ГЛАВА II. ФОРМИРОВАНИЕ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
2.1.Основы формирования системы мотивации и стимулирования персонала
2.2.Экономическое и неэкономическое стимулирование персонала
2.4.Методы оценки эффективности системы материального и нематериального стимулирования в организации
2.1.Основы формирования системы мотивации и сти-
мулирования персонала
Мотивация к профессиональной деятельности определяется сложным, постоянно меняющимся соотношением разных побуждений, входящих в мотивационную сферу. Мотивы подготавливают целенаправленность профессионального поведения. Цель в профессиональной деятельности - это направленность на конечные и промежуточные результаты труда, это осознанный образ результата труда у человека.
Система мотивации и стимулирования строится в строгом соответствии со стратегией развития компании, видением руководства компании стратегии управления персоналом и кадровой политики, а также текущего состояния системы управления персоналом компании. Формирование системы мотивации и стимулирования персонала направлено на модернизацию и реорганизацию существующей системы оплаты и компенсаций, льгот и социального обеспечения персонала компании, создание эффективной модели системы мотивации и стимулирования, отвечающей современным технологиям управления персоналом. Система мотивации и стимулирования персонала, как и другие
71
процессы в управлении персоналом требует четкой регламентации деятельности.
Факторы внешней и внутренней среды функционирования организации
Главная цель системы мотивации и стимулирования персонала - обеспече-
ние достижения целей посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося
Цели и задачи системы мотивации и стимулирования персонала
Привлечение персонала в организацию |
Сохранение сотрудников организа- |
ции |
|
Стимулирвоание производительности |
Справедливая оценка трудового |
Принципы мотивации и стимулирования персонала
Учет всех составляющих индивидуального вклада работника при оценке и оплате его труда Предоставление возможности участия в инновационной деятельности всем группам персонала Развитие всех групп персонала
Равный доступ каждой группы персонала ко всем видам оплаты и стимулирования личного вклада в организацию Участие организации в жизнеобеспечении персонала на всех этапах жизненного
пути
Функции системы мотивации и стимулирования персонала
Основные (планирование, нормирование, регулирование, организации, стимулирование, анализ и учет)
Структура системы мотивации и стимулирования персонала
Материальное денежное стимулирование Нематериальное стимулирование Материальное неденежное стимулирование
72
Технология формирования системы мотивации и стимулирования персо-
Рисунок 10 – Элементы системы мотивации и стимулирования персонала42
Система мотивации и стимулирования персонала строго дифференцируется по уровням персонала, на который она направлена и отличается гибкостью и способностью к трансформации и тиражированию. Структура элементов системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации представлена на рисунке 10 и раскрыта от стратегических основ до технологий формирования в конкретной организации.
Формирование системы мотивации и стимулирования предполагает использование современных технологий управления персоналом, основанных на опыте отечественных и зарубежных компаний аналогичного профиля деятельности. Органи- зационно-методическая подготовка и практическое осуществление мероприятий по формированию системы мотивации и стимулирования предполагает согласование всех этапов работ, регулярную и своевременную отчетность по осуществляемым мероприятиям.
В результате системного и комплексного подхода к формированию системы мотивации и стимулирования персонала повышается уровень производительности труда, налаживается система планирования и контроля. Качественно сформированная и отлаженная система мотивации и стимулирования персонала становится фундаментом стабильности и конкурентоспособности современной компании.
Многообразие подходов к исследованию и пониманию трудовой мотивации, в чем мы могли убедиться при рассмотрении различных теорий, делает многосторонним и взгляды на
42 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Менеджмент орг.", "Упр. персоналом" / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева; под ред. А. Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2009.
– С.320.
73
теорию и практику управления мотивацией, стимулирование персонала.
Рассмотренные в главе 1 теории мотивации трудовой деятельности содержат определенный взгляд на мотивацию и стимулирование персонала. Каждая из них имеет нечто особенное, что дает возможность получать признание в теории и практике менеджмента. Поэтому, чтобы эффективность стимулирования работников была положительной, менеджеры должны, как минимум, быть знакомы с основными положениями этих концепций, что позволит им лучше понимать мотивацию работников.
Положительные последствия увеличивают вероятность продолжения желательной линии поведения; отрицательные — уменьшают; отсутствие последствий обычно ведет к медленному затуханию активности (лучший ответ дразнящим — не обращать внимания). При этом на одинаковые стимулы разные люди реагируют по-разному и с различной степенью интенсивности. В то же время нужно иметь в виду, что стимулирование не заменяет административных методов воздействия. Как уже отмечалось, цель стимулирования не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено заданиями.
Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассмотрено теорией подкрепления, разработанной В. Синклером. Она предлагает такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.
Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность. При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например, прогулов. Отрицательное подкрепление может вызвать не только желательные, но и непредсказуемые негативные реакции; положительное — только желательные. На поведение сотрудников можно и не обращать внимания. Тогда происходит так называемое гашение, когда при отсутствии подкрепления отрицательных или положительных действий они сами по себе затухают. Наказанием может быть также и прямое воздействие на человека, направленное на пресечение негативных действий, недопуще-
74
ние их в будущем. Оно может иметь вид материального взыскания (штрафы, санкции), понижение в должности и т. п. Эффективное подкрепление всегда должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано, и как ему быть дальше.
Внешние обстоятельства, воздействующие на поведение человека, называются стимулами (от лат. stimulus — заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли животных).43 Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагает трудовую деятельность, т. е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.
Целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия при решении задач, стоящих перед организацией, и включении соответствующих мотивов называется стимулированием.
Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.
Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для
43 Менеджмент персонала / Сост. В. Р. Веснин.— М.: Т.Д. «Элит-
2000», 2000.— С. 233.
75