективно управлять мотивацией своих подчиненных. В реальной деятельности каждый руководитель должен выработать принципы мотивирования подчиненных и последовательно внедрять их на практике (прил. 10).

2.3.Оценка эффективности системы материального и нематериального стимулирования в организации

Ввопросах по управлению системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности изучается субъект и объект управления, механизмы и ресурсы управления, общие и специфические функции управления, практические подходы к управлению мотивацией и стимулированием трудовой деятельности и раскрывается методика оценки эффективности системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности: показатели, критерии, методы оценки, порядок подготовки, проведения оценки

иформы обобщения результатов оценивания.

Формирование системы мотивации и стимулирования персонала реализуется через изучение структуры мотивации персонала компании, разработку и внедрение как материальных, так и нематериальных компонентов мотивации и стимулирования. Порядок диагностики существующей системы мотивации и стимулирования персонала должен быть приближен к особенностям организзации. Примером такого мониторинга может быть представленная в таблице 5 схема.

Таблица 5 - Построение системы оценки мотивации и стимулирования

101

103

104

Стимулирование как применение стимула при возникновении ситуации, требующей корректировки поведения персонала, понимают Ю.К.Балашов и А.Г.Коваль 59. Такую ситуацию они называют основанием стимулирования. Таким образом, стимулирование – это процесс, включающий следующие 5 этапов, которые на примере одной из управленческих ситуаций раскрыты в таблице 6.

Таблица 6 - Этапы процесса стимулирования (по Ю.К.Балашову и А.Г.Ковалю)

59 Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия, 2002. – № 7.

105

Система стимулирования устанавливает соответствие оснований и форм стимулирования и организационные процедуры, в соответствии с которыми происходит процесс стимулирования. Она представляется в форме локальных нормативных актов – Положения о стимулировании персонала и Положения об оплате труда.

Положение о стимулировании персонала охватывает все формы стимулирования, в том числе определяет принципы оплаты труда. Вопросы оплаты труда, как наиболее значимые во всей системе стимулирования, детально регламентируются специальным документом – Положением об оплате труда.

Систему стимулирования можно построить, опираясь на одну из теорий мотивации трудовой деятельности. Согласно распространенной теории Ф. Герцберга управление осуществляется с целью удовлетворения гигиенических потребностей и предоставления широких возможностей для развития факторовмотиваторов. Опираясь на теорию иерархии потребностей, можно заключить, что организация должна обеспечить поступательное развитие личности от низших уровней к высшим, осуществляя постоянный мониторинг и структурируя стимулирование в зависимости от уровня развития мотивации.

Система стимулирования, представленная в табл. 4, опирается на уровневую иерархию в управлении. Здесь рассмотрены четыре уровня, в каждом из которых предложены для примера

106

несколько направлений. Направления, обозначенные при раскрытии каждого уровня, не охватывают весь спектр воздействий на мотивацию персонала. Они также не являются жестко привязанными к тому или иному уровню. Существуют направления, охватывающие несколько теорий. В данной системе однозначно действует принцип, что указанное направление влияет на нижеследующие уровни.

107

Формирование организационной культуры. К элементам ор-

ганизационной культуры относятся определение философии существования организации, принятие устава организации и другие системообразующие документы. Каждый сотрудник должен ясно понимать общие цели и предназначение организации, основные принципы ее существования, управления и взаимоотношений в коллективе. Подробнее понятие «организацион-

ная культура» рассматривается в курсе «Социология управления»60.

Создание корпоративного духа. Данное направление взаи-

мосвязано с предыдущим в плане конкретного воплощения в

60 Удальцова М. В. Социология управления.: Учеб. пособие.— М.: ИНФРА-М, 2001.

108

организации. Только здесь делается больший упор на особую атмосферу благожелательности происходящего в организации, принятие каждым работником состояния радости при празднике, переживаний при неудачах в организации, взаимоподдержки и уважения в будни.

Наличие кадровой политики. К элементам кадровой политики относятся вопросы назначения на те или иные посты. Одним из главных принципов кадровой политики при этом является следование тому, чтобы коллективы совпадали с положительно настроенными неформальными группами, а руководителями этих коллективов становились «лидеры» неформальных групп.

Демократизация стиля управления. О влиянии стиля на мо-

тивацию сотрудника подробнее написано в следующем разделе. Здесь же необходимо подчеркнуть, что руководитель является не только организатором взаимодействия подчиненных, деятельности работников. Его главное предназначение — воздействие на мотивацию сотрудников. Он должен воздействовать на мотивацию своим вдохновением, примером, отношением к делу. Этому в большей степени способствует также демократический стиль управления, так как он позволяет приблизиться к позиции начальника, взаимодействовать с ним и перенимать его воздействие.

Создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Данному направлению стимулирования персонала уделено особое внимание в теме 3. Можно лишь отметить, что большинству сотрудников важно, с кем и в какой моральной обстановке они работают. Благоприятный социаль- но-психологический климат способствует работоспособности и приверженности человека данной организации.

Организация мотивационного приема на работу. Элемен-

том, который мотивационно воздействует и причем на долгие годы, является приятное впечатление, полученное сотрудником при первом ознакомлении с местом работы, от первых месяцев пребывания на новом месте. Социологи это отметили уже давно. Принятие в члены коллектива, когда оно имеет серьезный и праздничный характер, с подчеркиванием взаимных прав и обязанностей между коллективом и новым его членом, действует

109

как мотиватор на новых работников. И наоборот, если подходить к приему слишком формально и схематично, то это обязательно воздействует как демотиватор.

Взаимообмен опытом и знаниями в организации. Речь идет об умении начальника использовать знания и опыт подчиненных. Это умение заключается в том, чтобы вызывать у подчиненных желание поделиться опытом или, по крайней мере, не препятствовать их стремлению к этому.

Создание системы поощрений и наказаний. Умение пользо-

ваться наказаниями и поощрениями считалось основным элементом, мотивирующим определенным образом поведение подчиненного. Эта проблема и в настоящее время заслуживает большого внимания, так как в этой области накопилась масса предрассудков, используются различные «принципы», которые сейчас представляют собой явный анахронизм.

Любая благодарность, награда, денежная премия и т. п. действуют тем эффективнее, чем меньший отрезок времени отделяет заслуживающий награждения поступок от полученного поощрения. Руководитель должен уметь выразить свою признательность работнику именно тогда, когда он ее заслужил, чтобы вызванные этим у работника приятные впечатления ассоциировались с добросовестным выполнением работы. На практике широко распространен обычай откладывать поощрение до како- го-либо торжественного случая. Психологическая закономерность, о которой идет речь, заключается в том, что реакция на человеческое поведение тем эффективнее, чем она быстрее происходит. Эта закономерность полностью учитывается на практике, когда речь идет о наказании, и совершенно игнорируется, когда речь идет о поощрении.

Профессиональная гордость. Одним из очень сильно дей-

ствующих элементов мотивации является осознание исполнителем того, что его работа важна и общественно полезна. Люди предпочитают работать в успешной организации, заниматься престижным трудом. Это обстоятельство необходимо использовать в качестве элемента мотивации. Основным обеспечением данного направления является адекватный выбор профессии в

110

прошлом, т. е. если человек изначально считал данную деятельность престижной, полезной, значимой для себя.

Обогащение труда. Данное направление очень обширно и может включать разнообразные аспекты. Приведем некоторые из них.

Самореализация. Эмоциональное отношение сотрудника к получаемым заданиям может быть весьма различным, начиная от явного нежелания до энтузиазма. Каждый человек имеет определенные способности, склонности, а также честолюбие. Бывают работы, отвечающие всем этим трем постулатам. Они находятся в пределах индивидуальных способностей, соответствуют склонностям и позволяют удовлетворить творческие устремления. Относительно таких работ мы говорим, что человек в них самореализуется.

Участие в принятии решения (партисипация управления).

Концепция партисипативного управления (от англ. «participant»

— участник) базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно участвует во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно. Партисипативное управление открывает работнику частный доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и «кружков качества». Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что в итоге сказывается на производительности и качестве.

Борьба с монотонностью. Одним из факторов, который значительно ослабляет мотивацию и желание работать, а также вызывает скуку, является монотонность. Хорошо все, что уменьшает монотонность, способствует большей привлекательности выполняемой работы.

Удовлетворение процессом труда. Формирование удовле-

творенности сотрудников процессом своего труда является важнейшим комплексным направлением в менеджменте персонала. Удовлетворенность работой можно рассматривать как показатель успешности мотивационного менеджмента в целом. В исследованиях удовлетворенности трудом психологами и социологами получены факты достаточно широкой взаимосвязи дан-

111

ного проявления с личностными проявлениями. Так, например, выявлено, что удовлетворенность человека своей работой благотворно влияет на его физическое и психическое здоровье. Неудовлетворенность личности работой, наоборот, может быть опасной для здоровья.

Информирование подчиненных о результатах их работы.

Мотивационное влияние на поведение подчиненных является следствием информирования их о собственных достижениях. Информирование о результатах работы облегчает процесс обучения и приносит пользу не только подчиненному, но и начальнику, который благодаря самому факту информирования своих сотрудников об индивидуальных итогах работы вынужден глубже над этими результатами задумываться.

Привлечение творческого потенциала сотрудника. Воз-

можность выполнения своей деятельности в условиях творческого сотрудничества, свободы в принятии решений и постоянного обновления поставленных задач существенно поднимает мотивационный потенциал работника.

Обучение и планирование карьеры. Планирование карьеры является составной частью развития персонала в организации и показывает сотрудникам, какой должности они могут достичь нормальным образом, если приобретут опыт в ходе работы с определенными исходными условиями и получат хорошую оценку. План карьеры, в отличие от планов развития, не направлен на конкретные рабочие места, а отражает только профессиональную деятельность в организации. Планирование карьеры должно разрабатываться на основе тщательного анализа работы и осмысления карьеры, посредством их оказывается сильное мотивирующее воздействие, отсутствие которого может привести к серьезному разочарованию работника.

В целом стимулирование должно соотноситься с моральными и правовыми нормами, количеством и качеством труда, психологическими особенностями личности и коллектива в целом, со сложившейся в данный момент ситуацией. Стимулирование должно быть рассчитано не только на активизацию деятельности, но и на определенный воспитательный эффект.

112