49. Формування сприятливого соціально-психологічного клімату організації.

Соц-псих клімат - сукупність психологічних умов, які сприяють або перешкоджають спільній діяльності, р-тку особистості у групі.

Психологічний клімат в організації може підсилювати чи знижувати предметну діяльність людей, а професійні завдання організації істотно впливають на психологічний клімат. Тому одним із чинників успішної діяльності групи (о-ції) є стан міжособистісних стосунків, на одному полюсі якого позитивний (сприятливий) психологічний клімат, на іншому - конфліктна ситуація, яка погіршує ді-сть о-ції.

Позитивними ознаками соц-псих-го клімату є: - наявність позитивної перспективи для групи і кожного її індивіда; - взаємодовіра і взаємовимогливість у групі; - ділова критика; - вільне висловлювання думок; - відсутність тиску керівників на підлеглих; - достатня поінформованість працівників про цілі та завдання організації; - задоволеність працею й належністю до групи; -- відповідальність за справи у групі тощо. Негативні ознаки соц-псих клімату: - дезінтеграція групи; - нечітко визначені права та обов'язки працівників;- відсутність налагодженої системи комунікацій; - проблеми адаптації до умов організації та ін.

Якість і продуктивність праці в колективі залежать не тільки від о-ції ді-сті, оснащеності, умов, а й від рівня групового р-тку, міжос-них стосунків, псих-чної сумісності, згуртованості, стилю керівництва. Часто високі результати забезпечують товариська взаємодопомога, дружелюбність, взаємовиручка, переважання позитивних емоцій, простота у взаєминах.

Морально-психологічний настрій колективу формується на основі об'єктивних і суб'єктивних зв'язків між людьми. За безпосер контактів усі зв'язки між працівниками набувають емоційного забарвл, яке визнач ціннісними орієнтаціями, моральними нормами, особистими інтересами. Емоційний настрій є наслідком р-тку психічних станів, які виникають під впливом не умов та особливостей ді-сті, а міжособистісних стосунків. На соціально-психологічний клімат в організації впливають: а) соц-псих клімат суспільства (макроклімат). Осн його елементи працівники засвоюють у в-чій ді-сті, ін сферах життєді-сті; б) умови життєді-сті; в) суспільна думка, псих вплив, наслідування; г) особливості групової динаміки. Соц-псих клімат формують міжособистісні стосунки, що можуть змінюватися. Динаміка цих змін зумовлена як детермінантами зовнішнього плану (матеріально-технічні, орг-упр умови), так і особливостями безпосередньої взаємодії (відображенням і розумінням міжособистісних стосунків).

50. Психологічне консультування кадрів в організації.

Консультування – спеціально орг процес спілкування психолога-консультанта з керівником, групою службовців, спрямований на розгортання та просування можливих для них змін у певний період.

Упр ді-сть працівника пов'яз з періодичним подоланням виробничих, економічних, соціальних, психологічних проблем. Усе це високого рівня психологічної культури (комплекс елем психологічної компетентності, що обслуговують управлінську практику й забезпечують застосування найефективніших способів, форм, методів роботи).

Одним із особливо важливих чинників формування його психологічної культури є управлінське консультування (системна допомога організаціям, управлінським кадрам у вдосконаленні практики управління, підвищенні як індивідуальної продуктивності, так і ефективності діяльності організації загалом).

Управлінське консультування як метод вдосконалення упр-кої практики використовують у різних сферах упр: 1) консультування із загальних питань упр (визначення стратегії та основних етапів р-тку орг-ції, формування орг культури); 2) консультування з питань упр фінансовою ді-стю орг-ції; 3) консультування з проблем упр маркетингом (визначення стратегії марк-гу, обґрунтування заходів щодо його здійснення); 4) консультування з проблем упр людськими ресурсами та їх р-тку (власне психолого-управлінське консультування).

Управлінське консультування, психологічна культура є колективним програмуванням людського розуму, системою колективних цінностей, механізмом, який допомагає жити у своєму середовищі й зберігати цілісність при взаємодії з іншими спільнотами.

До компетенції консультантів з посадового просування належать проблеми планування кар'єри керівників, що допомагає з'ясувати кар'єрні цілі та способи їх досягнення, засвоїти техніки та методики прийняття оптимальних управлінських рішень; сформувати готовність до оновлення змісту праці. Консультування з проблем посадового просування передбачає: - всебічне оцінювання знань, навичок, поведінки керівника; - створення консультантом атмосфери довіри та відвертості; - спільний аналіз керівником і консультантом кар'єрних домагань і можливостей їх реалізації; - визначення кінцевої мети і проміжних варіантів; - підготовку плану заходів, заснованого на виявлених потребах у знаннях та навичках; - контроль за виконанням плану.

Особливості консультування, зорієнтов на соц-психологічні проблеми о-ції, коригування індивідуальної упр-кої ді-сті полягають у погодженні рівня р-тку особистості керівника з вимогами системного оточення, визначенні напряму й методів самоаналізу та самокорекції. Спрямоване на вдосконалення стилю і методів упр, систематизацію поведінки керівника в конфліктних ситуаціях, відносин із підлеглими, колегами, вищим керівництвом.

До основних завдань соціально-психологічного консультування кадрів управління належать: - психодіагностика особистісно-професійних якостей та емоційно-психологічного стану управлінців; - корекція особистісних обмежень керівників; - психотерапевтична робота з метою попередження та усунення стресових станів, нервово-психічних розладів управлінців; - діагностичне оц соціально-психологічного стану справ в о-ції та інформування про це керівників; - о-ція і проведення тренінгів, семінарів, конференцій та ін навчальних заходів, спрям на підвищення рівня психологічної к-ри упр-ців; - консультування під час переговорного процесу: - рекомендації щодо розроблення програм, проектів, рішень, спрям на вдосконал ді-сті о-ції та її співробітників; - сприяння керівництву в раціональному формуванні персоналу, розподілі функцій між працівниками.

Реалізація завдань соц-психологічного консультування кадрів, перелік яких залежить від конкретних особливостей організації і проблем, які вона розв'язує, досягається завдяки індивідуальному консультуванню, соціально-психологічній роботі з групою, психодіагностичному та психокорекційному забезпеченню процесу упр-кого р-тку. На кожному рівні (індивідуальному, груповому) здійснюється пошук ефективних механізмів впливу, покликаного забезпечити р-ок психологічної к-ри об'єкта (комунікативної компетент-ті, спостережливості, сенситивності, рівня дух-го р-тку особистості, знань, умінь, навичок, рівня естетич сприймання дійсності).

Консультування повинно враховувати взаємозв'язок психологічної та управлінської культури, тобто системи норм, цінностей, правил поведінки, ритуалів, традицій, заборон, стилів поведінки, звичок.