Аудиторний практикум

Завдання 1. Види етикету

Мета: навчитися розрізняти види етикету та поводитись відповідно до етикетних ситуацій.

Вступне слово викладача:

Придворний етикет — суворо визна­чений порядок і норми поведінки при дворах монархів.

Військовий етикет — низка загаль­ноприйнятих у певній армії правил і норм поведінки військовослужбовців.

Дипломатичний етикет — визначає правила у відносинах між державами та їх офіційними представниками — дипломатами.

Загальногромадянський етикет — сукупність правил, традицій, умовно­стей, яких дотримуються приватні особи певного суспільства.

Службовий або діловий етикет — визначений порядок і норми поведінки між колегами по роботі.

Етикет регламентує всі сторони життя і діяльності людини (див. рис. 1 додатка 3).

Порядок дій:

1. Студентів ділять на 5 груп. Кожна група розробляє міні-сценку до одного з видів етикету.

2. Групи по черзі представляють свої сценки (по 3—5 хв).

3. Результати роботи, проведеної групами, аналізують та обгово­рюють за участю викладача.

4. За результатами аналізу та обговорення студенти заповнюють таблицю: Види етикету.

А чи знаєте Ви, що...

• Перше документальне підтвердження — зразок дру­кованої візитної картки — да­тується 1786 р. і виявлено його в Німеччині.

• Укінці XX ст. в Україні (а до того в СРСР) візитні картки виконували швидше іміджеву функцію, а не кла­сичну інформативну.

• В Італії популярні візит­ні картки у вигляді книже­чок, в Англії — вертикальні. http://www.vizitka4you.info/

Таблиця . Види етикету

Види етикету	Основні по­ложення	Де засто­совують	Хто засто­совує	Приклади за­стосування
.Придворний
.Військовий
.Дипломатичний
.Загальногромадянський
.Службовий (діловий)

Завдання2. Характеристика ділових прийомів

Вихідні дані:

Час і засоби для організації прийомів залежать від обставин і бу­вають різні, але в будь-якому випадку це питання потрібно вивчати завчасно та готувати якомога ретельніше.

Важливо:

На відміну від дипломатичного, діловий протокол більш гнучкий. Норми ділового протоколу ґрунтуються на принципах ввічливості та доцільності. На рис. 2 додатка 3 наведено схему підпорядкування заходів діловому протоколу.

Сторона (особа), що проводить прийом, заздалегідь повинна вико­нати підготовчу роботу, а саме:

— визначити вид прийому;

— скласти список запрошених;

— підготувати і завчасно розіслати запрошення та програму за­ходу;

— підготувати приміщення для прийому;

— за необхідності організувати поселення у готель;

— організувати зустріч;

— визначити (скласти) меню, продумати сервірування та порядок обслуговування;

— підготувати тости та промови (на прийомах з розміщенням);

— скласти схему і порядок проведення прийому, розподілити обов'язки між тими, хто організовує прийом.

Завдання:

1. Назвіть відомі Вам види прийомів і правила їх проведення.

2. Охарактеризуйте кожен вид прийому та заповніть таблицю 3.2.

3. Наведіть приклади застосування виду прийомів стосовно заходів ділового протоколу в практиці вітчизняних компаній.

Таблиця . Характеристика прийомів

Вид прийому		Сніданок		Обід (обід-фуршет)		Вечеря		Бокал шам­панського чи бокал вина		Чай		Коктейль або фур-шет
1		2		3		4		5		6		7
Час прове­дення при­йому (промі­жок часу)
Тривалість, год
^ 1	2		3		4		5		6		7
Кількість запрошених, осіб
Меню
Розміщення гостей
форма одягу

Завдання 3. Візитна картка сімейного бізнесу

Мета:

— навчитися розробляти візитну картку сімейного бізнесу;

— перевірити свою організаційно-технічну готовність до виконан­ня оригінальних завдань.

Вступне слово викладача:

Презентація "Візитної картки сімейного бізнесу" повинна відпові­дати українським традиціям. У підсумку виконання завдання оціню­ватиметься: рівень майстерності та якості візитної картки, творчий підхід, активність студентів.

Вихідна інформація:

1. Студенти повинні обрати вид сімейного бізнесу, відповідно до якого будуть розробляти візитну картку.

2. Продумати слоган проекту.

3. Розробити візитну картку.

Важливо:

Розроблена візитна картка повинна відповідати технічним вимо­гам, а також граматичним та стилістичним критеріям, бути оригі­нально оформленою. Обов'язкова наявність логотипу.

Оцінювання завдання:

Оцінюють за критеріями, наведеними у таблицях. Під час виконання завдання студент може не лише отримати бали, але й втратити їх. Таку систему оцінювання застосовують для під­тримки креативних рішень.

Таблиця Система нарахування балів
№ з/п	Критерії оцінювання	Кількість балів
Зміст візитної картки
1.	Візитна картка презентує сімейний бізнес як колектив	5
2.	Простежується тематика проекту	5
3.	На візитній картці розміщують емблему або логотип	5
4.	Візитна картка відрізняється новизною, оригінальністю	5
Культура письма
5.	Текст написано без орфографічних помилок	5
6.	Текст написано без пунктуаційних помилок	5
7.	Вдало використано стилістичне оформлення	5
Оформлення візитної картки
8.	Дотримано загальний стиль роботи, відповідність тексту та графіки	5
9.	Світлини представлено в оригінальному технічному вико­нанні	5
Технічні вимоги
10.	Візитна картка відповідає технічним вимогам	5
Додаткові бали
11.	Розроблено і представлено символіку і/або слоган	10
12.	Представлено (додатково) інформацію до візитної картки (презентація, flash-ролик, ftt/ni-сторінка/сайт тощо)	20
13.	Оригінальний текстовий формат візитної картки (наприклад, віршова форма, або звукове забарвлення, або креативна думка тощо)	10
14.	Візитна картка розміщена на шеб-сайті	10
Максимальна кількість балів		100
Таблиця . Система відрахування балів
№ з/п	Критерії оцінювання	Кількість балів
1.	Недотримання теми "Візитна картка сімейного бізнесу"	10
2.	Дублювання візитної картки	10
3.	Недотримання технічних вимог	10
4.	Розміщення індивідуальної світлини студента	10
5.	Непослідовне подання інформації	10
Максимальна кількість балів		50

Завдання 4. Азбука на візитних картках

Як відомо, відповіді на візитні карт­ки необхідно давати впродовж доби візитними картками. Зашифровані скорочення на візитних картках є до­сить поширеними, особливо у процесі ведення міжнародного бізнесу. Необ­хідно:

1. Розшифрувати скорочення:

— P.R. (Pour remercier) — ...

— P.F. (Pour futer) — ...

— P.F.C. (Pour faire connaissan-ce) — ...

— P.F.F.N. (Pour faire fete nationa-le)

Запам'ятайте:

— існують два підходи до візитних карток — імідж або функціональність;

— обмін візитками — це церемонія, сценарій, де кож­ному відведена певна роль, яка не змінюється залежно від її виконавців;

— не вручають візитки під час застілля (виключенням є ділова зустріч в ресторані).

— P.F.NA. (Pour fuliciterle NouvelAn) — ...

— Р.Р.С. (Pourprendre congu) — ...

— P.P.P. ( Pour prendure part) — ...

— P.C. (Pourcondoleances) — ...

— P.P. (Pour presentation ) — ...

— P.R.V. (Pour rende visit) — ...

2. Перелічити скорочення на візитних картках:

— які залишаються без відповіді;

— де необхідно дати відповідь візитною карткою зі скороченням P.R.

Завдання 5. Творча робота

Підготуйте (за вибором):

1. Доповідь на тему: "Історія етикету".

2. Есе на тему: "Добрі манери прибуткові".

3. Есе на тему: "Справжній джентльмен — який він?"

4. Доповідь на тему: "Обміняємось візитними картками".

Етична дилема "Візитна картка"

Кейчу, великий учитель дзен (Вчення про Будду) в еру Мей-дзи, був головою Тофуку, головного храму Кіото. Одного разу до нього прийшов губернатор. Слуга приніс Кейчу його візитну картку. На ній було написано: "Кітагакі, губернатор Кіото".

— З цим чоловіком у мене немає жодних стосунків, — сказав Кей-Чу слузі. — Скажи, щоб він йшов геть.

Слуга повернув візитку та вибачився.

— Це була моя помилка, — сказав губернатор і закреслив олівцем слова губернатор Кіото. — Попроси свого учителя ще раз.

— А, так це Кітагакі? — втішився учитель, побачивши карточ­ку. — Я хочу бачити цього чоловіка.

Питання для обговорення:

1. У чому специфіка етичної проблеми у цій дилемі?

2. На чиїй Ви стороні? Чому?

ЗАПИТАННЯ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЮ

1. Як Ви розумієте вислів "Поведінка — це дзеркало, в якому відбивається образ власного "Я"?

2. Які моральні засади етикету?

3. Які види етикету існують? У чому їх відмінність?

4. Що таке "діловий" або "службовий етикет"? Чи можливо вносити зміни до нього?

5. Які правила в колективі Ви вважаєте найдоречнішими?

6. Охарактеризуйте нігілістів. Назвіть художні твори, в яких описано нігілістів.

7. Опишіть правила користування візитними картками.

8. Дайте характеристику можливих варіантів візитних кар ток.

9. Які особливості вибору подарунка?

10. Яких правил необхідно дотримуватися при виборі ділового одягу?

11. Які помилки можуть допускати жінки при виборі ділового костюма?

12. Опишіть макет візитної картки (представницької, при ватної), картки фірми.

13. Поясніть цитату давньогрецького філософа Арістотеля: "Поведінка буває трьох видів. Перший вид — звертання. Дру­гий — допомога злиденному. Третій — бути гостинними господа­рями".

БІЗНЕС-ЕТИКА ОРГАНІЗАЦІЇ, ФІРМИ

Мета: ознайомити студентів з основними поняттями теми: взаємодія, вплив, взаєморозуміння, керівниц­тво, конфлікт, конкуренція, добір та відбір кадрів, вакантна посада, відповідальність, лояльність, партнер, вимоги до кандидатів, методи відбору, співбесіда, тестування, проф­орієнтація, трудова адаптація, меценат, професійна етика, етична поведінка; виховувати культуру поведінки.

План

1.Сутність організації та фірми.

2.Заробітна плата.

3.Керівництво.

4.Конфлікт.

Самостійна робота№3

Підготуйте доповідь на тему: «Відомі меценати України: від історії до сьогодення» або твір-есе на тему: «Що я вмію та скільки я коштую».

Література:

Етика бізнесу: навч. пос./С.М.Лихолат, І.Б.Гапій.-К.:Знання,2013, с.49-71.

Найкращий керівник той, в якого достатньо здорового

глузду, щоб підтримати потрібних людей для виконання того,

що йому потрібно, достатньо стриманості,

щоб на цей час не втручатися у їхні справи.

Дж. Страус

Нині в сфері бізнесу діє велика кількість організацій, фірм, які є складними професійними організмами, з наявністю зворотних вер­тикальних і горизонтальних зв'язків.

Організація, фірма — це робоча група (колектив), що створена, перш за все, для виконання певної роботи.

Головним ресурсом підприємств та організацій є персонал. Для того, щоб успішно сформувати колектив, велику увагу потрібно звер­нути на добір персоналу.

Сьогодні існує багато способів як пошуку роботи, так і пошуку необхідних працівників.

Традиційними нині методами пошуку роботи є звернення до знайо­мих, до оголошень в газетах, журналах та Інтернеті, в кадрові агент­ства, служби зайнятості, безпосередньо до працедавця.

Часто підприємства та організації надають в своїх оголошеннях щодо наявних вакансій перевагу чоловікам. Більшість оголошень про вакансії, де шукають жінок, — це вакансії в сфері надання послуг (кельнерки, хатні робітниці), а також малооплачувана та підпоряд­кована робота за фахом (секретар, бухгалтер).

Професійні здібності претендента на роботу перевіряють співбесі­дою (інтерв'ю), анкетуванням (резюме) або тестуванням.

У резюме наводять такі відомості: прізвище, ім'я, по батькові кан­дидата; домашня адреса; номер телефону; дата і місце народження; сімейний стан; навчання (від останнього місця навчання до першо­го — американський стиль, від першого до останнього — західноєв­ропейський стиль; в Україні поширений перший варіант); науковий ступінь (якщо є); трудова діяльність (подається аналогічно до навчан­ня); додаткові відомості. Нижче ставлять дату складання резюме та підпис.

Оптимальний розмір резюме — один друкований аркуш. Папір для резюме має бути білого кольору, стандартної форми (А4), шрифт чор­ний, простий, однотипний. Резюме повинно бути зовнішньо приваб­ливим та правильно оформленим. Воно має бути стислим і продума­ним, доведеним і точним, простим та коректним, бездоганним та читабельним. Варто акцентувати увагу працедавця тільки на тих відомостях, які відповідають вимогам за заявленою вакансією.

Якщо Вам запропонують написати резюме від руки, не лякайтеся, можливо за почерком намагаються з'ясувати ваш характер.

Керівник у співбесіді з претендентом повинен звернути увагу на: досвід, інтелект та освіту, зовнішній вигляд, здатність до адаптації, риси характеру.

Інтерв'юер має поводитися доброзичливо, з повагою, не зачіпаючи гідність претендента. Співбесіду, як правило, проводять в окремому

кабінеті. Роботодавець заздалегідь знайомиться з резюме. Під час бесіди звертаються до претендента на ім'я й лише на "Ви", викори­стовуючи всі правила ділової бесіди. Співбесіда з претендентом по­требує підготовки.

Якщо Ви керівник, то:

— сплануйте бесіду так, щоб ніщо не відволікало вашої уваги;

— переконайтесь, що кандидат знає ваше ім'я та посаду;

— посміхайтесь, будьте доброзичливими;

— ставтеся до кандидата так, як би Ви хотіли, щоб ставились до Вас;

— надайте кандидату детальну інформацію стосовно посади — як позитивні, так і негативні сторони;

— говоріть повільно та чітко, щоб він усвідомив сказане Вами;

— не давайте обіцянок, які Ви не в змозі виконати;

— зробіть так, щоб кандидат говорив більше, ніж Ви;

— формулюйте запитання чітко і стисло; ставте запитання послі­довно; починайте з легких запитань, складніші залишайте на кінець бесіди; додатково перевірте відповіді, ставлячи ті ж запитання по-іншому; ставте запитання, які потребують розгорнутої відповіді, а не відповідей так — ні;

— зверніть увагу на запитання, які ставить Вам претендент. Претенденту потрібно відразу висловити думку щодо його шансів

отримати роботу. Незалежно від результатів співбесіди, настрій у кан­дидата повинен поліпшитись.

Кандидат, котрий не поставив жодного запитання під час інтерв'ю, не зможе справити позитивного враження. Задаючи зустрічні запи­тання, людина підкреслює свою зацікавленість у роботі й обізнаність У професійній сфері. Отож, спілкуючись з роботодавцем, можна за­питувати:

1. Що буде входити у мої посадові обов'язки?

2. Це нова штатна одиниця, чи старе робоче місце?

3. Який режим роботи в компанії?

4. Яких результатів від мене очікують за час випробувального терміну?

5. Чи передбачається навчання співробітників?

6. Кому безпосередньо я буду підпорядковуватися?

7. Чи передбачається участь у додаткових проектах, відряджен­нях?

Після успішного проходження співбесіди претендента приймають На роботу (з випробувальним терміном 1, 3, 6, а в Ізраїлі до 18 місяців) або відмовляють йому.

Однією з ефективних процедур відбору є вивчення рекомендацій 3 попередніх місць роботи кандидата та перевірки цих відомостей.

Перевірка особистісних якостей передбачає виявлення п'яниць, наркоманів, неврівноважених осіб, людей, яким властиві заздрість, почуття помсти, улесливість, жадібність тощо.

Підприємства, намагаючись виявити серед своїх працівників по­тенційних казнокрадів і осіб, що зловживають алкоголем, удаються до використання детектора брехні. Як правило сам апарат і фахівець, що обслуговує його, з'являються в компанії після якогось інциденту. Очевидно, що проходження детектора "на вході" в компанію надалі дисциплінує працівника. Тестування одного працівника обходиться компаніям на Заході в 50—100 дол. У 96 % достовірність його резуль­татів фактично гарантує, що абсолютна більшість спірних випадків і неприємних інцидентів вирішуються оперативно та справедливо.

Звільнення з роботи завжди дуже делікатна справа. Не можна звільняти людину, керуючись лише власним ставленням. Існують певні законодавчі норми, яких потрібно завжди дотримуватись. Про­те є і певні етичні норми. Обов'язково перед звільненням треба пого­ворити з працівником, це допоможе з'ясувати причину звільнення. Якщо звільняється хороший працівник і він не хоче залишатись, — не наполягайте, дайте позитивні рекомендації, щоб людина могла влаш­туватись на роботу.

Правове регулювання оплати працГпрацівників, які перебувають у трудових відносинах з власниками підприємств, установ та органі­зацій усіх форм власності й видів господарювання, а також з окреми­ми громадянами на підставі трудового договору, здійснюється Зако­ном України "Про оплату праці", Кодексом законів про працю Украї­ни, Законом України "Про колективні договори і угоди", а також іншими нормативно-правовими актами, колективними договорами й локальними положеннями конкретних підприємств.

Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у гро­шовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноваже­ний ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Структурно заробітна плата складається з трьох частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, а також інші заохочу­вальні та компенсаційні виплати. Основна заробітна плата складається з винагороди за виконану роботу в межах встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, нормовані завдання, посадові обов'язки). Вона вста­новлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розці­нок — для робітників і посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад вста­новлені норми, за трудові успіхи та винахідливість й за особливі умови праці (премія).Інші заохочувальні та компенсаційні виплати — це виплати в фор­мі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами та положеннями, компенсаційні й інші виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Державою встановлюється мінімальний розмір заробітної плати. Оплата праці повинна бути так організована, щоб забезпечити функції, які на неї покладаються, — відновлюючу, стимулюючу та соціальну. Відновлююча функція полягає у тому, що розмір заробіт­ної плати тісно пов'язаний з рівнем життя населення, з таким важ­ливим соціальним стандартом як прожитковий рівень, який харак­теризує мінімально допустимі умови відновлення активного фізич­ного стану людини. Стимулююча функція передбачає використання зарплати для заохочення працівників працювати продуктивніше. Соціальна функція ґрунтується на тому, що від зарплати відрахову­ють страхові внески до різних соціальних фондів, формують податки. Таким чином, зарплата багато в чому зумовлює рівень охорони здо­ров'я, соціального забезпечення, освіти, підготовки кадрів.

Правильна організація оплати праці, дотримання справедливих пропорцій, співвідношень, обліку розмірів заробітної плати з умова­ми і результатами праці є важливими чинниками стимулювання продуктивності праці, зацікавленості працівника в підвищенні ре­зультативності та якості роботи.

Організація заробітної плати на підприємстві — це система її ди­ференціації та регулювання за категоріями персоналу залежно від складності виконуваних робіт, а також індивідуальних і колективних результатів праці при забезпеченні гарантованого заробітку за вико­нання норми праці.

Умови праці — це сукупність взаємопов'язаних виробничих, сані­тарно-гігієнічних, психофізіологічних, естетичних і соціальних фак­торів конкретної праці, обумовлених рівнем розвитку продуктивних сил суспільства, які визначають стан виробничого середовища та впливають на здоров'я і працездатність людини.

Керівництво – це приватний випадок управління, сукупність процесів, взаємодія між керівником і підлеглим,діяльність,що спрямована на спонукання співробітників до досягнення певної мети шляхом впливу на індивідуальну та колективну свідомість. ( ст.54 таб. Моделі управління)

Таблиця . Ролі менеджерів

Категорія ролей	Роль менеджерів	Повноваження менеджерів
Міжособистісна, що полягає у взаємодії з іншими особами в організації та за її межами	Головний(фор­мальний) керів­ник	Передбачає виконання церемоні­альних і символічних обов'язків представника підрозділу чи орга­нізації в межах своїх повноважень (привітання візитерів, підписання офіційних документів)
	Лідер	Передбачає такі відносини з підлег­лими, які включають стимулюван­ня, спілкування та вплив
	Зв'язкова ланка (посередник)	Передбачає розвиток джерел інфор­мації всередині та за межами ор­ганізації
Інформаційна, спря­мована на збір, опра­цювання та передачу інформації від інших осіб та організацій	Отримувач ін­формації	Передбачає пошук та аналіз спеціа­лізованої інформації про внутріш­нє та зовнішнє середовище органі­зації
	Розповсюджувач (оратор)	Виступає як центр внутрішньої та зовнішньої інформації. Розповсю­джує інформацію у вигляді фактів і настанов
	Представник (по­середник)	Передає інформацію для зовнішніх контактів організації щодо планів, політики, результатів. Діє як ек­сперт з проблем відповідної галузі
Пов'язана з прийнят­тям рішень щодо за­ходів, які забезпечу­ють ефективну вироб­ничу діяльність	Підприємець	Вишукує можливості та перспек­тиви розвитку всередині організа­ції та ззовні, розробляє та здійснює "проекти з вдосконалення", кон­тролює розробку та виконання цих проектів
	Ліквідатор пору­шень	Відповідає за коригувальні дії, коли в організації нагально постає необхідність важливих чи несподі­ваних змін
	Розподілювач ре­сурсів	Приймає чи схвалює всі вагомі рі­шення, що стосуються розподілу наявних активів чи ресурсів ор­ганізації
	Ведучий перего­ворів	Представляє організацію на всіх важливих переговорах

Рис.. Схема відносин управлінського персоналу до найманих працівників

Керівник зобов'язаний бачити в кожному підлеглому не посаду, а особистість, виявляти доброзичливість і терпимість, з повагою ста­витись до його особистого життя, але уникати порад у цій сфері. Треба завжди пам'ятати, що "сильний ніколи не принижує", отже, недопустимо підвищувати голос на свого співробітника.

Незважаючи на особисті симпатії та антипатії, керівник зобов'яза­ний пред'являти всім підлеглим однакові вимоги, до всіх ставитись однаково, нікого не виділяти.

Віддаючи накази та даючи доручення співробітникам, потрібно враховувати особистість працівника: чи організований він, чи його потрібно постійно контролювати. Доручення краще робити у формі прохання, а не наказу, не варто при цьому вживати жаргонні та не­коректні слова.

Не можна принижувати гідність людей, критикувати та карати треба обачливо, віч-на-віч.

Невід'ємною складовою взаємовідносин є вдячність. Більшості людей приємно, коли дякують не наодинці, тому краще це робити на зборах працівників.

Типова помилка молодих керівників — прагнення стати "своїм" серед підлеглих. Краще все ж зберігати дистанцію, не допускати Панібратства.

Керівник не має морального права приховувати від своїх співробіт­ників важливу для них інформацію. Водночас він зобов'язаний по­класти край пліткам та доносам.

У процесі становлення колективу часто виникають конфлікти. Конфлікт — це зіткнення, що виникає у процесі взаємодії конкретних людей або груп, які мають протилежні цілі, інтереси, погляди.

Соціальна психологія виділяє такі види конфліктів:

1. За кількістю учасників:

— внутрішньоособистісні (між симпатіями та службовими обов'яз­ками);

— міжособистісні (між керівником і його заступником з приводу посади, премії тощо; між особистістю і організацією);

— міжгрупові (між організаціями або групами однакового чи різ­ного статусу).

2. За рівнем, на якому відбувається конфлікт:

— вертикальні (між керівником і підлеглими);

— горизонтальні (між колегами, які не підпорядковуються один одному);

— змішані — мають характерні риси горизонтального та верти­кального рівнів, це найбільш поширені конфлікти (70—80% від усіх існуючих).

3. За характером причин:

— конфлікти, що виникають на ґрунті виробничої діяльності;

— конфлікти, пов'язані з психологічними особливостями люд­ських взаємовідносин, тобто з симпатією чи антипатією; з різницею в культурному рівні конфліктуючих; з напруженим психологічним кліматом у колективі;

— конфлікти, пов'язані з особистісною своєрідністю членів колек­тиву, керівника (наприклад, конфлікти через агресивність, неко­мунікабельність, нетактовність тощо).

4. За впливом на діяльність:

— конструктивні — сприяють виходу організації, колективу на більш високий рівень розвитку;

— деструктивні — призводять до негативних наслідків, переро­стають у суперечку між членами колективу, різко знижують ефек­тивність роботи.

Стадії протікання конфліктів:

1. Стадія потенційного формування суперечливих інтересів, цін­ностей, норм (конфліктна ситуація).

2. Стадія переходу потенційного конфлікту в реальний (наявність приводу (інциденту), коли одна зі сторін втручається в інтереси ін­шої).

3. Стадія дій.

4. Стадія вирішення конфлікту.

Раніше вважали, що основним засобом боротьби з конфліктом є безконфліктне існування. Однак це утопія.

Стилі поведінки у конфліктних ситуаціях:

— стиль конкуренції, суперництва обирає людина, яка має силь­ну волю, авторитет, владу і не дуже зацікавлена у співробітництві з конфліктуючою стороною;

— стиль співробітництва використовується, якщо необхідно відстоювати власні інтереси або варто зважати на бажання іншої сторони;

— стиль компромісу передбачає частково поступитися своїми ін­тересами на користь іншої сторони для досягнення взаємоприйнят­ного рішення;

— стиль ухиляння доцільний тоді, коли проблема не дуже важли­ва, або Ви не відстоюєте свої права і не хочете витрачати сили та час;

— стиль пристосування — Ви можете поступитися своїми інте­ресами (заради атмосфери в колективі, збереження дружніх стосунків таін.).

Карта конфлікту:

— визначити проблему конфлікту;

— виявити, хто конфліктує і яку мету переслідує;

— на якій стадії знаходиться;

— вибрати стратегію вирішення конфлікту.

Варто пам'ятати про головний аспект взаємовідносин на ринку — конкуренцію, а точніше — етику конкуренції. Конкуренція повинна бути чесною, шахрайство не припустиме.

Сьогодні багато підприємств хочуть сформувати і закріпити пози­тивну думку про себе. Не рідко це досягається завдяки благодійниц­тву. Ще князі Київської Русі сприяли впровадженню освіти, станов­ленню духовних осередків, будівництву храмів. Шляхетні пани та їх родини чимало зробили для розвитку вітчизняної культури, про­мисловості, поліпшення медичної справи та побуту. У XIX—XX ст. меценатство набуло особливого поширення серед шанованих, багатих, знатних людей.

Це явище поширене в усьому світі. Так, Дж. Рокфеллер ще клерком У Клівленді регулярно віддавав десяту частину свого скромного за­робітку на благодійні цілі. Зростали Рокфеллерові прибутки — і про­порційно зростала сума пожертв.

Американське законодавство створило такі умови, що філантропія стала в країні не тільки важливою народногосподарською сферою; це водночас і спосіб нагадування суспільству про моральність, творення ідеалів, а також своєрідного виховання скоробагатьків. У Нью-Йорку створено "Школу філантропії".

Добродійність — це мистецтво. Сьогодні давати гроші на благочин-ність знову стає тенденцією. Це настільки ж захоплюючий процес, Наскільки захоплюючим є їх заробляння.

Українськими меценатами були: П. Могила, І. Мазепа, П. Сагай­дачний, К. Розумовський, А. Шептицький, сім'ї Харитоненків, Те-рещенків та ін.

Сучасними українськими благодійниками є: В. Загорій (фармацев­тична компанія "Дарниця"), І. Суслов (агропромисловий комплекс "Сквирка"), О. Слободян (AT "Оболонь"), Ю. Джус (АБ "Експрес-Банк"), А. Тавпаш (AT "Світоч"), Л. Буняк (AT "Магістральні наф­топроводи "Дружба"), І. Кікта, В. Берсенев, Г. Підопригоратаін.