Сущность кадрового обеспечения

Подбор кадров заключается в установлении пригодности работников и отборе наиболее подготовленных из них для выполнения обязанностей по определенной должности.

Расстановка кадров предполагает обоснованное и экономически – целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствие с требуемым уровнем и профессиональной подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами.

Таким образом, подбор и расстановка кадров призваны решить две взаимосвязанные задачи:

- назначение на должности наиболее квалифицированных работников;

- нахождение для каждого из них соответствующей его профессиональным данным сферы трудовой деятельности.

Правильное решение этих задач способствует качественному выполнению должностных обязанностей. Квалифицированные кадры являются одним из основных условий успешной работы любой организации. Так, качество производимой продукции (оказываемых услуг) зависит не только от качества сырья и материалов, от степени соблюдения технологического процесса, но и от навыков и умения работников, задействованных в производственном процессе. В работе с поставщиками сотрудники должны не только найти наиболее выгодных поставщиков, но и заключить с ними экономически и юридически обоснованные предпринимательские договоры. Для этого сотрудники, работающие с покупателями и поставщиками, кроме высокого уровня компетентности, экономических и правовых знаний, должны обладать коммуникабельностью и умением строить взаимоотношения с людьми. Квалифицированные кадры создают необходимую репутацию фирмы на рынке, способствуя привлечению клиентов благодаря безупречному обслуживанию и послепродажному сервису качественной продукции.

Подбором и расстановкой сотрудников в организации должны заниматься руководитель, непосредственно кадровая служба совместно с руководителями подразделений, для которых подбираются работники. В первую очередь они должны исходить из интересов производства с учетом стратегии его развития; возможностей более полного использования работников в соответствии с их специализацией и квалификацией; соответствия их личных и деловых качеств, профессиональных знаний и опыта работы характеру деятельности.

Основные действия по подбору кадров

Алгоритм подбора персонала:

1. разработка и уточнение генеральной цели организации, расчет количественных промежуточных результатов.

2. анализ возникших проблем из-за отсутствия специалистов и определение числа вакансий, и количество соответствующих работников.

3. определение квалификационных критериев, которым должны соответствовать кандидаты.

4. анализ конъюнктуры местного рынка труда, для уточнения условной оплаты.

5. выбор тактики и инструментов подбора персонала (процедура отбора, механизм реализации инструментов).

6. сбор данных о претендентах на вакантные должности, оценка их качеств.

7. сопоставление качеств кандидата с установленными квалификационными требованиями.

8. сравнение совокупных характеристик различных кандидатов и выбор наиболее подходящих сотрудников.

9. заключение трудового договора.

10. формирование банка данных потенциальных претендентов.

Необходимо учитывать следующие личные качества:

- способности (организаторские, исследовательские, технические, аналитические)

- черты характера (коммуникабельность, организованность, внушение доверия, пунктуальность и т.д.)

- социально-обусловленные свойства (моральные качества, отношение к труду, подчиненным, коллегам)

- квалификационная подготовленность (уровень специальных знаний, опыт практической работы)

- индивидуальные психологические особенности (внешние данные, внимательность, творческое воображение, нестандартное мышление, настойчивость, дисциплина, инициатива, решительность).

Каналы поиска сотрудников

1. путем помещения объявления в СМИ.

2. личные контакты руководителя и других сотрудников.

3. с помощью агентств, занимающихся подбором кадров.

4.привлечение выпускников высших и средних учебных заведений.

5. участие в ярмарках вакансий.

Методы отбора кандидатов

- собеседование, интервью - тестирование (в настоящее время существуют тесты, которые оценивают: профессиональную подготовку, интеллектуальный уровень, специальные качества, личные характеристики и т.д.)

- проведение деловых игр (претендентам задается ситуация близкая к реальной, а поиск наилучшего варианта ее разрешения зависит от их способностей)

- испытательный срок

- обращение в центры оценки персонала (метод требует значительных финансовых затрат, но результат высокий) В таких центрах претенденты выполняют ряд заданий, с использованием конкретных рабочих ситуаций.

Трудовые отношения предпринимателей - работодателей с работниками.

Это отношения основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату работы, подчинение работника внутреннему трудовому распорядку при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и другими нормативно – правовыми актами или договором.

Работник – физическое лицо, вступающее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель – юридическое или физическое лицо или индивидуальный предприниматель, осуществляющий предпринимательскую деятельность и вступающий в трудовые отношения с работником.