28. Проблема статі в управлінні

Вимоги до управлінської діяльності не можуть бути втілені в життя без урахування психологічної своєрідності людини, яка виявляється і в її статі.

Багато професій є переважно чоловічими чи жіночими. Навіть якщо чоловіки й жінки посідають однакові посади та відіграють однакові ролі в організації, вони все-таки мають різні обов'язки і виконують різні завдання. Дуже небагато працівників хочуть працювати під керівництвом жінки. Хоча їй властива охайність, уважність, деталізація обов'язків тощо, однак не достатньо виражена ділова спрямованість, переважають орієнтація на сім'ю, неформальні відносини, підвищена емоційна чутливість. Жінки, порівняно з чоловіками, хворобливіше переживають помилки і критичні зауваження, гостріше реагують на неповагу до себе вищого керівництва, постійно потребують оцінювання своєї праці, менш схильні до ризику. Чоловіків більше приваблює абстрактна, престижна робота (постановка завдань, програмування основних процесів тощо), а рутинну роботу (написання програм тощо) вони перекладають на жінок.

Чіткими є вимоги жінок-підлеглих до керівників-чоловіків, які зводяться до таких положень:

— ставлення до них як до особистостей, що передбачає підтримку й допомогу їм;

— наявність зворотного зв'язку, оскільки пишаються своєю роботою і прагнуть виконувати її краще;— підпорядкування компетентному керівнику;— можливість підвищення своєї кваліфікації;— вияви уваги до своїх пропозицій;— визнання їх професійної кваліфікації;— справедливість керівництва.

  Чоловікам краще дається директивний стиль керівництва, жінкам — стиль соціального лідера. Якщо ж в організації превалює демократичний стиль керівництва, жінки-лідери цінуються так само високо, як і чоловіки. За авторитарного стилю оцінювання жінок-лідерів нижче.

   Жінки-керівники більш товариські, уважніші до людей, готові до співпраці, сміливіші й активніші у налагодженні соціальних контактів, експансивніші й динамічніші у спілкуванні, поступливіші, доброзичливіші та чутливіші, експресивніші. У них вища стійкість у стресових ситуаціях, ефективніше застосовують індивідуальний підхід до підлеглих.

Чоловікам-керівникам більш властиві об'єктивність, довіра до колег, упевненість у собі, відсутність дріб'язковості, комунікативна врівноваженість, вимогливість до підлеглих. У них, як і в жінок, стрижневими комунікативними складниками є здатність до соціальної взаємодії, уміння відмовитися від стереотипів, уміння бути самим собою.

29. Регресивний розвиток керівника та управлінська деформація.

Людська особистість може не тільки розвиватися від нижчих форм до вищих (прогресувати), зупинятися у своєму розвитку, а й деградувати (рухатися назад, зане­падати), що свідчитиме про її регрес.

Регрес (лат. regressus — зворотний рух) — перехід від вищих форм до нижчих, зміна до гіршого, занепад.

Регресивний розвиток керівника можуть спричини­ти організаційні умови в установі. В управлінській практиці поширеною є «організаційна лінь», в основі якої — звички та інерція. З нею пов'язані неправильне планування робочого часу, невміння встановлювати пріоритети, визначати головні завдання, стратегічні дії, вчинки. Вірогідність деформації особистості зростає за відсутності стійких вимог до діяльності, зворотного зв'язку, об'єктивного оцінювання здібностей, поведін­ки керівників. Деформуючий вплив соціального середо­вища виявляється через постійну увагу оточення, за­хоплення, захвалювання, страх підлеглих, відсутність опору керівництву.

Симптомами деформуючого впливу системного ото­чення є низька ефективність стилю керівництва, куль­тивування деформованих стилів управління:

— із домінуванням інформаційної підготовки у ді­яльності;

— з мінімальною інформаційною підготовкою (во­льові рішення не можуть ґрунтуватися на реальному стані об'єкта управління);

— із зниженням питомої ваги реалізації рішень у ді­яльності.

Схильність особистості керівника до регресії, профе­сійної деформації засвідчують такі психологічні чинники:

— емоційна напруга, яка сприяє розвитку негатив­них особистісних процесів;

— висока інтенсивність праці;

— хронічний дефіцит часу;

— відсутність необхідної свободи у процесі підготов­ки та прийняття управлінських рішень;

— стреси, викликані умовами і результатами праці (занадто високий чи низький рівень відповідальності, придушення ініціативи, невикористання досвіду, ква­ліфікації, можливостей тощо);

— виникнення і тривале існування конфліктних си­туацій;

— неадекватні винагороди за роботу;

— неадекватна підтримка від керівників;

— постійні та невиправдані новації, зміни, перемі­щення.

Регресивний розвиток особистості керівника зумов­люють захисні механізми. Він може виконувати невлас­тиву його ролі роботу (деформація діяльності), уникати перевірок вищого керівництва, бути дратівливим, без причини критикувати підлеглих тощо. Такі захисні ме­ханізми блокують, відмежовують керівників від кон­фліктів, системного оточення.

Основою регресивного особистісного роз­витку є порушення взаємодії із середовищем і систем­ним оточенням, а також особистісні передумови. Пер­ший і четвертий типи пов'язані із змінами у біологічно зумовленій підсистемі особистості. Другий і третій — визначаються соціальне зумовленою підсистемою осо­бистості.

Усе це дає підстави стверджувати, що до регресу схильні не лише мотиваційна сфера керівника, ставлен­ня до себе, до праці, а й усі елементи його особистості, вся її структура. Невпевненість у собі, особливості інди­відуальної управлінської концепції також можуть про­вокувати регресію особистості керівника.